DISG-Persönlichkeitstypologie

Was ist die DISG-Typologie?

Die DISG-Persönlichkeitstypologie ist ein spezielles Instrument zur Analyse des Verhaltens, zur Bewertung der Persönlichkeit und der geschäftlichen Qualitäten von Menschen, z. B. von Unternehmensmitarbeitern, Arbeitssuchenden und potenziellen Partnern. Trotz der Beliebtheit von DISG in einer Vielzahl von Bereichen ist die Methodik im Personalbereich am weitesten verbreitet.

Die DISG-Methode und ihre Typologien beruhen auf der Art und Weise, wie sich eine Person verhält, d. h. ob sie bestimmte Handlungen ausführt oder im Gegenteil gezwungen ist, nichts zu tun. Das Verhalten selbst umfasst mehrere Komponenten:

• Nonverbale Merkmale, d. h. Körpersprache (dazu gehören Mimik, Gestik usw.)

• Sprache, Intonation und Tonfall;

• direkte Handlungen und Entscheidungen.

Jeder Mensch hat ein Verhaltensmodell oder einen Persönlichkeitstyp, und auch wenn wir uns in verschiedenen Situationen sehr unterschiedlich verhalten, bleibt dieses Muster bestehen, so dass wir bestimmte Ähnlichkeiten in unserem Handeln erkennen können. Die Kenntnis des DISG-Persönlichkeitstyps kann beispielsweise vorhersagen, wie sich eine Person in einer Stresssituation verhalten wird, in welchem Tempo sie sich am wohlsten fühlt, wie sie mit anderen interagiert und wie ihre Motivation beschaffen ist. Darüber hinaus ermöglicht DISG auch die Erstellung von personalisierten Trainingsprogrammen, Kursen und anderen Aktivitäten, die auf bestimmte Psychotypen zugeschnitten sind und die Qualität der Interaktion verbessern.

Dieses Instrument wurde erstmals vom amerikanischen Psychologen William Marston in seinem Buch "Emotions of Normal People" beschrieben. Darin erläuterte er das Wesen der DISG-Methode und beschrieb, wie der Persönlichkeitstyp einer Person anhand eines speziellen Modells mit vier Hauptkriterien bewertet werden kann.

DISG-Kriterien

Der Name der Methode, DISG, ist ein Akronym, das sich aus den Anfangsbuchstaben von vier Verhaltenstypen zusammensetzt. Diese sind:

• D - Dominant (engl.: Dominance);

• I - Initiativ (engl.: Influence);

• S - Stetig (engl.: Supportiveness);

• G - Gewissenhaft (engl.: Conscientiousness).

Darüber hinaus sind zwei weitere Kriterien wichtig:

• das Aktivitätsniveau ist ein Indikator dafür, wie schnell eine Person in einer bestimmten Situation auf interne und externe Hindernisse und Reize reagieren kann;

• das Feindseligkeitsniveau d. h. wie die Person ihre Umgebung wahrnimmt, z. B. feindselig oder im Gegenteil wohlwollend.

Visuell kann die DISG-Methodik wie folgt aussehen:

Charakterisierung von Persönlichkeitstypen nach DISG

1. Das Kriterium D (Dominant) ist also für die Art und Weise verantwortlich, wie wir auf Hindernisse, Probleme und auftretende Schwierigkeiten reagieren. Menschen mit einem ausgeprägten D-Persönlichkeitstyp sind in der Regel geradlinig und anspruchsvoll, ausschließlich auf Ergebnisse ausgerichtet. Gleichzeitig nehmen sie die Umwelt als eher feindselig wahr, da sie immer einen Fang erwarten und daher nur auf sich selbst zählen. Das bedeutet auch, dass sie sehr aktiv und zielstrebig sind. Solche Menschen wählen für sich sehr wettbewerbsorientierte Bereiche, da sie echte Eroberer und Leistungsträger sind. Allerdings können Menschen des Typs D von ihrem Umfeld als intolerant, rechthaberisch und sogar aggressiv wahrgenommen werden.

2. Das Kriterium I (Initiativ) zeigt, wie wir Probleme und Schwierigkeiten wahrnehmen. Meistens sind Menschen mit einem ausgeprägten I-Typ echte Enthusiasten und Optimisten, sie haben auch eine aktive Einstellung, streben nach allgemeiner Anerkennung und tolerieren kaum die Gleichgültigkeit anderer. Sie sind kontaktfreudig, finden leicht eine gemeinsame Sprache mit einer Vielzahl von Menschen, ziehen andere an und wollen unter allen Umständen mehr Aufmerksamkeit auf sich ziehen. Deshalb können andere Menschen sie als zu extravagant und taktlos ansehen. In Wirklichkeit sind sie nur so offen wie möglich für alle Arten der Kommunikation und stellen menschliche Beziehungen immer in den Mittelpunkt ihrer Prioritäten.

3. Das Kriterium S (Stetig) ist für Stabilität verantwortlich und zeigt, wie Menschen auf unerwartete Veränderungen und Neuerungen reagieren, wie sie zu Stabilität stehen und in welchem Tempo sie am effizientesten arbeiten. Der Typus von Menschen mit ausgeprägtem S-Kriterium zeichnet sich durch seine positive und freundliche Einstellung zur Welt, aber auch durch sein passives Verhalten aus. Solche Menschen bevorzugen Stabilität gegenüber abrupten Veränderungen, mögen Vorhersehbarkeit und Berechenbarkeit aller Dinge, methodisches Vorgehen und einen reibungslosen Ablauf aller Prozesse. Sie selbst sind zuverlässig und geduldig, aber andere können sie als gleichgültig und zu unterwürfig betrachten.

4. Das Kriterium G (Gewissenhaft) ist Anpassung, d. h. die Art und Weise, wie wir Regeln, Einschränkungen und Grenzen wahrnehmen. Die Vertreter des Typs G nehmen die Welt auf feindselige Weise wahr, sie sind zurückgezogen und reserviert. Solche Menschen drücken ihre Gefühle selten offen aus, teilen ihre Gefühle nicht mit. Sie sind sehr vorsichtig und genau, halten sich immer an die Regeln und akzeptieren nicht, wenn diese verletzt werden, indem sie die Grenzen überschreiten. Obwohl sie in der Lage sind, sich schnell an jede Veränderung anzupassen, behalten sie ihre Systematik, Logik und Konsequenz bei. In der Regel haben solche Menschen eine analytische Denkweise. Sie versuchen auch, Konflikte zu vermeiden. Gleichzeitig werden Menschen mit einem ausgeprägten G-Kriterium von anderen als übermäßig vorsichtig, misstrauisch, kalt und sogar starr wahrgenommen.

Es ist jedoch wichtig klarzustellen, dass die DISG-Methode nur die Verhaltensstile und -eigenschaften von Menschen ermittelt und bewertet, nicht aber ihre geistigen Fähigkeiten, beruflichen Kompetenzen, emotionale Intelligenz und andere Fertigkeiten analysiert. DISG ermittelt auch nicht die Motivatoren und treibenden Kräfte einer Person, d. h. die Faktoren, die eine Person zu aktivem Handeln oder im Gegenteil zu Untätigkeit veranlassen.

Gemischte Persönlichkeitstypen

Es kann schwierig sein, einen dominanten Verhaltensstil zu identifizieren. In der Regel treten zwei DISG-Kriterien bei einer Person am deutlichsten in Erscheinung. Die häufigsten Kombinationen sind:

• DI oder ID. Solche Menschen sind geborene Führungspersönlichkeiten, sie sind charismatisch, können andere überzeugen und sie gekonnt verzaubern. Sie können andere manipulieren und beeinflussen und ihre eigenen Ziele erreichen. Gleichzeitig meistern sie auch die schwierigsten Aufgaben perfekt und finden grundlegend neue, originelle Lösungen.

• IS oder SI. Menschen dieses Mischtyps trifft man nicht sehr oft. In der Regel ist es sehr einfach, mit ihnen zu kommunizieren, sie haben keine Probleme, Kontakt aufzunehmen und eine gemeinsame Sprache mit allen zu finden. Solche Menschen sind wirklich sehr aufmerksam gegenüber anderen, zeigen oft Mitgefühl, sind extrem empathisch. Komfort, Stabilität und Vorhersehbarkeit, eine freundliche, friedliche und psychologisch stabile Atmosphäre für eine effektive Arbeit sind ihnen ebenfalls sehr wichtig.

• IG oder GI. Das sind einzigartige Menschen, die die gegensätzlichsten Eigenschaften in sich vereinen. Sie sind oft selbstbewusst und intolerant, zeichnen sich durch Emotionalität aus, sehnen sich nach der Aufmerksamkeit anderer und sind sehr unabhängig.

• DS oder SD. Es gilt als der komplexeste und seltenste Verhaltenstyp. Solche Menschen leiden unter Stimmungsschwankungen, Überempfindlichkeit, Eigeninitiative und Perfektionismus. Sie sind sich sicher, dass sie in allem das Ideal erreichen und die beste Arbeit leisten müssen. Stabilität ist ihnen ebenfalls sehr wichtig, das Syndrom des Musterschülers bringt sie dazu, so genau wie möglich zu handeln, alle vereinbarten Termine einzuhalten und unglaubliche Ergebnisse zu erzielen.

Kompatibilität der Persönlichkeitstypen bei der Arbeit

Tatsächlich können die unterschiedlichsten Persönlichkeitstypen zusammenarbeiten, es kommt nur auf die spezifischen Umstände an, in denen sich die Vertreter von D, I, S, G oder Mischtypen befinden. Dennoch gibt es ein allgemein akzeptiertes Schema:

Es gilt, dass die Vertreter des Typs I bei der Arbeit am besten miteinander kompatibel sind. Sie sind sehr gesellig und extrovertiert, betrachten viele Menschen als ihre Freunde und sind immer bereit zu helfen. Gleichzeitig ist I absolut unvereinbar mit dem Vertreter des Typs G. Außerdem gelten S und D und auch G und G als inkompatibel. Es stellt sich heraus, dass Typ G der schwierigste von allen ist und nur mit wenigen Menschen erfolgreich kompatibel sein kann, da er durch Isolation und Distanzierung gekennzeichnet ist. Interessant ist, dass Menschen des Typs D entweder eine hohe Kompatibilität mit Vertretern desselben Typs haben können (weil sie im Arbeitstempo übereinstimmen, sich gut verstehen und beide in erster Linie das Ziel erreichen wollen), oder eine niedrige, weil die Gefahr des Wettbewerbs besteht, d. h. sie können entweder zusammenarbeiten und ihre Aufgaben im Team effektiv erfüllen, oder die Situation wird genau umgekehrt sein. Der Zufall entscheidet jedoch über alles, daher ist es notwendig, zu experimentieren und zu beobachten, wie die Mitglieder eines einzelnen Teams oder die Mitarbeiter derselben Abteilung zusammenarbeiten. Es ist auch möglich, dass Vertreter scheinbar inkongruenter Persönlichkeitstypen gemeinsame Werte und Interessen finden und so vertrauensvolle Beziehungen und eine kompetente Geschäftskommunikation aufbauen.

Wie man den Persönlichkeitstyp bestimmt: Verhaltens-Profil-Analyse (PPA) von Thomas Hendrickson.

Die zuverlässigste und daher gebräuchlichste Methode, das Verhaltensmuster einer Person mit Hilfe der DISG-Methodik zu ermitteln, ist die Persönlichkeitsanalyse nach dem System des Psychologen Thomas Hendrickson. Er entwickelte dieses System bereits Mitte des letzten Jahrhunderts auf der Grundlage des damals bereits erschienenen DISG. Sein Instrument ermöglicht es, das Verhalten eines Menschen in den bestehenden Lebensumständen und verschiedenen Situationen möglichst genau zu bestimmen, seine innere Motivation und Werte zu verstehen, Stärken und Schwächen zu erkennen. Um den Persönlichkeitstyp zu verstehen und herauszufinden, wie genau er bei einer bestimmten Person zum Ausdruck kommt, ist es notwendig, sich einem Test zu unterziehen.

Es gibt viele verschiedene Persönlichkeitstests im Internet, aber am besten eignet sich die Verhaltens-Profil-Analyse (PPA) von Thomas Hendrickson. Dieser Test kann in 8-10 Minuten abgeschlossen werden. Die kostenlose Version des Tests enthält in der Regel etwa zehn Fragen, während die kostenpflichtige Version 24 Fragen enthält. Sie enthalten Aussagen, die Sie in eine Rangfolge bringen müssen, indem Sie die Aussage, die am besten zu Ihnen passt, an die erste Stelle und diejenige, die Sie am wenigsten charakterisiert, an die letzte Stelle setzen. Nach Beendigung des Tests werden drei Diagramme auf dem Bildschirm angezeigt, die das Verhalten im normalen Leben, bei der Arbeit und in Stresssituationen widerspiegeln. Diese Ergebnisse werden in der Regel durch zusätzliche Informationen ergänzt.

Wenn Sie Diagramme selbst analysieren, sollten Sie mit dem Selbstporträt beginnen, d. h. mit den Merkmalen des Verhaltens im normalen Leben. Vergleichen Sie diese dann mit Ihrem Verhalten am Arbeitsplatz und in Stresssituationen. So können Sie zum Beispiel feststellen, dass Sie bei der Arbeit Ihr Verhalten geschickt steuern, aber in einer Situation, in der Sie unter Druck stehen, z. B. bei knappen Fristen, lässt die Kontrolle über sich selbst nach und es treten Merkmale auf, die im Selbstporträt nicht enthalten waren. In den meisten Diagrammen ändert sich ein Hauptpunkt, der für die Bewertung vom Persönlichkeitstyp ausschlaggebend ist, nicht. Dies ist der höchste Punkt des Diagramms, der in einem der vier Bereiche - D, I, S oder G - liegen kann. Andere Punkte können ihre Position aufgrund verschiedener Faktoren verändern: im Laufe der Zeit, durch unerwartete Umstände usw. Wenn es zwei höchste Punkte im Diagramm gibt und sie miteinander konkurrieren, deutet dies auf einen gemischten Persönlichkeitstyp hin.

Wenn Sie nicht sich selbst testen, sondern ein Mitglied Ihres Teams, einen Mitarbeiter, einen Arbeitssuchenden oder einen Kunden, ist es wichtig, ihm detailliertes Feedback zu geben, mögliche Bedenken mitzuteilen oder seine Werte und Prioritäten zu klären. Es reicht nicht aus, ihnen zu sagen, dass sie Typ D oder ein anderer Typ sind. Es ist notwendig, die erhaltenen Daten direkt auf ihn abzustimmen, z. B. um alle Risiken und Nuancen der zukünftigen Arbeit hervorzuheben, seine Vorteile und die Bereiche, die noch gefördert werden sollten, aufzuzeigen und Optionen für die berufliche Entwicklung unter Berücksichtigung seines Persönlichkeitstyps anzubieten. Daher ist es für einen modernen Personalleiter und viele andere Fachleute wichtig zu lernen, wie man mit analytischen Daten, wie den Ergebnissen von Persönlichkeitstests, arbeitet.

Wie die DISG-Methode bei Ihrer Arbeit eingesetzt werden kann

Einer der Hauptvorteile der DISG-Methode besteht darin, dass dieses Instrument absolut universell ist und sowohl in der Wirtschaft und im Personalmanagement als auch im Marketing, im Bildungswesen und in anderen Tätigkeitsbereichen eingesetzt werden kann. Im Verkauf etwa hilft die Identifizierung der Kundentypologie dabei, eine lange und vertrauensvolle, personalisierte Kommunikation mit jedem einzelnen Kunden aufzubauen. Beispielsweise bevorzugen Kunden, die das Kriterium I repräsentieren, wahrscheinlich solche Angebote, die ihre Emotionen ansprechen und ihre Gefühle berühren, während Kunden G immer auf detaillierte und ausführliche Informationen über dieses oder jenes Produkt, seine Zusammensetzung usw. achten.

DISG ermöglicht auch einen personalisierten und individuellen Ansatz in der Ausbildung, z.B. im Coaching. Dies erhöht die Motivation, das Interesse und das Engagement der Lernenden und trägt dazu bei, dass sie sich die neuen Informationen besser und schneller einprägen.

Darüber hinaus verwenden Personalverantwortliche verschiedener Unternehmen DISG zur Kandidatenbewertung. In diesem Fall ist es am effektivsten, das Instrument in der letzten Phase der Analyse von Bewerbern einzusetzen. Zum Beispiel, wenn beide Bewerber für dieselbe Stelle in ihren Fähigkeiten und Kenntnissen übereinstimmen. Dann ist DISG ein hervorragendes Hilfsmittel, um sich ein umfassenderes Bild zu verschaffen. Mit Hilfe des Tests können die persönlichen Merkmale ermittelt werden, die während des Vorstellungsgesprächs nicht erkannt wurden, sodass der richtige Spezialist ausgewählt werden kann. Es ist wichtig, sich bewusst zu machen, dass es keine schlechten oder im Gegenteil guten Persönlichkeiten gibt. Es gibt nur solche, die für eine bestimmte Rolle, z. B. die eines Abteilungsleiters, geeignet oder ungeeignet sind. DISG kann Ihnen helfen, den am besten geeigneten Kandidaten zu identifizieren.

Später, während der Anpassungsphase eines Mitarbeiters an einen neuen Arbeitsplatz, ermöglicht DISG, seinen psychologischen Zustand und die im Team herrschende Atmosphäre zu beurteilen und gegebenenfalls Demotivation, erste Anzeichen von Burnout und Langzeitstress zu erkennen.

Außerdem dient DISG auch als zusätzliches Instrument bei der Leistungsbewertung. Es handelt sich um eine umfassende Methode zur Bewertung von Personalkompetenzen. Es wird eingesetzt, um den Entwicklungsstand bestimmter Fähigkeiten und das Potenzial von Mitarbeitern zu ermitteln und die Effizienz ihrer Arbeit in naher Zukunft vorherzusagen. Mit Hilfe von DISG lässt sich beurteilen, wie sich eine Person bei der Arbeit fühlt und ob sie in der Lage ist, Aufgaben so schnell und effizient zu bewältigen, wie es die Umstände erfordern. Eine Beurteilung kann zum Beispiel ergeben, dass ein Abteilungsleiter seine Arbeit nicht so effizient erledigt, wie der Chef es erwartet. Er ist vielleicht stark in der Analyse und der strategischen Planung, aber schwach im Management von Untergebenen und anderen Führungsqualitäten. Dann wird der DISG-Test zeigen, dass der Abteilungsleiter eigentlich ein starker Vertreter des Persönlichkeitstyps G ist und nicht etwa des Typs D. Es muss entschieden werden, was als Nächstes zu tun ist: zunächst ein Feedback geben und dann entweder den Abteilungsleiter ersetzen oder seine Schwächen ausgleichen, seine Führungsqualitäten fördern und Möglichkeiten zur Entwicklung seines D-Kriteriums bieten.

Personalverantwortliche nutzen DISG auch zur Analyse einer offenen Stelle. Es kommt häufig vor, dass Manager lange Zeit keinen geeigneten Kandidaten finden. Das liegt daran, dass der Kandidat für diese Stelle ihrer Meinung nach absolut alle Fähigkeiten und Kenntnisse dieser Welt haben sollte. Mit der DISG-Stellenbewertung können Sie herausfinden, ob dies in Ihrem Unternehmen der Fall ist. Denken Sie daran, dass selbst die professionellsten Spezialisten nicht alle Persönlichkeitstypen auf demselben hohen Niveau besitzen können.

DISG kann auch für sich selbst genutzt werden, zum Beispiel als Hilfsmittel zur Selbstanalyse, zur Reflexion oder zur Aktualisierung des Lebenslaufs. Mit Hilfe der Methodik können Sie Ihre Stärken und Schwächen ermitteln und objektiv bewerten, Vorteile gegenüber Ihren Mitbewerbern finden und darüber nachdenken, wie Sie sich in den Bereichen verbessern können, in denen dies erforderlich ist. DISG wird Ihnen auch dabei helfen, zu entscheiden, für welche Stellen es sich lohnt, sich zu bewerben und für welche nicht, wo Sie sich wohl fühlen und wo Sie sich fehl am Platz fühlen.

Schlussfolgerung

DISG kann also ein hervorragender Helfer in der Personalführung und bei der Verbesserung der zwischenmenschlichen Kommunikation, beim Aufbau der Kommunikation mit Kunden und bei der Selbstverbesserung sein. Die Methode erfordert keine zusätzlichen finanziellen Aufwendungen, es reicht aus, eine gewisse Menge an Zeit zu widmen, um den Test zu bestehen (oder durchzuführen), und dann die Ergebnisse auszuwerten und weitere Entscheidungen zu treffen. Mit DISG erhalten Sie ein umfassendes Bild, ganz gleich, ob es sich um Ihren persönlichen Karriereweg, einen Geschäftsplan für ein großes Unternehmen oder eine Strategie für ein lokales Start-up handelt. In jedem Fall ermöglicht Ihnen das DISG-Tool, unauffällige Nuancen und Besonderheiten in der Tätigkeit ganzer Unternehmen und bestimmter Mitarbeiter zu entdecken.