DISC типология личности

Что представляет собой типология DISC

Типология личности DISC - это специальный инструмент, предназначенный для анализа поведения, оценки личностных и деловых качеств людей, например, сотрудников компании, соискателей, потенциальных партнеров. Поэтому, несмотря на популярность DISC в самых разных областях, наиболее распространена методика в HR-направлении.

Основой метода DISC и его типологий является манера поведения человека, в соответствии с которой он совершает определенные поступки или же, напротив, вынужден бездействовать. Само по себе поведение включает в себя несколько составляющих:

• невербальные характеристики, то есть язык тела (это мимика, жесты и так далее);

• речь, интонация и тембр голоса;

• непосредственно поступки и принимаемые решения.

Своей поведенческой моделью, или типом личности, обладает каждый человек, и, несмотря на то что мы действуем в разных ситуациях совершенно по-разному, эта модель сохраняется, что позволяет выявить определенные схожие черты в наших поступках. Зная тип личности DISC, можно, например, спрогнозировать то, как человек поведет себя в стрессовой ситуации, в каком темпе ему комфортнее всего работать, каким образом он взаимодействует с другими людьми и как формируется его мотивация. Более того, DISC позволяет и создавать персонализированные программы тренингов, обучающих курсов и других мероприятий, ориентированных на конкретные психотипы, повышая качество взаимодействия.

Впервые этот инструмент описал американский психолог Уильям Марстон в своей книге «Эмоции нормальных людей». Там он подробно изложил суть методологии DISC и рассказал о том, как можно оценить тип личности человека с помощью специальной модели из четырех главных критериев.

Критерии DISC

Название метода - DISC - представляет собой аббревиатуру, которая включает в себя первые буквы четырех типов поведения. Это:

• D - Dominance, или доминирование;

• I - Influence, влияние;

• S - Steadiness, постоянство;

• C - Conscientiousness, соответствие.

Кроме того, важны еще два критерия:

• уровень активности - показатель того, насколько быстро человек может реагировать на внутренние и внешние препятствия и раздражители в определенной ситуации;

• степень враждебности - то есть то, как человек воспринимает окружающую его среду, например, враждебно или, напротив, доброжелательно.

Визуально методология DISC может выглядеть так:

Характеристика типов личности по DISC

Так, первый критерий - доминирование - отвечает за то, как именно мы реагируем на возникающие препятствия, проблемы и трудности. Люди с ярко выраженным типом личности D, как правило, прямолинейны и требовательны, нацелены исключительно на результат. При этом окружающую среду они воспринимают скорее как враждебную, поскольку всегда ожидают подвоха и поэтому рассчитывают только на себя. Это также означает, что они очень активны и целеустремленны. Такие люди выбирают для себя высококонкурентные сферы, поскольку они настоящие завоеватели и достигаторы. Однако окружающие могут воспринимать людей типа D как нетерпимых, властных и даже агрессивных.

Следующий фактор - I, то есть влияние, показывает, как мы воспринимаем проблемы и трудности. Чаще всего люди с выраженным типом I - настоящие энтузиасты и оптимисты, они также имеют активную позицию, стремятся к всеобщему признанию и с трудом переносят равнодушие окружающих. Они общительны, легко находят общий язык с самыми разными людьми, притягивают к себе окружающих и в любых обстоятельствах хотят обратить на себя больше внимания. Поэтому другие люди могут видеть их слишком экстравагантными и бестактными. Хотя на самом деле они лишь максимально открыты к разного рода коммуникациям и во главу угла всегда ставят человеческие взаимоотношения.

Критерий S отвечает за постоянство и показывает то, как люди реагируют на неожиданные изменения и новшества, как относятся к стабильности и в каком темпе работают эффективнее всего. Тип людей с выраженным критерием S отличается позитивным и приветливым отношением к миру, но также и своим пассивным поведением. Такие люди предпочитают стабильность резким переменам, любят предсказуемость и прогнозируемость всего, методичность и отлаженность всех процессов. Сами они надежны и терпеливы, однако окружающие могут счесть их равнодушными и слишком покорными.

Заключительный критерий - C - соответствие, или то, как мы воспринимаем правила, ограничения и рамки. Яркие представители типа C воспринимают мир враждебно, они замкнуты и сдержанны. Такие люди редко открыто выражают эмоции, делятся своими чувствами. Они очень осторожны и точны, всегда следуют правилам и не приемлют их нарушения, выход за рамки. Хотя они способны быстро адаптироваться к любым изменениям, они всё же сохраняют свою системность, логичность, последовательность. Как правило, у таких людей аналитический склад ума. Они также стараются избегать конфликтов. При этом другие воспринимают людей с выраженным критерием С как излишне осмотрительных, недоверчивых, холодных и даже жестких.

Однако важно уточнить, что методология DISC выявляет и оценивает исключительно стили поведения и характерные черты людей, но не анализирует их умственные способности, профессиональные компетенции, эмоциональный интеллект и другие навыки. DISC также не определяет мотиваторы человека и его движущие силы, то есть факторы, заставляющие его предпринимать активные действия или же, напротив, бездействовать.

Смешанные типы личности

Выявить один доминирующий стиль поведения бывает трудно. Как правило, наиболее ярко у одного человека могут проявляться сразу два критерия DISC. Наиболее распространены такие комбинации:

• DI или ID - такие люди - прирожденные лидеры, они харизматичны, умеют убеждать других и умело очаровывают их. Могут манипулировать и влиять на окружающих, добиваясь своего. При этом они отлично справляются с самыми сложными задачами и находят принципиально новые оригинальные решения.

• IS или SI - людей такого смешанного типа встретишь нечасто. Как правило, с ними очень легко общаться, они без проблем идут на контакт и со всеми находят общий язык. Такие люди действительно очень внимательны к другим, часто проявляют сочувствие, чрезвычайно эмпатичны. Им также очень важен комфорт, стабильность и предсказуемость, дружелюбная, мирная и психологически устойчивая атмосфера для эффективной работы.

• IC или CI - это уникальные люди, сочетающие в себе самые противоположные черты. Часто они самоуверенны и нетерпимы, отличаются эмоциональностью, жаждут внимания других, при этом очень самостоятельны.

• DS или SD - считается, что это наиболее сложный и редко встречающийся тип поведения. Такие люди страдают перепадами настроения, излишней чувствительностью, инициативностью и перфекционизмом. Они уверены, что во всем должны достичь идеала и выполнить работу лучше всех. Для них также очень важна стабильность, синдром отличника заставляет их действовать максимально точно, соблюдать все оговоренные сроки, достигать невероятных результатов.

Совместимость типов личности в работе

На самом деле сработаться могут самые разные типы личности, всё зависит от конкретных обстоятельств, в которых оказались представители D, I, S, C или смешанных типов. Тем не менее есть и общепринятая схема:

Считается, что наиболее совместимы между собой в работе представители типа I, они очень общительны и экстравертны, многих считают своими приятелями и всегда готовы прийти на помощь. При этом I абсолютно несовместим с представителем типа С. Кроме того, несовместимыми считаются S и D, а также C и С. Получается, тип C самый непростой из всех и мало с кем может быть удачно совместим, поскольку отличается замкнутостью, отстраненностью. Интересно, что у людей типа D может быть либо высокая совместимость с представителями того же типа (поскольку они совпадают по темпу работы, хорошо понимают друг друга и оба стремятся прежде всего достичь цели), либо низкая из-за риска появления конкуренции, то есть они могут или сработаться и выполнять свои обязанности в команде эффективно, или же ситуация будет в точности до наоборот. Тем не менее всё решает случай, поэтому необходимо экспериментировать и наблюдать за тем, как взаимодействуют члены единой команды или сотрудники одного отдела. Возможно и такое, что представители, казалось бы, несочетаемых типов личности находят общие ценности и интересы, выстраивая доверительные отношения и грамотную деловую коммуникацию.

Как определить тип личности: тест Томаса Хендриксона

Наиболее надежный и потому распространенный способ выявить модель поведения человека по методологии DISC - это анализ личности по системе психолога Томаса Хендриксона. Он разработал эту систему еще в середине прошлого века на основе уже появившейся тогда DISC. Его инструмент позволяет наиболее точно определить поведение человека в сложившихся жизненных обстоятельствах и разных ситуациях, понять его внутреннюю мотивацию и ценности, выявить сильные и слабые стороны. Для того чтобы понять тип личности и выяснить, как именно он выражен в конкретном человеке, необходимо пройти тестирование.

В сети есть множество разнообразных тестов на определение типа личности, однако лучше всего выполнить профильный тест Томаса Хендриксона. Его можно пройти за 8-10 минут. В бесплатной версии теста, как правило, около десяти вопросов, а в платной - 24 вопроса. Они включают в себя утверждения, которые необходимо проранжировать, поставив на первое место то, которое больше всего вам подходит, а на последнее - то, которое наименее вас характеризует. После прохождения теста на экране появятся три графика, отражающие поведение в обычной жизни, а также на работе и в стрессовых ситуациях. Как правило, эти результаты сопровождаются дополнительной поясняющей информацией.

Анализируя графики самостоятельно, следует начать с автопортрета, то есть характеристик поведения в обычной жизни. А затем сравнить их с поведением на работе и в стрессовых обстоятельствах. Так, например, вы можете обнаружить, что на работе вы умело управляете своим поведением, а в ситуации, когда оказываетесь под давлением, например, горящих дедлайнов, контроль над собой ослабевает и начинают проявляться те черты, которых в автопортрете не было. Чаще всего на графиках не меняется одна главная точка, являющаяся ключевой, по которой и оценивают тип личности. Это наивысшая точка графика, она может быть в одной из четырех областей - D, I, S или С. Другие точки могут менять положение из-за самых разных факторов: течения времени, неожиданных обстоятельств и так далее. Если же наивысших точек на графике две и они конкурируют между собой, это говорит о смешанном типе личности.

В случае, если вы проводили тестирование не себе, а члену вашей команды, сотруднику, соискателю или заказчику, важно предоставить ему подробную обратную связь, поделиться возможными опасениями или уточнить о его ценностях и приоритетах. При этом недостаточно просто сообщить, что у человека ярко выражен тип D или любой другой. Следует адаптировать полученные данные непосредственно под него, например, подсветить все риски и нюансы будущей работы, указать на его преимущества и те сферы, которые стоит еще прокачать, предложить варианты карьерного роста, учитывая его тип личности. Так, современному эйчару и многим другим специалистам важно научиться работать с аналитическими данными, например, такими как результаты тестирований на тип личности.

Как можно использовать методологию DISC в работе

Одно из ключевых преимуществ DISC в том, что этот инструмент абсолютно универсален и применим как в бизнесе и управлении персоналом, так и в маркетинге, образовании и других сферах деятельности. Так, в продажах определение типологии клиентов помогает выстраивать длительное и доверительное персонализированное общение с каждым из них. Например, клиенты - представители критерия I, скорее всего, предпочтут такие рекламные акции, которые повлияют на их эмоции и затронут чувства, а вот клиенты C всегда обращают внимание на детальную и подробную информацию о том или ином продукте, его составе и так далее.

DISC также обеспечивает возможность персонализированного и индивидуального подхода к образованию, например, в коучинге. Это повышает мотивацию, заинтересованность и вовлеченность обучающихся, способствует лучшему и более быстрому запоминанию новой информации.

Кроме того, эйчар-специалисты самых разных компаний используют DISC для оценки кандидатов. Наиболее эффективно в данном случае применять инструмент на финальном этапе анализа соискателей на вакансию. Например, если оба претендента на одну и ту же должность подходят по их навыкам и знаниям. Тогда DISC станет отличным помощником для построения более масштабной, полной картины, тестирование позволит выявить те личностные особенности, которые не были обнаружены при интервью, и выбрать подходящего специалиста. Важно понимать, что плохих или, напротив, хороших личностей на самом деле нет. Есть только те, которые подходят для конкретной роли, например, должности руководителя отдела, или не подходят. DISC поможет определить наиболее релевантного кандидата.

Позднее, в период адаптации сотрудника на новом месте, DISC позволяет оценить его психологическое состояние, атмосферу, царящую в коллективе, а в случае необходимости - выявить у персонала демотивацию, первые признаки выгорания и длительного стресса.

Более того, DISC выступает в качестве дополнительного инструмента и при ассесменте. Так называют комплексный метод оценки компетенций персонала. С его помощью определяют уровень развития определенных навыков и потенциал сотрудников, а также прогнозируют эффективность их работы на ближайшее будущее. DISC поможет оценить, как чувствует себя человек на рабочем месте и способен ли он справляться с задачами настолько быстро и качественно, как того требуют обстоятельства. Например, ассесмент может выявить, что руководитель одного из отделов выполняет свою работу не так эффективно, как того ожидал босс. Он может быть силен в аналитике и стратегическом планировании, но слаб в управлении подчиненными и других лидерских качествах. Тогда именно тестирование согласно методу DISC выявит, что на самом деле руководитель отдела - яркий представитель личностного типа С, а не D, например. Как поступить дальше, необходимо решить: прежде всего дать обратную связь, а потом или заменить руководителя отдела, или нивелировать его слабые стороны, прокачать лидерские качества, предоставить возможности для развития своего D-критерия.

Также HR-специалисты используют DISC для анализа свободной вакансии. Нередко случается так, что руководители долгое время не могут найти подходящего кандидата. А дело в том, что кандидат на эту должность в их представлении должен обладать абсолютно всеми навыками и знаниями этого мира. Оценка вакансии по методу DISC позволит обнаружить, если так произошло и в вашей компании. Помните, что даже самые профессиональные специалисты не могут обладать всеми типами личности на одинаково высоком уровне.

DISC также можно использовать и для себя, например, как вспомогательный инструмент при самоанализе, рефлексии или обновлении своего резюме. С помощью методологии вы можете выявить и объективно оценить свои сильные и слабые стороны, обнаружить преимущества перед конкурентами, а также задуматься о том, как прокачаться в тех сферах, которые этого требуют. DISC также поможет вам определиться с тем, на какие вакансии стоит откликаться, а какие должности вам совершенно не подходят, где вы будете чувствовать себя комфортно, а где не в своей тарелке.

Заключение

Таким образом, DISC может стать отличным помощником при управлении персоналом и улучшении межличностного общения, выстраивании коммуникаций с клиентами, самосовершенствовании. Методология не требует дополнительных финансовых затрат, достаточно лишь уделить этому немалое количество времени для прохождения (или проведения) тестирования, а затем оценки результатов и принятия дальнейших решений. С помощью DISC вы увидите наиболее полную картину, будь то ваш личный карьерный трек, бизнес-план большой корпорации или стратегия для локального стартапа. В любом случае инструмент DISC позволит обнаружить неочевидные нюансы и особенности в деятельности как целых компаний, так и конкретных сотрудников.