Diversity, Equity und Inklusion

Was ist Diversity, Equity and Inklusion

Unter Vielfalt, Gleichheit und Inklusion, oder DEI, versteht man den modernen Trend, unterschiedliche Menschen in das Management von Geschäftsprozessen einzubeziehen. Dazu gehören zum Beispiel Angehörige kleinerer ethnischer Gruppen, sexuelle Minderheiten, Fachkräfte mit Behinderungen und Angehörige verschiedener Religionen. Diese Politik zielt darauf ab, das Unternehmen zu diversifizieren und das Team einer Organisation zu vereinen. Den Untersuchungen von McKinsey zufolge trägt DEI dazu bei, sowohl die internen Prozesse im Unternehmen zu stabilisieren als auch die Position des Unternehmens auf dem Wettbewerbsmarkt zu stärken.

Der Begriff "Vielfalt, Gleichheit und Inklusion" wird also verwendet, um die drei wichtigsten Werte zu beschreiben, die viele Organisationen heute umsetzen, um den Bedürfnissen gerecht zu werden und Vertretern aus allen Bereichen des Lebens Möglichkeiten zur beruflichen Entfaltung zu bieten. Obwohl der Trend zu Inklusion und Vielfalt bereits vor mehr als einem Jahrzehnt einsetzte, gewinnt er im Unternehmensumfeld erst jetzt an Dynamik.

Warum Vielfalt, Gleichheit und Inklusion so wichtig sind

Das Hauptziel von Diversity ist es, ein gesundes, ungiftiges und günstiges Umfeld für die Zusammenarbeit und Interaktion zwischen verschiedenen Menschen zu schaffen, unabhängig von ihrer ethnischen Zugehörigkeit, ihren sexuellen Vorlieben, ihren geistigen und körperlichen Eigenschaften. So tragen die DEI-Werte dazu bei, einen Raum zu schaffen, der Menschen nicht trotz, sondern wegen ihrer Besonderheiten zusammenbringt.

Darüber hinaus ermöglicht diese Vielfalt im Unternehmen die Bildung eines Teams von Spitzenkräften, führenden Experten und Branchenführern. Die Vereinigung von kompetenten Fachleuten mit unterschiedlichem Hintergrund, Alter und Geschlecht führt zur aktiven Generierung und Entstehung neuer, kühner Ideen.

Die Bedeutung der DEI liegt auch darin, dass die Werte der Vielfalt eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsschutzes für die Beschäftigten bedeuten, wobei nicht nur ihre beruflichen Interessen, sondern auch ihr persönliches Wohlbefinden, ihr Wohlergehen und ihre Befindlichkeit berücksichtigt werden. Dies trägt dazu bei, dass Unternehmen, die sich an DEI-Werten orientieren, eine höhere Bindungsrate aufweisen, da sie einer solchen Führung gegenüber am loyalsten sind. Auch das Vertrauen zwischen der Belegschaft und den Leitern von Geschäftsbereichen, Hierchieebenen oder Abteilungen nimmt zu. Es wird davon ausgegangen, dass dieser Indikator in erster Linie von der Unternehmensleitung selbst und den Beziehungen abhängt, die sie zu ihren Untergebenen aufbaut. Laut der Studie Build trust in diversity, equity, and inclusion commitments, ziehen etwa 40 Prozent der Mitarbeiter eine Kündigung in Erwägung, wenn Chefs behaupten, dass sie sich für DEI und Vielfalt einsetzen, dies aber nicht tun.

Darüber hinaus zeigen Studien, dass Unternehmen, die eine DEI-Politik verfolgen, nicht nur aktiv die talentiertesten und vielversprechendsten Fachkräfte anziehen und an sich binden, sondern auch erfolgreich Innovationen umsetzen und die Effizienz jedes einzelnen Mitarbeiters und des Teams insgesamt maximieren. Das McKinsey Centre hat eine Reihe von Studien durchgeführt: "Warum Vielfalt wichtig ist", "Leistung dank Vielfalt" und "Vielfalt gewinnt: Wie wichtig ist Inklusion". Die Forscher untersuchten mehr als 1.000 große Unternehmen in 15 Ländern und fanden einen eindeutigen Zusammenhang zwischen Unternehmensleistung und Vielfalt. So tragen die DEI-Grundsätze zur Verbesserung der spezifischen wirtschaftlichen Ergebnisse der Unternehmenstätigkeit, zur Steigerung der Arbeitsproduktivität sowie zur Erhöhung der Motivation und Einbeziehung der Mitarbeiter in alle internen Prozesse bei.

Es ist erwiesen, dass Organisationen, die sich bei ihrer Tätigkeit von der DEI-Politik leiten lassen, sich durch erhöhte Flexibilität und Mobilität auszeichnen und in der Lage sind, schneller auf die Herausforderungen der Außenwelt zu reagieren und die unerwartetsten Bedürfnisse des Zielpublikums zu erfüllen, indem sie es schrittweise erweitern und seine Grenzen durch die Vielfalt und Offenheit der Belegschaft selbst aufheben.

Vielfalt, Gleichheit und Inklusion am Arbeitsplatz

Obwohl die Werte der DEI eng miteinander verbunden sind und die Grundlage für einen gemeinsamen Ansatz bilden, unterscheiden sie sich doch. So impliziert Vielfalt beispielsweise eine vielfältige Belegschaft und Mitarbeiter mit unterschiedlichen Ansichten, Meinungen und Positionen. Darüber hinaus wird die Vielfalt am Arbeitsplatz in folgende Kategorien eingeteilt:

• Geschlechtervielfalt, d. h. eine Belegschaft, die zu gleichen Teilen aus Männern, Frauen und nicht-binären Personen besteht;

• Altersvielfalt, d. h. die Beschäftigung verschiedener Generationen;

• ethnische Vielfalt, d. h. die Zusammenarbeit von Arbeitnehmern verschiedener Nationalitäten, Hintergründe und kultureller Traditionen;

• körperliche oder neurologische Vielfalt, d. h. die Möglichkeit, Menschen mit gesundheitlichen Besonderheiten, Behinderungen oder psychischen Problemen zu beschäftigen.

Jede dieser Arten von Vielfalt schafft ein freies und offenes Umfeld für Diskussionen und Debatten, und dies wiederum trägt zur wichtigsten Art von Vielfalt bei - der Vielfalt der Ideen, Meinungen und Gedanken. Letztlich führt diese Vielfalt zu einer fundierten Entscheidungsfindung auf der Grundlage der unterschiedlichen Erfahrungen der Mitarbeiter. Denn wir wissen, dass die Qualität und die Nachfrage nach einem Produkt umso höher sind, je mehr Meinungen und Standpunkte bei dessen Herstellung berücksichtigt werden.

Gleichheit bedeutet es eine faire Behandlung aller Mitarbeiter, unabhängig von ihren persönlichen Merkmalen. Gleichheit bedeutet nicht, dass alle Fachkräfte gleich behandelt werden sollten. Im Gegenteil, Fairness berücksichtigt die Einzigartigkeit jedes Einzelnen und bedeutet, ihn entsprechend seiner individuellen Umstände zu behandeln.

Inklusion wiederum ist das, was Vielfalt und Gleichheit unterstützt und fördert. In der Wirtschaft bedeutet Inklusion die Schaffung eines Arbeitsumfelds, einer Unternehmenskultur und von Teambeziehungen, in denen unterschiedliche Meinungen, Stimmen und Ideen nicht nur ihren Platz haben, sondern auch begrüßt, geschätzt und gefördert werden. Ein inklusiver Arbeitsplatz - an dem sich jeder, unabhängig von seiner Herkunft und Identität, unterstützt findet, sich selbst und seine Talente zum Ausdruck bringen kann, um einen Beitrag zur gemeinsamen Sache zu leisten. Und obwohl die Arbeit in einigen Unternehmen bestimmte Umgangsformen, Verhaltensweisen und Kleiderordnungen erfordert, erlaubt es die Inklusion nicht, dass Mitarbeiter daran gehindert werden, sich zu äußern.

Darüber hinaus sollten alle Fachkräfte in einem inklusiven Umfeld in der Lage sein, trotz gesundheitlicher Einschränkungen oder Behinderungen effektiv und bequem zu arbeiten. So fördert die Inklusion am Arbeitsplatz eine Atmosphäre der Zusammenarbeit, der Unterstützung, des Respekts und der Akzeptanz von sich selbst und anderen.

Vielfalt, Gleichheit und Inklusion im Bildungswesen

Tatsächlich werden die DEI-Werte in allen Tätigkeitsbereichen und insbesondere im Bildungswesen aktiv umgesetzt. So hat die UNESCO beispielsweise einen speziellen Plan für die Entwicklung der allgemeinen und der Hochschulbildung bis zum Jahr 2030 entwickelt. Darin heißt es, dass die Bildung für möglichst viele Menschen zugänglich sein soll. Dies ist Ausdruck der Grundsätze der Vielfalt, Gleichheit und Inklusion, d. h. der Gewährleistung des gleichberechtigten Zugangs zur Bildung für alle Kinder, Jugendlichen, Schüler und Studenten, einschließlich derer mit besonderen Bildungsbedürfnissen.

Die DEI-Prinzipien im Bildungswesen werden durch die Schaffung einer Bildungsform verwirklicht, in der jeder, der in allgemeinbildenden Einrichtungen lernen möchte, die Möglichkeit dazu erhält, unabhängig von seinen körperlichen, sozialen, emotionalen, mentalen, sprachlichen, intellektuellen und sonstigen Merkmalen. Dafür müssen jedoch besondere Bedingungen geschaffen werden, wie z. B. ein angepasster Lehrplan, innovative Lehrmethoden, veränderte Methoden der Leistungsbeurteilung und so weiter.

Zu den weiteren Grundsätzen, auf denen ein modernes Bildungssystem neben der DEI beruhen sollte, gehören Handlungsfreiheit, die Entwicklung von kritischem Denken und Kreativität, Ehrlichkeit und Ethik, das Streben nach sozialer Verantwortung und Kooperation statt Konkurrenz.

Vielfalt, Gleichheit und Inklusion im Marketing

Die Einhaltung der Werte Diversity, Equity und Inclusion wird von den Verbrauchern immer stärker nachgefragt. Laut einer Adobe-Studie legen beispielsweise 61 % der Amerikaner Wert auf Vielfalt, Gleichheit und Inklusion in der Werbung. Darüber hinaus gaben 38 % der Befragten an, dass sie den Produkten einer Marke mehr vertrauen würden, wenn diese bei ihren Aktivitäten DEI-Grundsätze anwendet.

Die Entscheidungen der Käufer basieren zunehmend auf den Werten Diversity, Equity und Inclusion. Die Studie von 5W Public Relations ergab auch eine starke Korrelation zwischen den Werten der Verbraucher und der Markenpositionierung. Die große Mehrheit der Generation der Millennials, 83 %, hält es für äußerst wichtig, dass ihre Lieblingsmarken ihre persönlichen Ansichten teilen. Dieselbe Studie hat beispielsweise gezeigt, dass mehr als 70 % der Verbraucher bereit sind, mehr für ein Produkt zu bezahlen, wenn sie sicher sein können, dass ein bestimmter Prozentsatz des Produktpreises für wohltätige Zwecke gespendet wird.

Vielfalt und Gleichberechtigung entwickeln sich also zu einem führenden Marketingtrend. Die Verbraucher sind nicht mehr bereit, Produkte von Unternehmen zu unterstützen und zu kaufen, deren Haltung sie für unethisch oder unmenschlich halten. Durch die Schaffung einer Kultur der Inklusion können sie sich mit der Marke verbinden und ihre Individualität und Bedeutung spüren. Aus diesem Grund sind in den meisten Werbespots und PR-Kampagnen Menschen verschiedener ethnischer Gruppen, Geschlechter und körperlicher Merkmale zu sehen. Das heißt, dass jeder Content, der erstellt wird, für alle Menschen akzeptabel sein muss. Zu diesem Zweck werden verschiedene Bevölkerungsgruppen untersucht, einzigartige integrative Designs entworfen und Produkte für Menschen mit Behinderungen optimiert, z. B. durch die Verbesserung von Websites, die Verwendung der Sprachsuche usw.

Man sollte den so genannten Tone of Voice, die Stimme der Marke, nicht vergessen. Dies ist eine der Möglichkeiten, die wahren Werte und die Philosophie eines Unternehmens zu vermitteln. Eine der Möglichkeiten, die Weltanschauung der Marke zu verdeutlichen, ist die Zusammenstellung eines vielfältigen Teams. Zu diesem Zweck werden Arbeitsteams zusammengestellt, die sowohl aus Männern als auch aus Frauen bestehen und verschiedenen Altersgruppen, Nationalitäten und Religionen angehören sollten. Ein solches vielfältiges Team wird in der Lage sein, alle Feinheiten und Nuancen bei der Herstellung dieses oder jenes Produkts zu berücksichtigen, wodurch ein Produkt geschaffen wird, das die Menschen unabhängig von ihren Eigenschaften vereint.

DEI im Marketing bedeutet auch ein hohes Maß an Kundennähe, wobei die Bedürfnisse und Wünsche der Kunden im Vordergrund stehen. Dies erfordert eine aktive Interaktion mit der Zielgruppe in ihrem natürlichen Umfeld, die Beachtung der Schwierigkeiten dieser oder jener Gruppe von Menschen und das Eintauchen in ihre Kultur.

Wenn ein Unternehmen die DEI-Grundsätze im Marketing befolgt, bekundet es seine Solidarität mit Vertretern verschiedener Nationalitäten und Religionen, sexuellen Minderheiten, Menschen mit besonderen gesundheitlichen Problemen und anderen Gruppen. Auf diese Weise vereinen die Unternehmen ein großes und vielfältiges Publikum um sich und ihre Produkte, sprechen die gleiche Sprache, unterstützen sie und helfen ihnen, ihre Bedürfnisse mit ihren Produkten zu erfüllen.

Wie man Vielfalt, Gleichheit und Inklusion im Unternehmen fördert

Für Unternehmen, die die DEI-Werte in ihren Betrieb einbinden wollen, gibt es sieben Hauptbereiche, auf die sie sich konzentrieren sollten. Das Wichtigste zuerst:

1. Ermitteln Sie, welche Fähigkeiten und Talente Ihrem Unternehmen fehlen

Dies erfordert eine eingehende Analyse aller internen Prozesse und der Leistung des gesamten Teams und jedes einzelnen Mitarbeiters. Die gesammelten Daten werden ein klares Bild davon vermitteln, was genau Ihrem Unternehmen fehlt. Es könnte sein, dass in letzter Zeit der Verkauf von Waren, die für das jugendliche Publikum bestimmt sind, deutlich zurückgegangen ist. In diesem Fall sollten Sie darüber nachdenken, eine Stelle für einen jungen, unerfahrenen Spezialisten mit einem ausgeprägten kreativen Geist zu schaffen. Wenn das Unternehmen hingegen von einem älteren Publikum verlassen wird, sollten Sie Fachleute über 50 einbeziehen, die ihre Sicht des Problems teilen und einen Weg finden, es möglichst effizient zu lösen.

2. Machen Sie in Stellenausschreibungen deutlich, dass sich auch Menschen mit besonderen gesundheitlichen Bedürfnissen, Behinderungen oder anderen körperlichen oder geistigen Beeinträchtigungen bewerben können.

Es reicht nicht aus, zu erwähnen, dass das Unternehmen die Grundsätze der Diversity befolgt. Klären Sie genau, was dies für Ihre Organisation bedeutet: nicht nur die Aufnahme von Menschen unterschiedlichen Alters und Geschlechts, sondern auch von sexuellen Minderheiten, Menschen mit Behinderungen und so weiter. Darüber hinaus ist es auch wichtig, eine integrative Führung zu fördern, d. h. die Präsenz von Menschen mit Behinderungen in leitenden Positionen oder Führungsaufgaben in der Organisation.

3. Seien Sie fair zu allen Mitarbeitern und gewährleisten Sie Chancengleichheit für alle

Dies ist die wichtigste Regel für die Einhaltung der Werte der Vielfalt: Es muss sichergestellt werden, dass die Leistung jedes Mitarbeiters fair und gerecht bewertet wird und dass er die gleichen Rechte und Chancen erhält. Laut der McKinsey-Umfrage über Eingliederung und Gleichstellung am Arbeitsplatz sehen sich die Befragten aus allen Gesellschaftsschichten auf die eine oder andere Weise mit Hindernissen bei der Beschäftigung und der weiteren Arbeit konfrontiert. Frauen, die ethnischen und rassischen Minderheiten angehören, stehen beispielsweise vor zusätzlichen Herausforderungen. Die Werte der Vielfalt zielen darauf ab, dieses Phänomen zu beseitigen oder zumindest die Risiken seines Auftretens zu mindern und seine Auswirkungen zu minimieren.

4. Schaffung und Verbesserung der notwendigen Arbeitsbedingungen für alle Mitarbeiter

In diesem Fall geht es nicht nur um Rampen für Menschen mit Behinderungen, sondern auch um die Schaffung eines gesunden, günstigen psychologischen Klimas im Team, um Wohlfühlprogramme, betriebliche Psychotherapie und andere Werkzeuge zur Teambildung. Die Notwendigkeit des Teambuildings wurde durch eine Studie der Harvard Business Review bewiesen, die herausfand, dass der Umsatz um 37%, die Arbeitsproduktivität um 31% und die Genauigkeit der Aufgabenerfüllung um weitere 19% steigen, wenn das Glücksniveau der Mitarbeiter steigt. Keine schlechten Ergebnisse, oder?

5. Förderung der Zusammenarbeit, nicht des Wettbewerbs

Teammitglieder sollten nicht nur Seite an Seite arbeiten, sondern sich auch die Meinung des anderen anhören, unterschiedliche Standpunkte respektieren und bei Bedarf Hilfe und Unterstützung anbieten. Nur wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, von ihren Kollegen respektiert und unterstützt zu werden, können sie ihre Meinungen und Erfahrungen frei äußern und ihre kühnsten Ideen einbringen, ohne Angst vor Ablehnung oder Verurteilung. Die Zusammenarbeit führt zu einer höheren Arbeitseffizienz der einzelnen Spezialisten und zu einer höheren Leistung des gesamten Teams. Darüber hinaus ergab dieselbe McKinsey-Umfrage über Inklusion und Gleichheit am Arbeitsplatz, dass fast 40 % der Befragten angaben, sie hätten wegen mangelnden Engagements aufgegeben oder beschlossen, nicht weiter zu arbeiten.

6. Seien Sie offen für Innovationen und kommunizieren Sie Ihre Werte

Ein erfolgreiches Brand ist eigentlich mehr als nur die Produkte, die unter einem bestimmten Logo hergestellt werden. Unternehmen werden durch ihre eigene Philosophie erkennbar, die sie von ihren Konkurrenten abhebt, ein bestimmtes Image im Geschäftsumfeld aufrechterhält und die Vorteile bietet, für diese Organisation zu arbeiten oder die Produkte dieser Marke zu konsumieren. Deshalb sollten Sie die Mission Ihres Unternehmens nicht verstecken, sondern im Gegenteil: Geben Sie Ihre Werte bekannt, erklären Sie Ihre Ziele, verfolgen Sie bestimmte Grundsätze, sprechen Sie darüber!

Ebenso wichtig ist es, offen für Innovationen zu sein und sich auf die Unbeständigkeit des modernen Marktes einzustellen. Wenn ein Unternehmen im Rahmen traditioneller Werte bleibt, läuft es Gefahr, viele moderne Trends zu verpassen und viel Gewinn zu verlieren. Deshalb ist es notwendig, nicht nur bestehende Produkte ständig zu verbessern, sondern auch zu experimentieren, zu erfinden und so zusätzliche Möglichkeiten für die Verwirklichung der Talente der Mitarbeiter des Unternehmens zu schaffen.

7. Aggression und Feindseligkeit im Team vermeiden

Mehr als 80 % der Befragten der McKinsey-Umfrage über Inklusion und Gleichheit am Arbeitsplatz gaben an, dass sie Aggressionen am Arbeitsplatz erlebt haben. Dies mindert die Leistung und Effizienz. Daher sollten Initiativen ergriffen und unterstützt werden, um DEI-Werte im Team zu fördern. Zum Beispiel Meritokratie - ein Managementprinzip, bei dem die fähigsten und talentiertesten Mitarbeiter, unabhängig von ihrer sozialen und ethnischen Herkunft, ihrem finanziellen Wohlstand oder ihrem Geschlecht, in Führungspositionen eingesetzt werden.

Wie man Vielfalt in einem Team messen kann

Schritt 1: Definieren Sie, was Vielfalt, Gleichheit und Inklusion für Sie bedeuten

Es gibt kein Patentrezept für alle. Die Besonderheiten von Vielfalt und Inklusion sind für jede Organisation unterschiedlich, abhängig von ihrer Struktur und ihren Arbeitsgrundsätzen. Beginnen Sie also damit, zu definieren, wie Ihre Belegschaft idealerweise aussehen sollte, aus wem sie sich zusammensetzen sollte und welche Werte sie befolgen sollte.

Schritt 2: Vergleichen Sie Ihre Idealvorstellung mit der Realität

Sobald Sie die DEI-Konzepte direkt für Ihre Organisation definiert haben, analysieren Sie die Beziehungen innerhalb des Teams und prüfen Sie, ob diese Grundsätze in der Realität befolgt werden. Überlegen Sie, ob alle Teammitglieder so gleichberechtigt sind, wie sie sein sollten? Hat jeder Zugang zu Möglichkeiten und Ressourcen? Hat jemand Vorurteile oder Freiheitsbeschränkungen erlebt? Der fairste Weg, diese Fragen zu stellen, besteht darin, die Mitarbeiter selbst zu befragen und sie um eine unparteiische Bewertung ihrer Beziehungen zum Management und innerhalb des Teams zu bitten. Einer der Indikatoren für die Teamarbeit ist also die Zufriedenheit der Fachkräfte selbst. Um deren Niveau zu ermitteln, können Sie eines der einfachsten Instrumente verwenden - eine Umfrage. Finden Sie heraus, ob nach Meinung der Mitarbeiter alle die gleichen Chancen für eine berufliche Weiterentwicklung haben. Nutzen einige der Fachkräfte ihre Privilegien aus? In welchen Fällen und wie reagieren die anderen darauf? Sind die Gehälter fair genug? Und so weiter.

Schritt 3: Analysieren Sie die Ergebnisse des Exit-Interviews

Als Exit-Interview bezeichnet man das letzte Gespräch mit einem Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt. Es ist notwendig, um ein Feedback zu erhalten, etwas über die Herausforderungen zu erfahren, mit denen der Mitarbeiter in seiner Position konfrontiert war, und die gewonnenen Informationen für die Verbesserung des Unternehmens zu nutzen. Deshalb ist es wichtig, bei jedem Abschlussgespräch zu klären, ob die Werte des Unternehmens eingehalten werden. Auf diese Weise erhalten Sie eine offene Meinung darüber, wie Vielfalt und Gleichheit im Team umgesetzt werden.

Schritt 4: Holen Sie Feedback von Dritten ein

Vergessen Sie nicht, dass ein Unternehmen, das die DEI-Grundsätze wirklich befolgt, auch nach außen hin sichtbar ist. Es ist also nicht unvernünftig, mit Partnern und Stammkunden darüber zu sprechen. Bitten Sie sie um ihr ehrliches Feedback und ihre Meinung über die Leistung des Unternehmens. Auf diese Weise können Sie das Thema weiter vertiefen und die verschiedenen Standpunkte zur Bedeutung der Vielfalt analysieren.

Schritt 5: Regelmäßige Überwachung der wichtigsten Kennzahlen

Denken Sie daran, dass die DEI-Werte unterstützt und aktiv an Ihr Team, Ihr Publikum, Ihre Partner und Ihr sonstiges Umfeld kommuniziert werden müssen. Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen, das Sammeln von Feedback und die Arbeit mit Feedback ermöglichen es Ihnen, Schwierigkeiten oder Lücken bei der Verwirklichung von Vielfalt und Inklusion zu erkennen. Daher sollten Sie die Ergebnisse regelmäßig analysieren und Zwischenbilanz ziehen, z. B. monatlich oder vierteljährlich. Auf diese Weise können Sie sehen, wie es um DEI in Ihrem Unternehmen tatsächlich bestellt ist. Ebenso wichtig ist es, Diversity-Prozesse laufend zu analysieren und ihre Spezifika für ein bestimmtes Unternehmen aufgrund sich aktiv verändernder externer Faktoren und Marktbedingungen zu überarbeiten.

Schritt 6: Teilen Sie Ihre Fortschritte mit dem Team

Es ist wichtig, dass Sie Ihren Kollegen und Untergebenen über Ihre Fortschritte berichten. Dies sorgt für Transparenz in Ihren Beziehungen und fördert Vertrauen und Zusammenarbeit. Selbst wenn die Ergebnisse nicht sofort positiv sind, teilen Sie sie Ihren Mitarbeitern mit, skizzieren Sie Ihren Plan für das weitere Vorgehen und fordern Sie sie auf, auch eigene Initiativen zur Stärkung der DEI im Team vorzuschlagen. Auf diese Weise werden die Mitarbeiter sehen, dass die Unternehmensleitung wirklich interessiert ist und ihre Arbeitsbedingungen verbessern möchte.

Fazit

Die Betonung der Diversity im geschäftlichen Umfeld und in anderen Tätigkeitsbereichen hat zu großen Veränderungen in der Gesellschaft geführt. Das DEI-Konzept ist heute nicht nur ein beliebter und moderner Trend in der Unternehmensentwicklung, sondern auch eine wirksame Strategie zur Steigerung der Leistung der Mitarbeiter, ihrer Arbeitsmotivation und ihres Engagements. Weltweite Forschungen haben bewiesen, dass sich die Werte Diversity, Equity und Inclusion positiv auf den Ruf des Unternehmens in der Medienlandschaft sowie auf alle internen Geschäftsprozesse, das kreative Denken der Mitarbeiter, die Qualität und die Nachfrage nach Produkten auswirken. Daher ist die Umsetzung und Einhaltung der DEI-Grundsätze ein wichtiger Schritt zur Verbesserung Ihrer Organisation, der Beziehungen innerhalb Ihres Teams und der Ergebnisse Ihrer Arbeit.