DISC clasificación de personalidad

Qué es la clasificación de personalidad DISC

La clasificación de personalidad DISC es una herramienta especial diseñada para analizar el comportamiento, evaluar la personalidad y las cualidades laborales de las personas, por ejemplo, los empleados de una empresa, los solicitantes de empleo o los socios potenciales. Por lo tanto, a pesar de la popularidad de DISC en una variedad de campos, la metodología es más común en el área de RR.HH.

La metodología DISC se basa en la forma de comportarse de una persona, según la cual realiza determinadas acciones o, por el contrario, se ve obligada a no hacer nada. El comportamiento en sí incluye varios componentes:

• características no verbales, es decir, lenguaje corporal (expresiones faciales, gestos, etc.)

• el habla, la entonación y el tono de voz

• acciones y decisiones

Todas las personas tenemos un patrón de comportamiento, o tipo de personalidad, y aunque actuemos de forma diferente en distintas situaciones, este patrón persiste, lo que permite identificar ciertas similitudes en nuestras acciones. Conociendo el tipo de personalidad DISC, se puede predecir cómo se comportará una persona en una situación de estrés, a qué ritmo se siente más cómoda trabajando, cómo interactúa con los demás y cómo se motiva. Además, DISC también permite crear programas de formación personalizados, cursos y otras actividades adaptadas a psicotipos específicos, mejorando la calidad de la interacción.

Esta herramienta fue descrita por primera vez por el psicólogo estadounidense William Marston en su libro "Emotions of normal people". Allí detalló en qué consiste la metodología DISC y describió cómo se puede evaluar el tipo de personalidad de una persona utilizando un modelo especial de cuatro criterios principales.

Criterios de DISC

El nombre de la metodología , DISC, es un acrónimo que incluye las primeras letras de cuatro tipos de comportamiento. Éstos son:

• D - Dominance, dominancia

• I - Influence, influencia

• S - Steadiness, estabilidad

• C - Conscientiousness, concienciación

Además, son importantes dos criterios más:

• nivel de actividad: indicador de la rapidez con que una persona puede reaccionar ante obstáculos y estímulos internos y externos en una situación determinada;

• grado de hostilidad, es decir, cómo percibe la persona su entorno, por ejemplo, hostil o, por el contrario, favorable.

Visualmente la metodología DISC puede tener el siguiente aspecto:

Características de los tipos de personalidad según DISC

El primer criterio, la dominancia, es responsable de la forma en que reaccionamos ante los obstáculos, problemas y dificultades que surgen. Las personas con el tipo de personalidad D suelen ser directas y exigentes, centradas únicamente en los resultados. Al mismo tiempo, perciben el entorno hostil, ya que siempre esperan que les den gato por liebre y, por tanto, sólo cuentan consigo mismas. Esto también significa que son muy activas y resueltas. Estas personas eligen ámbitos muy competitivos, ya que son auténticos conquistadores y triunfadores. Sin embargo, las personas de su entorno pueden percibir a las personas de tipo D como intolerantes, mandonas e incluso agresivas.

El siguiente factor, I, es decir, la influencia, muestra cómo percibimos los problemas y las dificultades. Lo más frecuente es que las personas con el tipo I pronunciado sean auténticos entusiastas y optimistas, también tienen una actitud activa, luchan por el reconocimiento universal y no toleran bien la indiferencia de los demás. Son sociables, saben cómo tratar diferentes tipos de personas, atraen a los demás y en cualquier circunstancia quieren llamar la atención. Por eso, los demás pueden verles demasiado extravagantes y faltos de tacto, pero en realidad, están lo más abiertos posible a todo tipo de comunicación y siempre sitúan las relaciones humanas en el centro de sus prioridades.

El criterio S es responsable de la constancia y muestra cómo reaccionan las personas ante los cambios inesperados y las innovaciones, cómo se relacionan con la estabilidad y a qué ritmo trabajan con mayor eficacia. El tipo de personas con un criterio S pronunciado se distingue por su actitud positiva y amistosa ante el mundo, pero también por su comportamiento pasivo. Estas personas prefieren la estabilidad a los cambios bruscos, les gusta que todo sea previsible, predecible, metódico y puesto a punto en todos los procesos. Ellos mismos son fiables y pacientes, pero los demás pueden considerarlos indiferentes y demasiado sumisos.

El último criterio es el C, la concienciación, o cómo percibimos las normas, las restricciones y los límites. Los representantes del tipo C perciben el mundo de forma hostil, son retraídos y reservados. Rara vez expresan abiertamente sus emociones y comparten sus sentimientos. Son muy cautelosos y precisos, siempre siguen las reglas y no aceptan su violación, o que algo se vaya de los límites. Aunque son capaces de adaptarse rápidamente a cualquier cambio, conservan su sistematicidad, lógica y coherencia. En general, estas personas tienen una mentalidad analítica. También intentan evitar los conflictos. Al mismo tiempo, los demás perciben a las personas con un criterio C pronunciado como excesivamente precavidas, desconfiadas, frías e incluso rígidas.

Es importante aclarar que la metodología DISC identifica y evalúa únicamente los estilos y rasgos de comportamiento de las personas, pero no analiza sus capacidades mentales, competencias profesionales, inteligencia emocional y otras habilidades. DISC tampoco identifica lo que motiva a la persona y cuáles son sus fuerzas motrices, es decir, los factores que hacen que una persona emprenda una acción o, por el contrario, opte por la inactividad.

Tipos de personalidad mixtos

Puede resultar difícil identificar un estilo de comportamiento dominante. Por regla general, una persona puede tener dos criterios DISC a la vez. Las combinaciones más comunes son:

• DI o ID: estas personas son líderes natos, son carismáticas, capaces de persuadir a los demás y de encandilarlos hábilmente. Saben manipular a los demás e influir en ellos, logrando sus propios objetivos. Al mismo tiempo, se enfrentan perfectamente a las tareas más difíciles y encuentran soluciones originales nuevas.

• IS o SI: este tipo mixto de personalidad no se encuentra muy a menudo. Por regla general, es muy fácil comunicarse con ellos, se llevan bien con los demás y saben cómo tratar a todo el mundo. Estas personas son realmente muy atentas con los demás, a menudo son compasivas y extremadamente empáticas. El confort, la estabilidad y la previsibilidad, un ambiente agradable, tranquilo y psicológicamente estable para un trabajo eficaz son muy importantes para ellos.

• IC o CI: son personas únicas que combinan los rasgos más opuestos. Pueden ser prepotentes e intolerantes, emocionales, ávidos de la atención de los demás y muy independientes al mismo tiempo.

• DS o SD: se considera el tipo de comportamiento más complejo y raro. Estas personas sufren cambios de humor, exceso de sensibilidad, iniciativa y perfeccionismo. Están seguros de que tienen que alcanzar la perfección en todo y hacer el mejor trabajo. La estabilidad también es muy importante para ellos, el síndrome del buen alumno les hace actuar con la mayor precisión posible, cumplir todos los plazos acordados, lograr resultados increíbles.

Compatibilidad de los tipos de personalidad en el trabajo

En realidad, pueden trabajar juntos los tipos de personalidad más diferentes, todo depende de las circunstancias específicas en las que se encuentren los representantes de los tipos D, I, S, C o mixtos. No obstante, existe un esquema comúnmente aceptado:

Se considera que los más compatibles entre sí en el trabajo son los representantes del tipo I, son muy sociables y extrovertidos, consideran a muchas personas sus compañeros y siempre están dispuestos a ayudar. Al mismo tiempo I es absolutamente incompatible con el representante del tipo C. Además, también se consideran incompatibles S con D y C con C. Resulta que el tipo C es el más difícil de todos y puede ser compatible con éxito con pocas personas, porque se caracteriza por ser cerrado e introvertido. Resulta interesante que las personas del tipo D pueden tener una alta compatibilidad con representantes del mismo tipo (porque coinciden en el ritmo de trabajo, se entienden bien y ambos se esfuerzan por alcanzar el objetivo ante todo) o una baja compatibilidad debido al riesgo de competencia, es decir, o bien pueden trabajar juntos y cumplir eficazmente sus funciones en el equipo, o bien la situación será exactamente la contraria.

No obstante, el azar lo decide todo, por lo que es necesario experimentar y observar cómo interactúan los miembros de un mismo equipo o los empleados de un mismo departamento. También es posible que representantes de tipos de personalidad aparentemente incongruentes encuentren valores e intereses comunes, creando relaciones de confianza y una comunicación empresarial competente.

Cómo determinar el tipo de personalidad: test de Thomas Hendrickson

La forma más fiable y, por tanto, habitual de identificar el patrón de comportamiento de una persona mediante la metodología DISC es a través del análisis de la personalidad con el sistema del psicólogo Thomas Hendrickson. Desarrolló este sistema a mediados del siglo pasado sobre la base de DISC que ya había aparecido entonces. Su herramienta permite determinar con la máxima precisión el comportamiento de una persona en las circunstancias existentes y en diferentes situaciones, comprender su motivación interna y sus valores, e identificar sus puntos fuertes y débiles. Para comprender el tipo de personalidad y averiguar cómo se expresa exactamente en una persona concreta, es necesario someterse a pruebas.

Hay muchos tests para identificar el tipo de personalidad en línea, pero el mejor es el test de perfil de Thomas Hendrickson. Se puede completar en 8-10 minutos. La versión gratuita del test suele tener unas diez preguntas, mientras que la versión de pago tiene 24 preguntas. Incluye afirmaciones que hay que clasificar poniendo en primer lugar la que mejor se adapta a uno mismo y en último lugar la que menos le caracteriza. Tras realizar el test, en la pantalla aparecerán tres gráficos que reflejan el comportamiento en la vida normal, en el trabajo y en situaciones de estrés. Estos resultados suelen ir acompañados de información explicativa adicional.

Si el gráfico lo analiza uno mismo, debe empezar por el autorretrato, es decir, las características del comportamiento en el día a día. Luego, debe compararlas con su comportamiento en el trabajo y en situaciones de estrés. Así, por ejemplo, puede descubrir que en el trabajo sabe manejar bien su comportamiento, pero en una situación en la que se encuentra bajo presión, por ejemplo, cumpliendo plazos, el control sobre sí mismo se debilita y empiezan a aparecer características que no estaban en el autorretrato. Lo más frecuente es que en los gráficos no cambie un punto principal, que es el punto clave sobre el que se evalúa el tipo de personalidad. Se trata del punto más alto del gráfico, que puede estar en una de las cuatro áreas: D, I, S o C. Otros puntos pueden cambiar de posición debido a diversos factores: el paso del tiempo, circunstancias inesperadas, etc. Si hay dos puntos más altos en el gráfico y compiten entre sí, esto indica un tipo de personalidad mixta.

Si no se está evaluando a sí mismo, sino a un miembro de su equipo, a un empleado, a un demandante de empleo o a un cliente, es importante darles un feedback detallado, compartir posibles preocupaciones o pedir que detalle sus valores y prioridades. Además, no basta con decirles que son del tipo D o de cualquier otro. Es necesario adaptar los datos recibidos directamente a la persona, por ejemplo, destacar todos los riesgos y detalles del futuro trabajo, señalar las ventajas de la persona y las áreas que aún deben potenciarse, ofrecer opciones de desarrollo profesional, teniendo en cuenta su tipo de personalidad. Así, es importante que los directores de RRHH y muchos otros especialistas aprendan a trabajar con datos analíticos, como los resultados de los tests de tipo de personalidad.

Cómo se puede usar la metodología DISC en la práctica

Una de las principales ventajas de DISC es que esta herramienta es absolutamente universal y aplicable tanto en la gestión empresarial y de recursos humanos, como en marketing, educación y otras áreas de actividad. Así, en ventas, identificar los tipos de clientes ayuda a construir una comunicación personalizada, larga y de confianza con cada uno de ellos. Por ejemplo, es probable que los clientes que representan el criterio I prefieran promociones que afecten a sus emociones y toquen sus sentimientos, mientras que los clientes C siempre prestan atención a la información detallada sobre un producto, su composición, etc.

DISC también ofrece la oportunidad de aplicar un enfoque personalizado e individual a la educación, por ejemplo en el coaching. Esto aumenta la motivación, el interés y el compromiso de los alumnos y favorece una memorización mejor y más rápida de nueva información.

Además, los especialistas en RRHH de todo tipo de empresas utilizan DISC para evaluar a los candidatos. En este caso, lo más eficaz es utilizar la herramienta en la fase final del análisis de los solicitantes de empleo. Por ejemplo, si dos aspirantes al mismo puesto coinciden en sus habilidades y conocimientos. Entonces DISC será un excelente asistente para crear un panorama más amplio y completo: las pruebas le permitirán identificar aquellas características personales que no se detectaron durante la entrevista y seleccionar al especialista adecuado. Es importante entender que realmente no hay personalidades malas o, por el contrario, buenas. Sólo las hay adecuadas o inadecuadas para un determinado puesto, como para el de director de departamento. DISC puede ayudarle a identificar al candidato más adecuado.

Posteriormente, durante el periodo de adaptación de un empleado a un nuevo lugar, DISC permite evaluar su estado psicológico, el ambiente que reina en el equipo y, si es necesario, identificar la desmotivación, los primeros signos de agotamiento y el estrés a largo plazo.

Además, DISC también actúa como herramienta adicional para las evaluaciones integrales de las competencias del personal. Se utiliza para determinar el nivel de desarrollo de determinadas habilidades y el potencial de los empleados, así como para predecir la eficacia de su trabajo en un futuro próximo. DISC ayuda a evaluar cómo se siente una persona en el trabajo y si es capaz de hacer frente a las tareas con la rapidez y eficacia que exige la situación. Por ejemplo, una evaluación puede revelar que el responsable de un departamento no está haciendo su trabajo con la eficacia que el jefe esperaba. Puede que sea bueno en análisis y planificación estratégica, pero no se le dé bien la gestión de subordinados y otras habilidades de liderazgo. Entonces serán las pruebas del método DISC las que revelen que el jefe de departamento es en realidad un representante del tipo de personalidad C, y no D, por ejemplo. A continuación, habrá que decidir qué hacer: en primer lugar, dar feedback, y después o bien sustituir al jefe de departamento, o bien nivelar sus puntos débiles, potenciar sus cualidades de liderazgo y ofrecer oportunidades para desarrollar su criterio D.

Los especialistas en RR.HH. también utilizan DISC para analizar una vacante. A menudo ocurre que los directivos no encuentran un candidato adecuado durante mucho tiempo. Y es que, en su opinión, el candidato para este puesto debería tener absolutamente todas las habilidades y conocimientos de este mundo. La evaluación de puestos según el método DISC le permitirá averiguar si este es el caso de su empresa. Recuerde que ni siquiera los especialistas más profesionales pueden poseer todos los tipos de personalidad al mismo nivel.

DISC también puede utilizarse para uno mismo, por ejemplo, como herramienta auxiliar para el autoanálisis, la reflexión o la actualización del CV. Con ayuda de la metodología, podrá identificar y evaluar objetivamente sus puntos fuertes y débiles, descubrir qué ventajas tiene frente a sus competidores y pensar en cómo mejorar en las áreas que lo requieran. DISC también le ayudará a decidir a qué puesto merece la pena optar y a cuál no, dónde se siente cómodo y dónde se siente fuera de lugar.

Conclusión

DISC puede ser un excelente ayudante en la gestión de personal y en la mejora de la comunicación interpersonal, en la comunicación con los clientes y en la superación personal. La metodología no requiere ningún gasto económico adicional, basta con dedicar suficiente tiempo a pasar el test, y después evaluar los resultados y tomar nuevas decisiones. Con DISC verá el panorama más completo, ya se trate de su trayectoria profesional personal, de un plan de negocio para una gran empresa o de una estrategia para una startup local. En cualquier caso, la herramienta DISC le permitirá descubrir detalles y peculiaridades no tan evidentes sobre empresas y empleados concretos.