Unternehmenskultur

Was ist Unternehmenskultur?

Unternehmenskultur ist ein Modell oder System, nach dem die Mitarbeiter untereinander, mit ihren Vorgesetzten und mit Kunden interagieren. Der Begriff "Kultur" selbst bezieht sich auf eine Reihe von Traditionen und Praktiken, die an einem bestimmten Ort, in einer bestimmten Gemeinschaft oder - im Falle der Unternehmenskultur - in einer bestimmten Organisation allgemein üblich sind. Es handelt sich also um ein Verhaltensmuster, das die formelle und informelle Kommunikation zwischen den Vertretern der jeweiligen Kultur charakterisiert und beschreibt.

Unabhängig von der Größe des Unternehmens, seiner Branche und seinen Zielen und unabhängig von der Größe des Teams selbst entsteht irgendwie ein eigenes, einzigartiges Umfeld und dementsprechend auch die Regeln, die dieses Umfeld bestimmen. Man könnte sogar behaupten, dass ein Unternehmen ohne Unternehmenskultur unmöglich ist; Kultur bildet sich in jedem Fall, entweder auf kontrollierte und bewusste Weise oder spontan und unkontrolliert. Im ersten Fall wird die Kultur vom Manager, Topmanager oder der Personalabteilung organisiert und bestimmt, im zweiten Fall von den Mitarbeitern selbst zusammen mit dem Manager.

Funktionen der Unternehmenskultur

Viele Mitarbeiter und sogar Führungskräfte fragen sich, warum eine Unternehmenskultur notwendig ist, da ein Unternehmen auch ohne die oben genannten Vorteile im Grunde überleben kann. Aber Unternehmenskultur ist eigentlich ein Mechanismus zur Optimierung von Geschäftsprozessen und erfüllt eine ganze Reihe von Funktionen:

• Regulierung der Werte und der Mission des Unternehmens im Prozess der Geschäftsentwicklung

Die Unternehmenskultur kann als eine Art "moralischer Kompass" betrachtet werden, wenn es darum geht, sich von der Konkurrenz abzuheben, Partner oder neue Kunden (und sogar Mitarbeiter) zu gewinnen, das Image des Unternehmens zu verändern oder eine Marketingstrategie zu entwickeln. Eine bestimmte Unternehmenskultur gibt also Aufschluss über den Platz des Unternehmens in der Nische und trägt zur Positionierung bei.

• Einbeziehung der Mitarbeiter

Die aktive Beteiligung der Mitarbeiter an der Entwicklung des Unternehmens ist entscheidend, wenn Sie den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens anstreben. Die Unternehmenskultur dient diesem Zweck ebenso wie die materielle und immaterielle Motivation und liegt darüber hinaus der letzteren zugrunde, denn sie regelt das Feedback, die Kommunikation mit der Geschäftsleitung, exklusive Vorteile für Unternehmensmitglieder (z. B. gemeinsame Frühstücke mit Topmanagern, die sowohl Motivation als auch Teil der Kultur sind) usw.

• Gewährleistung von Klarheit und Präzision bei den Arbeitsanforderungen an die Mitarbeiter

Die Festlegung von KPIs, Kennzahlen und Leistungszielen ist ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur und erhöht an sich schon die Transparenz der Arbeitsabläufe und damit deren Effizienz. Die Mitarbeiter wissen genau, was sie erreichen müssen, erkennen den Wert ihrer Bemühungen und sehen klare Beispiele dafür, wie die Aufgabe erfüllt werden sollte. Je präziser die Aufgabe ist, desto besser ist das Ergebnis. All dies führt zu einem rentablen Unternehmen.

• Führung des Teams

Je komplexer und größer ein Unternehmen ist, desto größer ist der Bedarf an einer Unternehmenskultur. Dies gilt insbesondere für multikulturelle und funktionsübergreifende Teams, bei denen ohne eine Unternehmenskultur zusätzliche Schwierigkeiten wie Kommunikationsbarrieren und Missverständnisse auftreten können. Die Unternehmenskultur ist sozusagen der Weg, auf dem ein Mitarbeiter einen anderen erreicht. Sie erleichtert die Lösung von Konflikten, gibt den Ton der Interaktion vor und bestimmt, wie auf eine Vielzahl von Situationen zu reagieren ist. Ohne Unternehmenskultur ist es also viel schwieriger, ein gesundes und psychologisch angenehmes Arbeitsumfeld zu schaffen.

• Hilfe beim Anpassungsprozess

Da es sich bei der Unternehmenskultur um ein Regelwerk handelt, das es zu befolgen gilt, ist es für ein neues Teammitglied viel einfacher, sich in das Leben des Teams und des Unternehmens zu integrieren, da es praktisch eine visuelle "Gebrauchsanweisung" hat. Der Mitarbeiter weiß und sieht, welche Anforderungen an ihn gestellt werden, welches Verhaltensmuster er annehmen soll, und wird schnell in den Arbeitsprozess einbezogen und involviert. Die Hauptsache ist natürlich, dass die Unternehmenskultur ein System zur Anpassung neuer Fachkräfte oder ein Mentoring beinhaltet - das ist ein wichtiger Bestandteil davon, sonst kann sich die Unternehmenskultur in ein Anpassungshindernis verwandeln.

Alle genannten Funktionen sind gleichzeitig Vorteile der Unternehmenskultur. Deshalb wollen wir gleich ihre Nachteile, also die Gegengewichte, aufzählen:

• Erhöhung der Anpassungsschwierigkeiten für bestimmte Arbeitnehmer (z. B. Introvertierte oder Arbeitnehmer mit bestimmten Persönlichkeitstypen oder bestimmten Berufen);

• die Notwendigkeit, die Einhaltung der Regeln und Vorschriften zu kontrollieren und daher diese Aufgaben einem der Mitarbeiter, meist dem Personalleiter, zu übertragen;

• die Notwendigkeit, die Kultur an die Situation anzupassen, Motivationsprogramme einzuführen und ein Gleichgewicht zu wahren, um einen Missbrauch eben dieser Kultur zu vermeiden;

• die Gefahr von Missverständnissen zwischen den Mitarbeitern, wenn die Unternehmenskultur falsch gestaltet oder nicht richtig erklärt wurde;

• Zunehmende Komplexität der zwischenmenschlichen Beziehungen, Bürokratie und das Entstehen unnötiger Kommunikationsbarrieren;

• Verringerung des Wohlbefindens des Teams und der Qualität der Arbeitsbedingungen.

In der Regel schadet die Unternehmenskultur nicht. Sie wird nur dann gefährlich und destruktiv für das Unternehmen und die Beziehungen innerhalb des Unternehmens, wenn sie missbraucht wird. Wenn beispielsweise das Gleichgewicht gewahrt wird, wird das Wohlbefinden des Teams sicherlich nicht beeinträchtigt, aber es kann dazu kommen, wenn die Kultur bis ins kleinste Detail festgelegt oder zu stark kontrolliert wird, wenn beispielsweise keine andere Kleidungsfarbe als Blau erlaubt ist und bei Verstößen Geldstrafen vorgesehen werden.

Hauptelemente der Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur eines Unternehmens besteht aus den folgenden, miteinander verbundenen Elementen:

• Mission. Dies ist die Hauptidee der Marke, auf der ihre Existenz beruht und die die Absicht und das Ziel der Tätigkeit bestimmt.

• Verkündete Werte. Grundsätze und ideologische Merkmale, an denen sich die Tätigkeit des Unternehmens orientieren sollte, um sie zu wahren und einzuhalten.

• Verhaltensstereotypen. Einfach gesagt, es geht darum, ob die Mitarbeiter einander mit "Du" oder "Sie" ansprechen, welche Umgangssprache sie verwenden, welche Rituale wie gemeinsame Mittagspausen oder das Klopfen an der Tür vor dem Eintreten im Leben des Unternehmens vorkommen.

• Gruppennormen. Muster und Standards (in der Regel schriftlich, d.h. formell), die als Anweisungen im Verlauf einer Aktivität oder Interaktion verwendet werden können.

• Philosophie. Dabei handelt es sich um kulturelle, soziale, ethische und sonstige Grundsätze, auf denen die Beziehungen sowohl innerhalb des Unternehmens als auch die Beziehungen des Unternehmens zu Verbrauchern und Partnern sowie zum äußeren Umfeld aufgebaut sind.

• Symbolik. Spezifische visuelle Aspekte der Unternehmenskultur, wie Slogans, Mottos, Mythen, Firmenidentität, Logo, Farbgebung usw.

• Kommunikationssystem. Akzeptierte Kommunikationskanäle (z. B. bestimmte Messenger), der Grad der Transparenz und Zugänglichkeit von Informationen oder umgekehrt deren Geheimhaltung.

• Praktische Erfahrung. Techniken und Strategien, bei der täglichen Arbeit angewandte Methoden, Handlungsmuster für bestimmte Situationen, Skripte.

• Erschwingliche Motivation. Materielle und immaterielle Belohnungen, die im Team für erledigte Aufgaben oder hohe Leistungsindikatoren üblich sind. Zum Beispiel ein Abendessen mit der Geschäftsleitung, ein zusätzlicher freier Tag usw.

• Tabus. Inakzeptable Verhaltensweisen, Werkzeuge, Worte, Farben und Lösungen. Dinge, die von der Unternehmenskultur der Organisation kategorisch nicht akzeptiert werden (das ist optional, aber wenn es vorhanden ist, korreliert es immer mit Strafen und Sanktionen).

Alle oben genannten Komponenten der Unternehmenskultur können entweder nacheinander oder in beliebiger Reihenfolge gebildet werden.

Arten der Unternehmenskultur

Es gibt folgende Arten von Unternehmenskultur:

1. Marktkultur

Dies ist die häufigste Art der Unternehmenskultur, die auch als Wettbewerbskultur bezeichnet wird, weil das Team auf Ergebnisse (in der Regel statistisch und messbar) ausgerichtet ist. Diese Kultur fördert den internen Wettbewerb, und die Führungskräfte sind streng und fordernd. Nicht selten herrscht hier ein angespanntes Arbeitsklima, das aber gleichzeitig zu harter Arbeit ermutigt und die Motivation durch verschiedene Belohnungen, soziale Garantien des Unternehmens und Karriereaussichten hoch hält. Diese Komponenten sorgen dafür, dass die Marktkultur im Unternehmen Fuß fasst.

Sie hat folgende Vorteile:

• Hohe Arbeitsproduktivität, Mitarbeiter sind zielorientiert, und solche Unternehmen sind oft führend auf dem gesamten Markt.

• Kohärenz und minutengenaue Klarheit aller Geschäftsprozesse, schnelle Entscheidungsfindung.

• Hohe Krisenresistenz und relativ schnelle Anpassung neuer Mitarbeiter aufgrund präziser und klarer Vorschriften.

Diese Art von Kultur hat jedoch auch Nachteile:

• Hohe Personalfluktuation aufgrund des erhöhten Risikos eines emotionalen Burnouts durch das ständige Streben nach Ergebnissen.

• Toxische Atmosphäre im Büro, mangelnder Zusammenhalt und angespannte Beziehungen zwischen den Teammitgliedern aufgrund des starken Wettbewerbs.

Als Beispiel für ein Unternehmen mit dieser Art von Kultur sei Amazon genannt, dessen Mitarbeiter in Interviews oft beschrieben haben, dass ihre Karriere sie "alles gekostet" habe. Bei Überschreitung von Fristen oder Misserfolgen werden die Mitarbeiter fast sofort entlassen. Im Lagerbereich sind, wenn man einigen skandalösen Artikeln Glauben schenken darf, fast ständig Krankenwagen im Einsatz, da ständig jemand in Ohnmacht fällt. Aber Amazon garantiert sehr hohe Löhne, Versicherungen, bezahlten Urlaub und andere Privilegien.

2. Hierarchische Kultur

Es handelt sich um eine Kontrollkultur, die auf einer strengen vertikalen Struktur beruht und auf Konsequenz, Logik und Kohärenz der Arbeitsabläufe ausgerichtet ist. Alle Handlungen sind streng reglementiert und die Arbeitstätigkeiten bestehen aus einer Reihe von Verfahren, weshalb solche Unternehmen keine Innovation und Handlungsfreiheit zulassen.

Es hat folgende Vorteile:

• Hohe Stabilität und Klarheit der Arbeit, jeder Tag ist vorhersehbar und folgt einem klaren Zeitplan.

• Hohes Maß an sozialer und psychologischer Sicherheit für die Beschäftigten aufgrund eben dieser Vorhersehbarkeit.

• Klare Aufteilung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten, hohe Leistungsfähigkeit.

Es gibt jedoch auch Nachteile:

• Die zwischenmenschlichen Beziehungen sind zweitrangig, was das Engagement verringert und das Risiko von Konflikten und emotionalem Burnout in diesem Bereich erhöht.

• Geringe Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auf dem Markt aufgrund von Innovationsresistenz und geringer Kreativität der Mitarbeiter (diese Kreativität wird einfach durch die Kultur unterdrückt).

• Langsame Karriereentwicklung, Langsamkeit bei der Entscheidungsfindung aufgrund der "schweren" Bürokratie und der Kluft zwischen Management und Untergebenen.

Als Beispiele für Unternehmen mit dieser Art von Kultur gelten Regierungsorganisationen und Behörden mit einer Vielzahl von Vorschriften, Beschränkungen und Rechenschaftspflichten, in denen jede Entscheidung erklärt und in einem Gesetz verankert werden muss und alle Mitarbeiter unter strenger Beobachtung stehen. Die Beförderung basiert eher auf dem Dienstalter als auf erfolgreich abgeschlossenen Projekten und Leistungen.

3. Clan-Kultur

Diese Kultur wird auch als kollaborative Kultur bezeichnet. In dieser Kultur wird das Team als eine zweite Familie betrachtet, wobei der Schwerpunkt auf der Förderung des Zusammenhalts liegt und ein freundliches Arbeitsumfeld geschaffen wird, in dem Dinge wie Moral und Wohlbefinden, Beteiligung und Konsensbildung an erster Stelle stehen. Führungskräfte spielen hier die Rolle von Mentoren, von Leitfiguren, an denen man sich orientiert. In der Regel werden keine Strafen verhängt. Der von der Unternehmenskultur geforderte Spezialist wird durch ein System von Belohnungen gefördert.

Vorteile dieser Art:

• Geringe Personalfluktuation, da Unternehmen mit einer clanartigen Kultur auf Teamkomfort ausgerichtet und kompromissbereit sind.

• Hohes Ansehen des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt, da diese Kultur Engagement und Zusammenhalt fördert.

• Informelle und schnelle Kommunikation zwischen den Mitarbeitern.

Zu den Nachteilen gehören jedoch häufig:

• Langsamkeit der Geschäftsprozesse und Verschwendung wertvoller Ressourcen, einschließlich Zeit (z. B. übermäßig lange Sitzungen und Kommunikation, was wiederum die Produktivität verringert).

• Probleme bei komplexen und wichtigen Entscheidungen, da die Verantwortungsgrenzen verwischt werden können und die Konsensfindung zeitaufwändig ist.

• Missbrauch der gemeinsamen Aktivitäten und des Engagements, wenn die Mitarbeiter einfach nur arbeiten wollen, aber sie werden gezwungen, "Familie" zu spielen und sich zwangsweise zusammenzuschließen.

Als Beispiel für ein Unternehmen mit dieser Art von Kultur sei die Online-Konferenzplattform Zoom genannt, wo es ein spezielles "Glücksteam" gibt, das für die Verbesserung des Wohlbefindens der Mitarbeiter, das Onboarding von Neuankömmlingen und die Organisation von gemeinsamen Firmenveranstaltungen, Urlauben und Interaktionen zuständig ist.

4. Adhokratie

Es handelt sich um eine flexible und höchst informelle Unternehmensform, die auf den Grundsätzen des Freidenkens beruht. Es fehlt an einer formalisierten Struktur und klaren Abgrenzungen zwischen den Abteilungen, und die Teams sind interdisziplinär und funktionsübergreifend. Unternehmen mit dieser Art von Kultur sind ein Zusammenschluss von talentierten Spezialisten, in denen jeder eine Aufgabe hat, um das Unternehmen in eine bestimmte Richtung zu verbessern, und denen ansonsten Handlungsfreiheit eingeräumt wird. Es gibt keine ernsthaften Regeln der Interaktion, Methoden oder Anweisungen. So fördert die Kultur Innovation und nicht standardisierte Lösungen und gibt die Möglichkeit, eigene Projekte und Ideen zu verwirklichen.

Eine wichtige Nuance: Eine solche Unternehmenskultur bildet sich unwillkürlich aus dem einfachen Grund, dass eine andere Unternehmenskultur für das Unternehmen nicht geeignet ist, da das Unternehmen zu dynamisch und "technisch aggressiv" ist, so dass eine andere Unternehmenskultur in ihm einfach "zusammenbricht" oder die Geschäftsprozesse zu verlangsamen beginnt. Aus all dem ergeben sich für die Adhokratie die folgenden Vorteile:

• Hohe Unternehmensflexibilität und enormes Wachstum, solche Unternehmen werden meist führend.

• Hohe psychologische Sicherheit im Team, die die Kreativität steigert und die Entwicklung origineller Ideen anregt.

• Eine große Anzahl von Innovationen und deren einfache Umsetzung, Einhaltung von Markttrends und fortschrittliche Technologien im Arbeitsinstrumentarium.

Allerdings hat dies auch Nachteile:

• Gefahr der Prokrastination, geringer Effizienz und Instabilität, wenn die Mitarbeiter Probleme mit Selbstdisziplin und Eigeninitiative haben (aus diesem Grund ist die Adhokratie nur für sehr wenige Unternehmen geeignet).

• Nur für erfahrene Fachleute geeignet, was aus dem oben genannten Grund zu erklären ist, da eine solche Unternehmenskultur für Neulinge, die noch keine Erfahrung damit haben, sehr abschreckend ist.

• Die Notwendigkeit einer maximalen Transparenz aller Geschäftsprozesse, um das Potenzial dieser Art von Kultur und einer effektiven Projektverfolgung auszuschöpfen.

Als Beispiel für ein Unternehmen mit dieser Art von Kultur sei Google genannt, dessen Überlegenheit auf dem Technologiemarkt auf seine Offenheit für Innovationen und seine schnelle Umsetzung zurückzuführen ist. Das Büro des Unternehmens ist berühmt für die Vielfalt der Arbeitsbereiche, von Hängematten bis zu Betten, auf denen man auch arbeiten kann, ein Buffet mit verschiedenen Küchen der Welt, ein kostenloses Fitnessstudio und die Möglichkeit, mit seinem Haustier oder im Pyjama zur Arbeit zu kommen. Das Unternehmen hat zwar die höchsten KPI-Anforderungen und unnachgiebige Fristen, aber Google gilt als eines der komfortabelsten Unternehmen der Welt, was die Arbeitsbedingungen und die Handlungsfreiheit angeht.

Entwicklung der Unternehmenskultur

Um eine Unternehmenskultur in einem Unternehmen zu implementieren und zu entwickeln, müssen Sie einen Stufenplan entwickeln und konsequent handeln. Dabei können Sie sich auf den folgenden Guide verlassen:

Schritt 1. Analysieren Sie die Merkmale und Bedürfnisse Ihres Unternehmens

Wenn Sie die oben genannten Arten der Unternehmenskultur gelesen haben, werden Sie bereits wissen, dass die Entwicklung beispielsweise einer hierarchischen Kultur oder einer Adhokratie nicht für jedes Unternehmen geeignet ist. Es ist sehr wichtig zu verstehen, welche Kultur Ihr Unternehmen stärker macht und Lücken in den Prozessen schließt, und welche nur Schwächen hervorhebt. Wenn Sie zum Beispiel in einer kreativen Branche wie der Unterhaltungsindustrie arbeiten, kommt eine hierarchische Kultur nicht in Frage - sie würde Ihre Originalität und damit Ihre Wettbewerbsfähigkeit zerstören.

Formulieren Sie ganz klassisch bei der Analyse Ihres Unternehmens:

• Wettbewerbsvorteil. Worauf müssen Sie sich konzentrieren? Was ist die Stärke Ihres Unternehmens? Ist es Innovation oder Stabilität?

• Auftrag und ideologische Werte. Was ist Ihrem Unternehmen wichtig? Was ist sein Schwerpunkt? Wenn es sich beispielsweise um ein medizinisches Zentrum handelt und Sie sich auf die Pflege älterer Menschen konzentrieren, dann ist die Adhokratie nicht Ihr Ding, aber wenn Sie ein junges FinTech-Startup sind und Ihre Idee darin besteht, das Wohlergehen der Welt und den Humanismus zu verbessern, dann schon.

• Was ist der aktuelle Tonfall, die Geschichte und die Legende Ihres Unternehmens? Wie kann dies in Ihrer Unternehmenskultur genutzt werden? Wenn Ihr Unternehmen z. B. von einer freundlichen Familie gegründet wurde, ist es logisch, eine Familien-, d. h. Clan-Kultur zu verwenden und damit Ihr freundliches und Clan-Image zu verstärken.

Schritt 2. Erstellen Sie Regeln und Standards auf der Grundlage der festgestellten Besonderheiten

Machen Sie aus dem, was Sie oben identifiziert haben, von Werten bis zu Aspekten Ihrer Legende, 2-3 Ankerpunkte, die Ihr Unternehmen beschreiben. Zum Beispiel: "Unser Unternehmen setzt sich dafür ein, Bedürftigen neue finanzielle Möglichkeiten zu bieten, damit Menschen endlich frei sein können". Da Ihre Mitarbeiter diese Bestrebungen und Ideale widerspiegeln sollen, sollten sie auch über eine gewisse Entscheidungsfreiheit verfügen.

Legen Sie alle Grundsätze der Unternehmenskultur (die gewünscht werden) und die Säulen Ihres Kulturkonzepts in einem Dokument fest, in dem Sie die Werte, Unternehmensziele und Ideen, die Sie Ihren Mitarbeitern vermitteln wollen, festhalten. Dieses Dokument kann auch Anweisungen und Kodizes sowie Vorschriften und Regeln enthalten, wenn diese bei der Arbeit und der Interaktion im Team zu berücksichtigen sind.

Es ist nicht notwendig, eine separate Stelle eines "Managers für Unternehmenskultur" einzurichten. Sie können die Arbeit mit der Kultur an einen HR-Spezialisten delegieren oder sie selbst entwickeln. Sie können die Kultur auch gemeinsam mit dem Team entwickeln. Wenn an der Entwicklung der Unternehmenskultur das Team beteiligt ist, werden ihre Effizienz und Anpassungsfähigkeit unmittelbar zunehmen.

Wichtig! Es gibt auch verschiedene Ebenen der Unternehmenskultur, d. h. wie stark sie das Unternehmen durchdringt und die Mitarbeiter beeinflusst, und wie streng sie eingehalten wird. So gibt es beispielsweise eine oberflächliche (informelle), eine deklarierte (formell festgelegte) und eine tiefe (die strengste) Ebene. Wählen Sie im Voraus eine der drei Ebenen aus.

3. Beginnen Sie mit der Umsetzung und Entwicklung der Unternehmenskultur

Stellen Sie sich darauf ein, dass dies ein sehr langer und methodischer Prozess sein wird. Es gibt viele Kanäle für die Kommunikation und Verbreitung Ihrer Werte und Materialien. Sie werden sie auch nutzen müssen, um Ihre Kultur weiterzuentwickeln, d. h. es handelt sich um einen kontinuierlichen Prozess, der so lange andauert, wie das Unternehmen existiert. Als Kanäle und Instrumente für die Umsetzung und Entwicklung können die folgenden genutzt werden:

• Bildungskurse und Unternehmensschulungen. Entwickeln Sie bei Ihren Mitarbeitern die Soft Skills, die mit den Werten Ihres Unternehmens übereinstimmen, z. B. emotionale Intelligenz, Konfliktmanagement usw. Sie können auch selbst einen speziellen Schulungskurs für Ihre Unternehmenskultur entwickeln.

• Regelmäßige Teamaktivitäten. Dabei kann es sich um klassische tägliche gemeinsame Mahlzeiten handeln, aber auch um auswärtige Sportereignisse wie das Fußballspielen am Freitag, die Teilnahme an Wohltätigkeitsveranstaltungen, wissenschaftlichen Konferenzen usw.

• Motivation und Belohnungssystem. Es wird nicht empfohlen, Sanktionen zu verhängen, wenn man von der Unternehmenskultur abweicht, zumindest nicht zum ersten Mal, während die Anpassung an die Kultur noch im Gange ist. Besser ist es, positive Motivation einzusetzen, sowohl materiell als auch immateriell.

• Mentoring-System. Bestimmen Sie 2-3 Personen aus dem Team, die der Unternehmenskultur am nächsten stehen oder an ihrer Entstehung beteiligt waren, und übertragen Sie ihnen die Verantwortung für deren Umsetzung und Einhaltung. Lassen Sie die Mitarbeiter schulen und sich gegenseitig bei der Anpassung an die neuen Regeln unterstützen.

• Cloud-Plattformen und andere Dienste. Machen Sie alle Materialien, die zur Konsolidierung der Unternehmenskultur beitragen, öffentlich zugänglich und gestalten Sie die Kommunikation mit dem Management und den Verantwortlichen (z. B. der Personalabteilung) so bequem und transparent wie möglich. Schließen Sie zum Beispiel mehrere Messenger gleichzeitig an.

Wichtig! Sammeln Sie unbedingt Feedback und passen Sie die Unternehmenskultur entsprechend an. Sie können eine anonyme Umfrage unter den Mitarbeitern durchführen und sie bitten, die Unternehmenskultur und ihre Anpassung daran 1-2 Monate nach Einführung der Unternehmenskultur zu bewerten. Solche Umfragen können auch regelmäßig durchgeführt werden, um z. B. Ideen zu sammeln, wie die Unternehmenskultur diversifiziert oder verbessert werden kann.

Zusammenfassung

Die Unternehmenskultur ist praktisch die Mentalität einer Marke und ein unverzichtbares Instrument zur Entwicklung und Förderung eines einzigartigen Images. Darüber hinaus trägt sie zu einem stabilen und angenehmen Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter bei, systematisiert die Arbeitsabläufe und minimiert somit das Risiko von Missverständnissen, Konflikten, Fehlern bei der Arbeit usw. Vergessen Sie vor allem nicht, die Entwicklung der Unternehmenskultur zu überwachen und bei ihrer Einhaltung maßvoll zu sein. Je leichter und einfacher die Unternehmenskultur ist, desto schneller erfolgt die Anpassung an sie.