Cultura corporativa

Qué es la cultura corporativa

La cultura corporativa es un modelo o sistema según el cual los empleados interactúan entre sí, con sus superiores y con los clientes. El propio término «cultura» se refiere a un conjunto de tradiciones y prácticas utilizadas en un determinado lugar, comunidad o, en el caso de la cultura corporativa, organización. En otras palabras, es un patrón de comportamiento que caracteriza y describe la comunicación formal e informal entre quienes pertenecen a esa cultura.

Independientemente del tamaño de la empresa, su sector y sus objetivos, e independientemente del tamaño del propio equipo, cada organización tiene un ambiente único y, en consecuencia, se rige por sus propias reglas. Incluso se podría afirmar que no existe una empresa sin cultura corporativa; la cultura se forma sí o sí, sólo que de maneras diferentes: o bien de forma controlada y consciente, o bien de forma espontánea. En el primer caso, la cultura se organiza y se establece por el gerente, el director o el departamento de RRHH, y en el segundo, por los propios empleados junto con el gerente.

Funciones de la cultura corporativa

Muchos empleados e incluso directivos se preguntan por qué es necesaria la cultura corporativa: podría parecer que una empresa puede sobrevivir sin ella perfectamente. Pero la cultura corporativa es en realidad un mecanismo para optimizar los procesos empresariales y cumple toda una serie de funciones:

• Establece los valores y la misión de la empresa en el proceso de desarrollo empresarial

La cultura corporativa puede considerarse una especie de «brújula moral» cuando surgen dudas sobre cómo, por ejemplo, destacar entre la competencia, atraer socios o nuevos clientes (o empleados), cambiar la imagen de la empresa o en qué basar una estrategia de marketing. Así, una determinada cultura corporativa permite comprender el lugar que ocupa la empresa en un nicho y contribuye al posicionamiento.

• Aumenta el compromiso de los empleados

La participación activa de los empleados en el desarrollo de la empresa es fundamental si se aspira al éxito a largo plazo del negocio. Además de la cultura corporativa, para este fin se utiliza también la motivación material e inmaterial. Para esta última, la cultura corporativa es su base ya que regula la retroalimentación, la comunicación con la dirección, los beneficios exclusivos para los miembros de la empresa (por ejemplo, los desayunos conjuntos con los altos directivos, que son a la vez motivación y parte de la cultura), etc.

• Garantiza la claridad y precisión de los requisitos de trabajo de los empleados

La definición de KPI, características clave y objetivos de trabajo es parte integrante de la cultura corporativa que aumenta la transparencia de los procesos de trabajo y, en consecuencia, su eficacia. Los empleados saben claramente lo que tienen que conseguir, son conscientes del valor de sus esfuerzos y ven ejemplos claros de cómo debe realizarse la tarea. Al fin y al cabo, cuanto más precisa sea la tarea, mejor será el resultado. Todo ello contribuye a la rentabilidad de la empresa.

• Ayuda a gestionar el equipo

Cuanto más compleja y grande es la empresa, mayor es su necesidad de una cultura corporativa. Esto es especialmente cierto en el caso de los equipos multiculturales y multifuncionales, en los que, sin una cultura corporativa, pueden surgir dificultades adicionales, como barreras de comunicación y malentendidos. La cultura corporativa es una especie de camino para que un empleado llegue a otro. Facilita la resolución de conflictos, establece el tono de la interacción y determina cómo responder a diversas situaciones. Así pues, con la cultura corporativa es mucho más fácil crear un entorno de trabajo sano y psicológicamente confortable.

• Ayuda en el proceso de adaptación

Dado que la cultura corporativa es un conjunto de normas que hay que seguir, es mucho más fácil para un nuevo miembro del equipo encajar en la vida del equipo y de la empresa, porque prácticamente dispone de un «manual de instrucciones». El empleado sabe y ve qué requisitos debe cumplir, qué modelo de comportamiento debe adoptar, y se implica e incluye rápidamente en el proceso de trabajo. No obstante, para facilitarlo, la cultura corporativa debe incluir un sistema de adaptación de nuevos trabajadores o mentoring: este es un elemento importante de la misma, de lo contrario la cultura corporativa puede convertirse en una barrera para la adaptación.

Todas las funciones enumeradas son al mismo tiempo ventajas de la cultura de empresa. Ahora enumeremos sus desventajas:

• obstaculiza la adaptación de algunos empleados (por ejemplo, los introvertidos o los empleados con determinados tipos de personalidad o determinadas profesiones);

• crea la necesidad de controlar el cumplimiento de las normas y reglamentos y, por tanto, de asignar estas funciones a uno de los empleados, la mayoría de las veces al responsable de RRHH;

• es necesario ajustar la cultura a cada situación, introducir programas de motivación y mantener un equilibrio para evitar el abuso de esta misma cultura;

• hay riesgo de malentendidos entre los empleados si la cultura corporativa no se ha formado correctamente o no se ha explicado adecuadamente;

• se pueden complicar las relaciones interpersonales, aparecer barreras de comunicación innecesarias y burocracia;

• el equipo puede sentirse incómodo, lo cual perjudicará la calidad de las condiciones de trabajo.

Por regla general, la cultura corporativa nunca es perjudicial. Sólo se vuelve destructiva para la empresa y las relaciones dentro de ella si se abusa de ella. Si se mantiene el equilibrio, seguro que la comodidad del equipo no se verá afectada, pero sí puede verse perjudicada, si la cultura se detalla o controla meticulosamente, por ejemplo, si no se permite vestir de otro color que no sea el azul y se imponen multas por infracciones.

Principales elementos de la cultura corporativa

La cultura corporativa de una empresa se compone de los siguientes elementos interrelacionados:

• Misión. Es la idea principal de la marca en la que se basa su existencia y que define la finalidad y el objetivo de la actividad.

• Valores proclamados. Principios y características ideológicas a los que debe orientarse y ajustarse la actividad de la empresa.

• Estereotipos de comportamiento. En términos sencillos, se trata de cómo se comunican entre sí los empleados: de «tú» o de «usted», qué lenguaje utilizan, qué rituales forman parte de la vida de la empresa: si suelen comer juntos o no, si llaman a la puerta antes de entrar o no, etc.

• Normas de grupo. Patrones y normas (normalmente escritas, es decir, formales) que pueden utilizarse como instrucciones en el proceso laboral o interacciones.

• Filosofía. Se trata de los principios culturales, sociales, éticos y de cualquier otro tipo sobre los que se construyen las relaciones tanto dentro de la empresa, como con los consumidores y socios.

• Simbología. Aspectos visuales específicos de la cultura corporativa, como eslóganes, lemas, mitos, identidad corporativa, logotipo, combinación de colores, etc.

• Sistema de comunicación. Canales de comunicación utilizados (por ejemplo, servicios de mensajería), nivel de transparencia y accesibilidad de la información o, por el contrario, su carácter secreto.

• Experiencia práctica. Técnicas y estrategias, métodos adoptados en el trabajo, modelos de actuación en determinadas situaciones, guiones.

• Motivación. Recompensas tangibles e intangibles habituales en el equipo por realizar tareas o por alcanzar indicadores altos de rendimiento (por ejemplo, una cena con la dirección, un día libre adicional, etc.).

• Tabúes. Comportamientos, herramientas, palabras, colores y soluciones inaceptables, es decir, cosas que la cultura corporativa de la organización no acepta bajo ningún concepto (este elemento es opcional, pero si está presente, siempre se relaciona con penalizaciones y sanciones).

Todos los elementos enumerados de la cultura corporativa pueden formarse en orden o de manera aleatoria.

Tipos de cultura corporativa

En total, existen los siguientes tipos de cultura corporativa:

Tipo 1. Cultura de mercado

Es el tipo de cultura corporativa más común, también llamada cultura competitiva, porque la atención del equipo se centra en los resultados (normalmente estadísticos y medibles). Esta cultura fomenta la competencia interna, los directivos son estrictos y exigentes. No es raro que se viva un clima de trabajo tenso, pero al mismo tiempo se mantiene alta la motivación gracias a diversas recompensas, garantías sociales de la empresa y perspectivas de carrera. Estos componentes garantizan que la cultura de mercado arraigue en la empresa.

Tiene las siguientes ventajas:

• La productividad laboral es alta, los empleados están orientados a objetivos y estas empresas suelen ser líderes del mercado.

• Coherencia y claridad de todos los procesos empresariales, rapidez en la toma de decisiones.

• Gran resistencia a las crisis y adaptación relativamente rápida de los nuevos empleados gracias a unas normas precisas y claras.

Sin embargo, este tipo de cultura también tiene desventajas:

• Elevada rotación del personal debido al mayor riesgo de agotamiento emocional, provocado por el intento constante de alcanzar resultados notables.

• Ambiente de oficina tóxico, falta de cohesión y relaciones tensas entre los miembros del equipo debido a la alta competencia.

Un ejemplo de empresa con este tipo de cultura es Amazon, cuyos empleados a menudo describen en las entrevistas que su carrera «les ha costado todo». En caso de incumplir los plazos o fallar en algo, los empleados son despedidos casi de inmediato. En la zona de almacenes, si creemos en algunos artículos escandalosos, hay ambulancias de guardia casi todo el tiempo, ya que siempre hay alguien que se desmaya. Pero por otro lado, Amazon garantiza sueldos muy altos, diferentes seguros, vacaciones pagadas y otros privilegios.

Tipo 2. Cultura jerárquica

Se trata de una cultura de control, basada en una estricta estructura vertical y orientada a la consistencia, la lógica y la coherencia de los procesos de trabajo. Todas las acciones están estrictamente reguladas y las actividades laborales consisten en un conjunto de procedimientos, por lo que este tipo de empresas no aceptan la innovación ni la libertad de acción.

Sus ventajas son:

• Gran estabilidad y claridad del trabajo, cada día es previsible y sigue un horario claro.

• Un alto nivel de seguridad social y psicológica para los empleados debido a la misma previsibilidad.

• Clara división de funciones y responsabilidades, alto rendimiento puntual.

Sus desventajas son:

• Las relaciones humanas no son una prioridad, lo que reduce el compromiso y aumenta el riesgo de conflictos y desgaste emocional en el trabajo.

• Baja competitividad de la empresa en el mercado debido a la reticencia a la innovación y a la escasa creatividad de los empleados (esta creatividad es simplemente reprimida por la cultura).

• Crecimiento lento de la carrera profesional, lentitud en la toma de decisiones debido a la burocracia y a la brecha existente entre la dirección y los subordinados.

Ejemplos de empresas con este tipo de cultura: organizaciones gubernamentales y autoridades con mucha normativa, restricciones y responsabilidad, donde cada decisión tiene que explicarse y plasmarse en un acta, y todos los empleados están sometidos a un estricto control. Los ascensos tienden a basarse en la antigüedad más que en los proyectos realizados con éxito o el rendimiento.

Tipo 3. Cultura de clan

Esta cultura también se conoce como cultura de colaboración. En esta cultura, el equipo se considera una segunda familia, y se hace hincapié en fomentar la unidad y un entorno de trabajo agradable en el que priman aspectos como la moral y el bienestar, la participación y la creación de consenso. Los directivos desempeñan aquí el papel de líderes a los que hay que admirar. Por lo general, no se recurre a las sanciones. Los especialistas de esta cultura empresarial se «alimentan» mediante un sistema de recompensas.

Las ventajas de este tipo:

• Baja rotación de personal, ya que las empresas con una cultura de tipo clan se centran en la comodidad del equipo y siempre están dispuestos a negociar.

• Alta reputación de la empresa en el mercado laboral, ya que dicha cultura fomenta el compromiso y la cohesión.

• Comunicación informal y rápida entre los empleados.

Entre las desventajas están:

• Lentitud de los procesos empresariales y pérdida de recursos valiosos, incluido el tiempo (por ejemplo, reuniones y comunicaciones excesivamente largas, lo que a su vez reduce la productividad).

• Problemas a la hora de tomar decisiones complejas e importantes, ya que los límites de responsabilidad pueden difuminarse y la búsqueda de consenso también requiere mucho tiempo.

• Puede haber un mal uso de las actividades colaborativas y de compromiso, en las que a los empleados se les obliga a jugar a la «familia» y a establecer vínculos a la fuerza cuando lo que quieren hacer es simplemente trabajar.

Un ejemplo de empresa con este tipo de cultura: la plataforma de conferencias en línea Zoom, donde existe un «equipo de la felicidad» responsable de mejorar el bienestar de los empleados, incorporar a los recién llegados y organizar eventos corporativos conjuntos, vacaciones y talleres.

Tipo 4. Adhocracia

Es una forma de empresa flexible y de lo más informal que se basa en los principios del libre pensamiento. No existe una estructura formal ni límites claros entre departamentos, y los equipos son interdisciplinares y multifuncionales. Las empresas con este tipo de cultura son una asociación de especialistas con talento, donde a cada uno se le asigna una tarea para mejorar el negocio en una dirección concreta, y por lo demás se le da libertad de acción. No existen reglas serias de interacción, metodologías o instrucciones. Así, la cultura fomenta la innovación y las soluciones no estándar, además de dar la oportunidad de realizar sus propios proyectos e ideas.

Un detalle importante: dicha cultura corporativa se forma involuntariamente por la sencilla razón de que cualquier otra cultura corporativa no es adecuada para la empresa, ya que ésta es demasiado dinámica y «técnicamente agresiva», por lo que otra cultura corporativa simplemente «se rompe» en ella o empieza a ralentizar los procesos empresariales. Por todo ello, la adhocracia presenta las siguientes ventajas:

• Gran flexibilidad y crecimiento de la empresa, este tipo de empresas suelen convertirse en líderes.

• Alta seguridad psicológica en el equipo, lo que aumenta la creatividad y estimula la generación de ideas originales.

• Gran cantidad de innovaciones y facilidad de su implementación, seguimiento de las tendencias del mercado y tecnologías avanzadas entre las herramientas de trabajo.

Sin embargo, como se puede adivinar, también tiene sus desventajas:

• Riesgo de procrastinación, bajo rendimiento e inestabilidad de los empleados con poca autodisciplina e iniciativa (por eso la adhocracia es adecuada para muy pocas empresas).

• Adecuada sólo para profesionales con experiencia, ya que una cultura empresarial de este tipo intimida mucho a los recién incorporados que no se han topado con ella antes.

• La necesidad de una transparencia máxima de todos los procesos empresariales para aprovechar el potencial de este tipo de cultura y poder hacer un seguimiento eficaz de los proyectos.

Un ejemplo de empresa con este tipo de cultura es Google, cuya ventaja en el mercado tecnológico se debe a su carácter abierto a la innovación y a su rapidez de implantación. La oficina de esta empresa es famosa por la variedad de zonas de trabajo: desde hamacas hasta camas en las que se puede trabajar, un bufé con diferentes cocinas del mundo, un gimnasio gratuito y la posibilidad de ir a trabajar con tu mascota o en pijama. Por otro lado, la empresa tiene los mayores requisitos en cuanto a KPI y unos plazos inamovibles. Aún así, Google está considerada una de las mejores empresas del mundo en cuanto a condiciones de trabajo y libertad de acción.

Desarrollo de la cultura empresarial

Para implantar y desarrollar una cultura corporativa en una empresa, hay que desarrollar un plan paso a paso y actuar con coherencia. Por ejemplo, se puede basar en la siguiente guía:

Paso 1. Analizar las características y necesidades de la empresa

Si ya se ha familiarizado con los tipos de cultura empresarial, se habrá dado cuenta de que no todas las empresas se van a adaptar, por ejemplo, a una cultura jerárquica o a una adhocracia. Es muy importante saber qué cultura hará más fuerte a su empresa y solucionará los fallos en los procesos, y cuál sólo acentuará los puntos débiles. Por ejemplo, si trabaja en una industria creativa, como la del entretenimiento, el tipo jerárquico se descarta directamente: acabará con su originalidad y, en consecuencia, con su competitividad.

Analice su empresa contestando a las siguientes preguntas:

• Ventaja competitiva. ¿En qué debe centrarse? ¿Cuál es el punto fuerte de su empresa? ¿Es la innovación o la estabilidad?

• Misión y valores ideológicos. ¿Cuáles son los valores de su empresa? ¿En qué se enfoca? Si es, por ejemplo, un centro médico y se dedica al cuidado de ancianos, entonces la adhocracia no va a funcionar, pero si es una joven start-up de FinTech y su idea es mejorar el bienestar del mundo, entonces esa es su opción.

• ¿Cuál es el tone of voice, la historia y la leyenda actuales de su empresa? ¿Cómo puede aprovecharlo en su cultura corporativa? Por ejemplo, si su empresa fue fundada por una familia unida, entonces es lógico utilizar la cultura familiar, es decir, de clan, y reforzar así su imagen.

Paso 2. Desarrollar reglas y normas basadas en las características identificadas

Convierta lo que ha averiguado anteriormente, desde los valores hasta los aspectos de su leyenda, en 2-3 puntos de partida que describan su empresa. Por ejemplo: «Nuestra empresa se compromete a ofrecer nuevas oportunidades financieras a los necesitados para que la gente pueda por fin ser libre». Dado que sus empleados deben reflejar estas aspiraciones e ideales, también deben tener una dosis moderada de libertad de acción.

Exponga en un documento todos los principios de la cultura corporativa (deseada) y los pilares de su concepto cultural, detallando los valores, los objetivos de la empresa y las ideas que quiere transmitir a sus empleados. Este documento también puede incluir instrucciones y códigos, así como reglamentos y normas, si es importante tenerlos en cuenta a la hora de trabajar e interactuar dentro del equipo.

No es necesario tener un puesto especial de «gestor de cultura corporativa», puede delegar el trabajo con la cultura en un especialista en RRHH o desarrollarlo usted mismo. También puede desarrollar la cultura junto con el equipo. Si la cultura corporativa se forma con la participación del equipo, su eficacia y adaptabilidad aumentarán mucho.

Importante: también existen distintos niveles de cultura corporativa, es decir, hasta qué punto está arraigada en la empresa e influye en los empleados, y hasta qué punto se respeta. Así, hay un nivel superficial (informal), declarado (fijado formalmente) y profundo (el más rígido). Elija de antemano uno de los tres niveles.

Paso 3. Empezar a implantar y desarrollar la cultura corporativa

Prepárese para un proceso largo y metódico. Necesitará muchos canales de comunicación y difusión de sus valores y materiales. También tendrá que utilizarlos para seguir desarrollando su cultura. Es decir, se trata de un proceso que continuará mientras exista la empresa. Los canales y herramientas para la implantación y el desarrollo pueden ser los siguientes:

• Cursos educativos y sistema de formación corporativa. Desarrolle en sus empleados aquellas habilidades blandas que estén en consonancia con los valores de su empresa, por ejemplo, inteligencia emocional, gestión de conflictos, etc. También puede desarrollar usted mismo un curso de formación propio sobre su cultura corporativa.

• Actividades regulares en equipo. Pueden ir desde las clásicas comidas conjuntas hasta eventos deportivos fuera de la oficina, como jugar al fútbol los viernes, participar en actos benéficos, conferencias científicas, etc.

• Sistema de motivación y recompensa. No se recomienda utilizar sanciones cuando alguien se desvíe de la cultura corporativa, al menos no desde el principio: primero el equipo se debe adaptar a la misma. Es mejor utilizar la motivación positiva, tanto tangible como intangible.

• Sistema de tutoría. Identifique a 2-3 personas del equipo que estén más próximas a la cultura corporativa o que hayan participado en su formación y hágalas responsables de su aplicación y cumplimiento. Deje que los empleados se formen y se apoyen mutuamente para adaptarse a las nuevas normas.

• Plataformas en la nube y otros servicios. Ponga a disposición de los empleados todos los materiales que contribuyan a consolidar la cultura corporativa, y haga que la comunicación con la dirección y los responsables (por ejemplo, el departamento de RRHH) sea lo más cómoda y transparente posible. Por ejemplo, conecte varios servicios de mensajería a la vez.

Importante: asegúrese de recabar opiniones y ajustar la cultura corporativa en consecuencia. Puede realizar una encuesta anónima entre los empleados y pedirles que evalúen la cultura corporativa y su adaptación a ella 1 o 2 meses después de que se haya implantado la cultura corporativa. Estas encuestas también pueden ser periódicas, por ejemplo, para recabar ideas sobre cómo diversificar la cultura corporativa o mejorarla.

Conclusión

La cultura corporativa es prácticamente una mentalidad de marca y una herramienta indispensable para crear y promover una imagen única. Además, ayuda a crear un entorno de trabajo estable y cómodo para todos los empleados, sistematiza los procesos de trabajo y, en consecuencia, minimiza el riesgo de malentendidos, conflictos, fallos en el trabajo, etc. Y lo que es más importante, no olvide supervisar el desarrollo de la cultura corporativa y ser moderado en cuanto a su cumplimiento. Cuanto más fácil y sencilla sea la cultura corporativa, más rápida será la adaptación a ella.