Корпоративная культура

Что такое корпоративная культура

Корпоративная культура - это модель или система, согласно которой выстраивается взаимодействие сотрудников между собой, с начальством и клиентами. Само понятие «культура» говорит о наборе традиций и практик, использующихся повсеместно в определенном месте, сообществе или, в случае культуры корпоративной, организации. Другими словами, это поведенческая модель, которая характеризует и описывает формальное и неформальное общение между теми, кто к этой культуре принадлежит.

Независимо от масштаба компании, ее отрасли и целей, а также независимо от размера самого коллектива, в ней так или иначе формируется собственная уникальная среда и, соответственно, правила, которые эту среду регулируют. Можно даже утверждать, что компания без корпоративной культуры невозможна, культура формируется в любом случае, просто либо контролируемо и осознанно, либо стихийно. В первом случае культуру организует и определяет руководитель, топ-менеджер или HR-отдел, а во втором случае - сами сотрудники совместно с руководителем.

Функции корпоративной культуры

Многие сотрудники и даже руководители задаются вопросом, зачем нужна корпоративная культура, ведь без упомянутых выше преимуществ бизнес в принципе может прожить. Но корпоративная культура на самом деле является механизмом оптимизации бизнес-процессов и выполняет целый ряд функций:

• Регулирование ценностей и миссии компании в процессе развития бизнеса

Корпоративную культуру можно считать своего рода «моральным компасом», когда возникают вопросы, как, например, выделиться среди конкурентов, привлечь партнеров или новых клиентов (и даже сотрудников), изменить имидж компании или на что опираться при составлении маркетинговой стратегии. Так, определенная корпоративная культура дает понимание места компании в нише и способствует позиционированию.

• Вовлечение сотрудников

Активное участие сотрудников в развитии компании критически важно, если вы нацелены на долгосрочный успех своего бизнеса. Корпоративная культура используется для этого наравне с материальной и нематериальной мотивацией и, более того, лежит в основе последней, поскольку регулирует обратную связь, общение с руководством, эксклюзивные преимущества для участников компании (например, совместные завтраки с топ-менеджерами, которые одновременно и мотивация, и часть культуры) и т.д.

• Обеспечение ясности и четкости требований к работе сотрудников

Определение KPI, ключевых характеристик и целей работы является неотъемлемой частью корпоративной культуры и, само собой, повышает прозрачность рабочих процессов и, как следствие, их эффективность. Сотрудники четко знают, чего им нужно достичь, осознают ценность своих усилий и видят наглядные примеры того, как задача должна быть выполнена. Ведь чем эта задача точнее, тем выше будет результат. Из всего этого и складывается прибыльность бизнеса.

• Управление командой

Чем сложнее и крупнее компания, тем выше потребность в корпоративной культуре. Особенно это касается мультикультурных и кросс-функциональных команд, в работе с которыми без корпоративной культуры могут возникнуть дополнительные сложности, такие как коммуникационные барьеры и недопонимания. Корпоративная культура - это своего рода дорожка, по которой один сотрудник может дойти до другого. Она облегчает разрешение конфликтов, задает тон взаимодействия и определяет, как реагировать на разнообразные ситуации. Так, без корпоративной культуры гораздо сложнее создать здоровую и психологически комфортную рабочую среду.

• Помощь в процессе адаптации

Поскольку корпоративная культура представляет собой свод правил, по которым нужно действовать, новому члену команды гораздо проще влиться в жизнь коллектива и компании, ведь у него практически есть наглядная «инструкция». Сотрудник знает и видит, каким требованиям он должен соответствовать, какую поведенческую модель ему перенять, и быстро вовлекается и включается в рабочий процесс. Главное, конечно, для этого, чтобы корпоративная культура включала в себя систему адаптации новых специалистов или наставничества - это важный ее элемент, иначе же корпоративная культура может, наоборот, превратиться в адаптационный барьер.

Все перечисленные функции являются одновременно и преимуществами корпоративной культуры. Поэтому сразу перечислим и ее недостатки-противовесы:

• повышение сложности адаптации для некоторых сотрудников (например, интровертов или сотрудников с определенным типом личности или определенных профессий);

• необходимость контролировать соблюдение правил и норм, а следовательно, поручать выполнение этих функций одному из сотрудников, чаще всего - HR-менеджеру;

• необходимость корректировать культуру по ситуации, внедрять мотивационные программы и поддерживать баланс, чтобы избежать злоупотребления этой самой культурой;

• риск недопонимания между сотрудниками, если корпоративная культура была сформирована некорректно или не объяснена должным образом;

• усложнение межличностных отношений, бюрократизм, появление лишних коммуникационных барьеров;

• снижение комфорта коллектива и качества условий труда.

Как правило, корпоративная культура не бывает во вред. Она становится опасна и деструктивна по отношению к бизнесу и отношениям внутри него только в том случае, если происходит упомянутое злоупотребление. Так, при соблюдении баланса комфорт коллектива, конечно же, не пострадает, но это может случиться при дотошной детализации культуры или дотошном контроле за ней, например, если не допускается никакого другого цвета в одежде, кроме синего, и за нарушения полагаются штрафы.

Основные элементы корпоративной культуры

Корпоративная культура компании состоит из следующих взаимосвязанных элементов:

• Миссия. Это главная идея бренда, на которой зиждется его существование и которая определяет предназначение и цель деятельности.

• Провозглашенные ценности. Принципы и идеологические характеристики, на поддержание и соответствие которым должна быть направлена деятельность компании.

• Поведенческие стереотипы. Простыми словами, это на «вы» или на «ты» общаются между собой сотрудники; какой сленг используют, какие ритуалы вроде совместных обедов или стука в дверь, перед тем как войти, есть в жизни компании.

• Групповые нормы. Образцы и стандарты (как правило, закрепленные письменно, то есть формально), которые можно использовать в качестве инструкции в процессе деятельности или взаимодействия.

• Философия. Это культурные, социальные, этические и любые другие принципы, на которых выстраиваются отношения как внутри компании, так и отношения компании с потребителями и партнерами, с внешней средой.

• Символика. Специфические визуальные аспекты корпоративной культуры, такие как лозунги, девизы, мифы, фирменный стиль, логотип, цветовая гамма и т.д.

• Коммуникационная система. Принятые каналы связи (например, определенные мессенджеры), уровень прозрачности и доступности информации или, наоборот, ее секретности.

• Практический опыт. Техники и стратегии, методы, принятые в повседневной работе, шаблоны действий в определенных ситуациях, скрипты.

• Доступная мотивация. Материальные и нематериальные вознаграждения, которые принято получать в коллективе за выполненные задачи или высокие показатели производительности. Например, ужин с руководством, дополнительный выходной и т.д.

• Табу. Недопустимые модели поведения, инструменты, слова, цвета и решения. То, что категорически не приемлет корпоративная культура организации (этот элемент необязателен, но если присутствует, то также всегда коррелирует со штрафами и санкциями).

Все перечисленные компоненты корпоративной культуры могут формироваться как последовательно, так и в произвольном порядке.

Типы корпоративной культуры

Всего существуют следующие виды корпоративной культуры:

Тип 1. Рыночная культура

Это самый распространенный тип корпоративной культуры, ее еще называют культурой конкуренции, поскольку внимание команды здесь сосредоточено на результатах (как правило, статистических и измеримых). Данная культура поощряет внутреннюю конкуренцию, руководители строги и требовательны. Нередко в таких компаниях ощущается напряженный рабочий климат, в то же время поощряющий трудолюбие и поддерживающий мотивацию на высоком уровне за счет различных вознаграждений, социальных гарантий со стороны предприятия и карьерных перспектив. Эти составляющие гарантируют то, что рыночная культура приживется в компании.

У нее есть следующие преимущества:

• Высокая производительность труда, сотрудники нацелены на достижение целей, и такие компании нередко являются лидерами всего рынка.

• Слаженность и поминутная четкость всех бизнес-процессов, быстрое принятие решений.

• Высокая устойчивость к кризисам и относительно быстрая адаптация новых сотрудников за счет точных и понятных регламентов.

Однако у этого типа культуры имеются и минусы:

• Высокая текучка кадров из-за повышенных рисков эмоционального выгорания, к которому приводит постоянная погоня за результатом.

• Токсичная атмосфера в офисе, отсутствие сплоченности и напряженные отношения между членами команды из-за высокой конкуренции.

Пример компании с таким типом культуры: Amazon, чьи сотрудники нередко отзывались в интервью о своей карьере как о том, что «стоило им всего». В случае нарушений сроков или неудач сотрудники практически мгновенно увольняются. На территории же складских помещений, если верить некоторым скандальным статьям, почти постоянно дежурят скорые, так как кто-то постоянно падает в обморок. Зато Amazon гарантирует очень высокую оплату труда, страховку, оплаченный отпуск и другие привилегии.

Тип 2. Иерархическая культура

Это культура контроля, которая базируется на строгой вертикальной структуре и ориентирована на последовательность, логику и слаженность рабочих процессов. Все действия строго регламентированы, рабочая деятельность состоит из набора процедур, из-за чего такие компании не приемлют инновации и свободу действий.

К ее преимуществам относится:

• Высокая стабильность и ясность работы, каждый день предсказуем и следует четкому расписанию.

• Высокий уровень социальной и психологической безопасности для сотрудников за счет этой самой предсказуемости.

• Четкое разделение обязанностей и ответственности, высокая точечная результативность.

Недостатками же является:

• Человеческие отношения второстепенны, что снижает вовлеченность и повышает риск конфликтов и эмоционального выгорания на местах.

• Низкая конкурентоспособность компании на рынке из-за сопротивления инновациям и низкой креативности сотрудников (эта креативность попросту подавляется культурой).

• Медленный карьерный рост, медлительность в принятии решений из-за «тяжелого» бюрократического аппарата и разрыва между руководством и подчиненными.

Примеры компаний с таким типом культуры: государственные организации и органы власти с большим количеством нормативных актов, ограничений и подотчетности, где каждое решение должно быть объяснено и закреплено соответствующим актом, а все сотрудники находятся под пристальным вниманием. Продвижение по службе же, как правило, происходит по выслуге лет, а не за успешно завершенные проекты и результативность.

Тип 3. Клановая культура

Эту культуру еще называют культурой сотрудничества. В такой культуре команду принято считать второй семьей, большое внимание здесь уделяется воспитанию единства, обеспечению дружелюбной рабочей атмосферы, где такие вещи, как моральный дух и самочувствие, участие в жизни компании и достижение консенсуса, имеют первостепенное значение. Руководители здесь играют роль наставников, лидеров, на которых равняются. Штрафные санкции, как правило, не используются. Нужный корпоративной культуре специалист «взращивается» через систему поощрений.

Преимущества данного типа:

• Низкая текучка кадров, поскольку компании с клановым типом культуры ориентированы на комфорт команды и согласны идти на компромисс.

• Высокая репутация компании на рынке труда, поскольку такая культура способствует вовлеченности и сплоченности.

• Неформальная и быстрая коммуникация между сотрудниками.

К недостаткам же нередко относится:

• Медлительность бизнес-процессов и растрата ценных ресурсов, в том числе временных (например, на чрезмерно долгие совещания и общение, что, в свою очередь, снижает производительность).

• Проблемы с принятием сложных и важных решений, так как границы ответственности могут быть размыты, и достижение консенсуса также требует много времени.

• Злоупотребление совместными активностями и вовлечением, когда сотрудники хотят на работе просто работать, а их вынуждают играть в «семью» и сближаться насильно.

Пример компании с таким типом культуры: платформа для онлайн-конференций Zoom, где существует специальная «команда счастья», ответственная за улучшение уровня самочувствия сотрудников, адаптацию новичков и проведение совместных корпоративных мероприятий, праздников и интерактивов.

Тип 4. Адхократия

Это гибкая и самая неформальная форма компании, которая основана на принципах свободомыслия. В ней отсутствует формализованная структура или четкие границы между отделами, а команды являются междисциплинарными и кросс-функциональными. Компании с таким типом культуры представляют собой объединение талантливых специалистов, где за каждым закреплена его задача по улучшению бизнеса в конкретном направлении, а в остальном дается свобода действий. Каких-либо серьезных правил взаимодействия, методологий или инструкций не предусматривается. Таким образом, культура поощряет инновации и нестандартные решения, а также дает возможность реализовать свои собственные проекты и идеи.

• Высокая гибкость компании и огромный рост, такие компании чаще всего становятся лидерами.

• Высокая психологическая безопасность в команде, повышающая креативность и стимулирующая генерирование оригинальных идей.

• Большое количество инноваций и легкость их внедрения, соответствие рыночным трендам и передовые технологии в рабочем инструментарии.

Однако, как можно догадаться, у этого есть и недостатки:

• Риск прокрастинации, низкой эффективности и нестабильности в том случае, если у сотрудников имеются проблемы с самодисциплиной и инициативностью (именно поэтому адхократия и подходит очень малому числу компаний).

• Пригодна только для опытных специалистов, что объясняет причина выше, поскольку такая корпоративная культура сильно пугает новичков, которые ранее не сталкивались с ней.

• Потребность в максимальной прозрачности всех бизнес-процессов для реализации потенциала данного типа культуры и эффективного отслеживания проектов.

Пример компании с таким типом культуры: Google, чье превосходство на рынке технологий обусловлено именно их открытостью к инновациям и скоростью их внедрения. Офис компании славится разнообразием рабочих зон, от гамаков до кроватей, на которых тоже можно работать, буфетом с разными кухнями мира, бесплатным спортзалом и возможностью приходить на работу вместе с питомцем или в пижаме. При этом, однако, в компании высочайшие требования к KPI и непоколебимые дедлайны, но Google считается одной из самых комфортных компаний в мире с точки зрения условий труда и свободы действий.

Развитие корпоративной культуры

Для того чтобы внедрить и развить корпоративную культуру в компании, необходимо разработать пошаговый план и действовать последовательно. Так, вы можете опираться на следующий гайд:

Шаг 1. Проанализируйте особенности и потребности вашей компании

Если вы ознакомились с типами корпоративной культуры выше, то уже понимаете, что далеко не каждой компании подойдет, например, создание иерархической культуры или же адхократия. Очень важно понимать, какая культура сделает вашу компанию сильнее и закроет пробелы в процессах, а какая лишь подчеркнет слабые стороны. Так, если вы работаете в креативной индустрии, например, сфере развлечений, то об иерархическом типе не может быть и речи - этот тип напрочь убьет вашу оригинальность и, как следствие, конкурентоспособность.

В ходе анализа своей компании по классике сформулируйте:

• Конкурентное преимущество. На чем необходимо сосредоточить внимание? В чем сила вашей компании? В инновациях или же стабильности?

• Миссию и идейные ценности. Чем ваша компания дорожит? На что направлена ее деятельность? Если это, допустим, медицинский центр и вы нацелены на заботу о пожилых людях, то адхократия не ваше, а вот если вы молодой стартап в сфере FinTech и ваша идея в повышении благосостояния всего мира и гуманизме, то вполне.

• Какой у вашей компании текущий tone of voice, история и легенда? Как это можно использовать в корпоративной культуре? Например, если ваша компания была основана дружной семьей, то логично использовать семейную, то есть клановую, культуру и тем самым усилить свой дружелюбно-родственный имидж.

Шаг 2. Разработайте правила и стандарты на основе выявленной специфики

Превратите то, что вы выявили выше, начиная от ценностей и заканчивая аспектами вашей легенды, в 2-3 опорных пункта, описывающих вашу компанию. Например, «Наша компания стремится предоставить новые финансовые возможности тем, кто в них нуждается, чтобы люди наконец-то стали свободными». Поскольку ваши сотрудники должны отражать эти стремления и идеалы, они, следовательно, также должны обладать умеренной свободой действий.

Изложите все принципы корпоративной культуры (желаемые) и опорные моменты вашего культурного концепта в документе, пропишите ценности, цели компании, идеи, которые хотите донести до своих сотрудников. Этот документ также может включать в себя инструкции и кодексы, а также нормативные акты и регламенты, если их важно учитывать при работе и взаимодействии внутри команды.

Необязательно выделять отдельную должность «менеджер по корпоративной культуре», вы можете делегировать работу с культурой HR-специалисту или разработать ее самостоятельно. Также культуру можно формировать совместно с командой. Если формирование корпоративной культуры проходит при участии команды, ее эффективность и адаптивность сразу повышается.

Важно! Существуют также разные уровни корпоративной культуры, то есть то, насколько прочно она проникает в компанию и влияет на сотрудников, а также насколько строго ее соблюдение. Так, выделяют уровень поверхностный (неформальный), декларируемый (формально закрепленный) и глубинный (самый жесткий). Заранее выберите один из трех уровней.

Шаг 3. Начните внедрять корпоративную культуру и развивать ее

Будьте готовы к тому, что это очень долгий и методичный процесс. Потребуется подключить сразу множество коммуникационных каналов и каналов распространения ваших ценностей и составленных материалов. Их же требуется использовать в дальнейшем для развития вашей культуры, то есть это непрерывный процесс, который будет происходить до тех пор, пока существует компания. В качестве каналов и инструментов внедрения и развития же можно использовать:

• Образовательные курсы и систему корпоративного обучения. Развивайте в сотрудниках те soft skills, которые отвечают ценностям вашей компании, например, эмоциональный интеллект, конфликт-менеджмент и т.д. Вы можете также самостоятельно разработать отдельный курс по обучению вашей корпоративной культуре.

• Регулярное проведение командных мероприятий. Это могут быть как классические повседневные обеды вместе, так и выездные спортивные мероприятия, например, игра в футбол по пятницам, участие в благотворительных акциях, научных конференциях и т.д.

• Система мотивации и поощрения. Не рекомендуется использовать штрафы при отклонении от корпоративной культуры, по крайней мере, первое время, пока идет адаптация к ней. Лучше использовать позитивную мотивацию, материальную и нематериальную.

• Система наставничества. Выделите из команды 2-3 человек, которым корпоративная культура наиболее близка или которые участвовали в ее формировании, и назначьте их ответственными за ее внедрение и соблюдение. Пусть сотрудники обучают и поддерживают друг друга в адаптации к новым правилам.

• Облачные платформы и другие сервисы. Сделайте все материалы, способствующие закреплению корпоративной культуры, общедоступными, а коммуникацию с руководством и ответственными (например, HR-отделом) максимально удобной и прозрачной. Например, подключите сразу несколько мессенджеров.

Важно! Обязательно собирайте обратную связь и вносите соответствующие корректировки в корпоративную культуру. Вы можете провести анонимный опрос среди сотрудников и попросить оценить корпоративную культуру и их адаптацию к ней через 1-2 месяца после того, как корпоративная культура была внедрена. Такие опросы также могут быть регулярными, например, для сбора идей, как можно разнообразить корпоративную культуру или улучшить ее.

Заключение

Корпоративная культура - это практически менталитет бренда и незаменимый инструмент создания и продвижения уникального имиджа. Вдобавок он способствует созданию стабильной и комфортной рабочей среды для всех сотрудников, систематизирует рабочие процессы и, соответственно, минимизирует риск недопонимания, конфликтов, сбоев в работе и т.д. Главное, не забывайте контролировать развитие корпоративной культуры и будьте умеренны в том, что касается ее соблюдения. Чем корпоративная культура легче и проще, тем быстрее адаптация к ней.