ADKAR model

ADKAR मॉडल क्या है

ADKAR मॉडल चेंज मैनेजमेंट से जुडी एक गाइड है, जिसमें कुछ स्टेप्स होते हैं, जिनको एक क्रम में किया जाता है। इसे कभी-कभी "चेंज सर्कल" भी कहा जाता है। यह इस विचार पर आधारित है कि बिज़नेस के भीतर परिवर्तनों की प्रभावशीलता सीधे कर्मचारियों द्वारा इन्हें अपनाने और इसके लिए तैयार होने की तत्परता पर निर्भर करती है। इसलिए, ADKAR की परिभाषा के अनुसार, सब कुछ व्यक्तिगत, आंतरिक परिवर्तनों से शुरू होता है, और उसके बाद ही यह वैश्विक और सामान्य परिवर्तनों की ओर अग्रसर होता है। वर्तमान में, ADKAR को एक सम्पूर्ण पद्धति के रूप में प्रस्तुत किया जाता है और इसे दुनिया में चेंज मैनेजमेंट के सबसे प्रभावी मॉडलों में से एक माना जाता है।

ADKAR मॉडल की अवधारणा का निर्माण इंजीनियर जेफ हयात द्वारा 90 के दशक के अंत में किया गया था, जब उन्होंने देखा कि समान रूप से आवश्यक और उपयोगी इनोवेशन किसी अज्ञात कारण से बिज़नेस में पूरी तरह से अलग तरीके से अपनाए जाते हैं। 300 से ज्यादा कंपनियों का विश्लेषण करने के बाद, उन्होंने पाया कि इसका संबंध कर्मचारियों से है और यह कि वे इन परिवर्तनों पर कैसे प्रतिक्रिया करते हैं और उनके प्रति क्या नजरिया रखते हैं। सीधे शब्दों में कहें, तो भले ही कर्मचारी किये गए दोनों परिवर्तनों में स्पष्ट निर्देशों का पालन करते हों, एक परिवर्तन सफल हो सकता है जबकि दूसरा नहीं, क्योंकि दूसरे ने टीम के आंतरिक प्रतिरोध सामना किया या कमर्चारियों को अपनी उपयोगिता में विश्वास दिलाने में असमर्थ रहा।

ADKAR की आवश्यकता क्यों है

क्योंकि ADKAR मॉडल को बिज़नेस में आने वाले परिवर्तनों को मैनेज करने के लिए बनाया गया है, लेकिन इसमें व्यक्तिगत परिवर्तन भी शामिल है, इसका उपयोग न केवल संगठनात्मक परिवर्तनों के लिए, बल्कि व्यक्तिगत जीवन में भी किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, ADKAR की मदद से आप बना सकते हैं:

• प्रोजेक्ट रोडमैप, बदलावों को लागु करने के क्रम, डेडलाइन, लागत, आदि को निर्दिष्ट करते हुए;

• एक संचार योजना जो परिवर्तनों के हिस्से के रूप में कर्मचारियों की एक-दूसरे के साथ बातचीत की प्रभावशीलता को बढ़ाएगी, ताकि परिवर्तनों को अपनाने की प्रक्रिया में कोई गलतफहमी या टकराव न हो;

हर एक कर्मचारी के लिए प्रमोशन और ग्रोथ प्लान, उन परिवर्तनों के सकारात्मक पहलुओं को ध्यान में रखते हुए जिनका कर्मचारियों कंपनी में सामना करना पड़ेगा;

• ट्रेनिंग प्लान, जिसमें कर्मचारियों द्वारा परिवर्तन की आवश्यकता होती है;

• कर्मचारियों के प्रतिरोध को कम करने के लिए एक योजना (उन धारणाओं के साथ काम करना, जैसा कि जेफ़ हयात ने पाया, बिज़नेस में प्रभावी परिवर्तन के लिए सबसे बड़ी बाधाएँ हैं)।

इस प्रकार, ADKAR चेंज मैनेजमेंट मॉडल प्रत्येक कर्मचारी की आवश्यकताओं के अनुसार अच्छी तरह से समायोजित हो जाता है। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी परिवर्तन के प्रति अनिच्छा या मानसिक रूप से तैयार नहीं है, तो ADKAR की मुख्य चुनौती उसके प्रतिरोध के साथ काम करना बन जाती है। यदि कर्मचारी स्वेच्छा से परिवर्तन को स्वीकार करता है, लेकिन उसके पास इससे जुडी जानकारी नही है - तो ADKAR जरूरी स्किल्स को स्पष्ट करने और विकसित करने पर ध्यान केंद्रित करता है। ADKAR में किसी भी स्टेप को छोड़ना या कूदना संभव नहीं है, लेकिन आप उनमें अलग-अलग कर्मचारियों को शामिल कर सकते हैं, जो इस बात पर निर्भर करता है कि किसे किस चीज की आवश्यकता है, और कुछ स्टेप्स को विस्तारित और गहरा किया जा सकता है।

बिज़नेस में उपयोग के नजरिये से, ADKAR मॉडल बिज़नेस में आपने वाले परिवर्तनों को रोकने वाली बाधाओं पर विचार करता है, और व्यक्तिगत जीवन में उपयोग के संदर्भ में, ADKAR उस चीज पर ध्यान केंद्रित करता है, जो आपको एक विशेष कार्य को पूरा करने में बाधा डालती है, जैसे कि विदेश जाना। इस प्रकार, ADKAR जीवन के किसी भी क्षेत्र के लिए बिल्कुल सही विकल्प है।

ADKAR का उपयोग कैसे करें

जैसा कि पहले ही बताया गया है, ADKAR में स्टेप्स का एक क्रम होता है ये सभी एक सख्त क्रम में एक-दूसरे के बाद आने चाहिए। इन सभी स्टेप्स को ADKAR के संक्षिप्त नाम में छिपाया गया है और यह आवश्यक उपायों का प्रतिनिधित्व करता है, जिन्हें परिवर्तन की शुरुआत, लागू करने और स्थिर करने के लिए अपनाना आवश्यक है:

1. A - awareness - समझ। इस स्टेप में, परिवर्तनों के महत्व और उनके मूल्यों के साथ-साथ उनकी आवश्यकता के बारे में जागरूकता होती है। इस स्टेप में कर्मचारियों (या खुद को, यदि आप व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए ADKAR का उपयोग कर रहे हैं) को समझाना आवश्यक है:

• वर्तमान प्रक्रियाओं में बदलाव करने की आवश्यकता क्यों है?

• खुद को बदलने की आवश्यकता क्यों है?

• क्या होगा, अगर हम कुछ भी नहीं बदलते?

टीम में समझ के स्तर को बढ़ाने के लिए इस स्तर पर निम्नलिखित काम किये जाते है:

• "एक चेंज लीडर' नियुक्त किया जाता है, यानी वह व्यक्ति जो परिवर्तनों की महत्वता को दूसरों तक पहुंचा सके और उन्हें उनके मूल्य के प्रति आश्वस्त कर सके।

• परिवर्तनों की एक प्रेजेंटेशन बनायी जाती है और यह दिखाया जाता है कि यदि ये परिवर्तन समय पर नहीं किए गए, तो कंपनी या व्यक्ति के साथ क्या होगा। उदाहरण के लिए, कंपनी के लाभ में गिरावट होगी, छंटनी शुरू हो जाएगी, आदि।

• परिवर्तनों के पिछले मामलों की समीक्षा की जाती है, परिवर्तनों की कमियों की पहचान की जाती है और इस बार उन्हीं गलतियों से कैसे बचा जाए, इस पर टीम के साथ मिलकर चर्चा की जाती है।

• इसके अलावा, इस बात पर भी चर्चा की जा सकती है कि टीम में किसी को क्या चिंता है, क्या बात उन्हें डराती है, ऐसा क्या है, जो परिवर्तनों के बारे में संदेह पैदा करता है, इससे जुड़ा अगर कोई डर है, तो वह क्या है, आदि।

2. D - desire - इच्छा। इस स्तर पर, कर्मचारियों की परिवर्तनों में भाग लेने की प्रेरणा का पता चलता है। ऐसा करने के लिए, कुछ इस प्रकार के सवालों का जवाब देना महत्वपूर्ण है:

• मुझे अपने काम में या खुद में इन बदलावों की आवश्यकता क्यों है?

• क्या मुझे सचमुच इसमें शामिल होना चाहिए?

• इससे मुझे क्या लाभ होगा?

• सफल परिवर्तनों के परिणामस्वरूप मुझे क्या मिलेगा?

"इच्छा" स्टेप्स को बिना किसी समस्या के पार करने के लिए, निम्नलिखित कामों को करने की सलाह दी जाती है:

• सीनियर मैनेजर को शामिल करें। जेफ़ हयात के शोध के अनुसार, जब कर्मचारी अपने सीनियर्स को काम में रूचि लेते हुए देखते हैं तो वे परिवर्तनों में ज्यादा रुचि दिखाने लगते हैं। यह भी महत्वपूर्ण है कि उन्हें इन परिवर्तनों के लाभों को स्पष्ट रूप से दिखाया जाए, यानी मैनेजमेंट को पहले इन परिवर्तनों को स्वीकार करना चाहिए और उन्हें शुरू करना चाहिए।

• परिवर्तन लाने में मदद के लिए एक सलाहकार खोजें या नियुक्त करें। किसी कंपनी के लिए, यह एक्सपर्ट गेस्ट या टीम का कोई उत्साही व्यक्ति हो सकता है। व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए, आप किसी ट्रेनर, मनोवैज्ञानिक या किसी परिचित विशेषज्ञ की ओर रुख कर सकते हैं जो आपके लिए एक सलाहकार के रूप में काम करने के लिए तैयार है।

3. K - knowledge - ज्ञान। इस स्टेप में कर्मचारियों को नए दृष्टिकोण, विधियों या उपकरणों के प्रति ट्रेनिंग दी जाती है। अर्थात्, लागू किए गए परिवर्तनों को व्यावहारिक रूप से अपनाया जाता है। यह स्टेप तीसरे नंबर पर आता है, क्योंकि उचित प्रेरणा के बिना प्रभावी ट्रेनिंग संभव नहीं है, और आधे रास्ते में ही हार मानने का जोखिम होता है। इसलिए, यहां कुछ सवालों का जवाब देना महत्वपूर्ण है:

• परिवर्तन को प्रभावी ढंग से संचालित करने के लिए आपको कौन-कौन सी स्किल्स हासिल करने की आवश्यकता है?

• इन्हें कैसे और कहां से प्राप्त किया जाये?

ऐसा करने के लिए, निम्नलिखित कार्य किये जा सकते हैं:

• वर्त्तमान नॉलेज बेस का रिव्यु करें और इसे लेटेस्ट जानकारी से भरें, साथ ही सभी कर्मचारियों के लिए उन्हें स्वतंत्र रूप से उपलब्ध कराएं।

• एक कॉर्पोरेट ट्रेनिंग प्रोग्राम का आयोजन करें, जो पूरी तरह से मुफ्त और ज्यादा से ज्यादा लचीला हो (ऑनलाइन होना आपकी इच्छा पर निर्भर करता है), ताकि कर्मचारी इसे अपने लिए सुविधाजनक समय पर और सुविधाजनक फॉर्मेट में पूरा कर सकें।

• कर्मचारियों को ट्रेनिंग के दूसरे अवसर प्रदान करें। उदाहरण के लिए, कोर्स, विशेषज्ञों के साथ बातचीत, हेल्पिंग प्रोजेक्ट्स आदि। फीडबैक लेना और उनके आधार पर ट्रेनिंग आयोजित करना भी महत्वपूर्ण है, क्योंकि कर्मचारी संभवतः परिवर्तनों के अनुकूलन के प्रयास में ज्ञान में अंतर को खुद पहचानेंगे और उन्हें भरने के लिए सबसे सुविधाजनक तरीके निर्धारित करेंगे।

4. A - ability - योग्यता। इस स्तर पर, परिणामी सिद्धांत व्यवहार में लागू होना शुरू हो जाता है और व्यावहारिक ज्ञान में बदल जाता है। इससे जुड़ें कुछ सवालों का जवाब देना बहुत महत्वपूर्ण है:

• मुझे इस ज्ञान को अपने काम में कैसे और कहाँ लागू करना चाहिए?

• यदि कोई चीज़ मेरे लिए काम नहीं करती है और मुझे समस्याओं का सामना करना पड़ता है तो मुझे किससे संपर्क करना चाहिए? उदाहरण के लिए, यदि मैं समझता हूं कि मैं अभी भी कुछ नहीं जानता हूं और मुझे अभी भी ट्रेनिंग से गुजरना होगा तो मुझे क्या करना चाहिए?

इस स्टेप का मुख्य कार्य कर्मचारियों की जल्द से जल्द ज्ञान को व्यवहार में लागू करने में मदद करना है और उन लोगों के बीच के अंतर को समाप्त करना है जो ज्ञान को आसानी से समझ लेते हैं और उन लोगों के बीच, जिन्हें इसे समझने में कठिनाई होती है, जैसे कि भय, उम्र, कार्य की विशेषताएँ आदि के कारण। इसलिए, इस संदर्भ में निम्नलिखित कदम उठाने चाहिए:

• फिर से और भी विस्तारित और प्रासंगिक जानकारी तक पहुँच प्रदान करें (या इसके होने की याद दिलाएँ)।

• जो लोग ज्ञान को लागू करने में संदेह या कठिनाई का अनुभव कर रहे हैं, उन्हें एक मेंटॉर या सहायक प्रदान करें।

• कर्मचारियों को अनुकूलन के लिए ज्यादा समय दें, साथ ही काम का बोझ कम करें या ज्यादा लचीलापन और समायोजन करने के अवसर प्रदान करें।

5. R - reinforcement - पुनर्बलन। इस स्तर पर, कंपनी या किसी व्यक्ति के जीवन में परिवर्तनों का पुनर्बलन किया जाता है ताकि जीवन के पिछले तरीके और पिछले उपकरणों, रणनीतियों आदि में कोई "रोलबैक" न हो। ऐसा करने के लिए आपको सवालों का उत्तर देना होगा:

• क्या होगा, जब हम परिवर्तनों को लागू करेंगे और अपना लक्ष्य प्राप्त करेंगे?

• हमें क्या इनाम मिलेगा?

• यदि हम इस दिशा में जाना जारी रखते हैं तो क्या भविष्य में और ज्यादा पुरस्कार और उपलब्धियाँ मिलेंगी?

निम्नलिखित क्रियाएं यहां लागू की जा सकती हैं:

• प्रगति मापने और मूल्यांकन के लिए एक स्पष्ट प्रणाली बनाना।

• सहभागिता बढ़ाने और परिवर्तनों में रुचि बनाए रखने के लिए किए गए प्रयासों के अनुरूप एक पुरस्कार प्रणाली शुरू करें।

• टीम की उपलब्धियों और सफलताओं को नियमित रूप से रिकॉर्ड करना, उनको पहचानना और इसका जश्न मनाना।

ADKAR मॉडल के फायदे और नुकसान

ADKAR पद्धति के अपने फायदे और नुकसान हैं। लाभ, जो एक ही समय में ADKAR के सिद्धांत भी हैं, इनमें स्पष्ट रूप से शामिल हैं:

• ADKAR परिवर्तनों को लागू करने के लिए सैद्धांतिक दृष्टिकोण के बजाय एक व्यावहारिक दृष्टिकोण प्रदान करता है और यह, यहां और अब की भावना और व्यवहार को बदलने पर केंद्रित है। इस मॉडल का बड़े पैमाने पर परीक्षण भी किया गया है और यह जेफ हयात की कंपनी Prosci द्वारा काफी प्रभावी भी साबित हुआ है, जिसकी स्थापना विशेष रूप से ADKAR को बढ़ावा देने और उपयोग करने के लिए की गई थी।

• ADKAR एक अपरिवर्तनीय टेम्पलेट के साथ एक तैयार समाधान है। मॉडल की ख़ासियत यह है कि इसे अनुकूलित, समायोजित और परिवर्तित करने की आवश्यकता नहीं है। यह ज्यादातर व्यवसायों के लिए यूनिवर्सल और उपयुक्त है, इसके लिए विशेष ज्ञान की आवश्यकता नहीं है। इसके अलावा, इस मॉडल को किसी भी तरह से संशोधित करना मना है (जिसके बारे में हम नीचे ज्यादा विस्तार से चर्चा करेंगे)।

• ADKAR के लिए कई विशेष सॉफ्टवेयर और सर्विसेज हैं जो Prosci द्वारा ही विकसित किये गए हैं। Prosci उन व्यवसायों को ट्रेनिंग, ADKAR सर्टिफिकेट और सपोर्ट भी प्रदान करता है जो परिवर्तन की शुरुआत में हैं।

• जैसा कि पहले भी बताया गया है, ADKAR व्यक्तिगत जीवन पर भी लागू होता है, क्योंकि इसका उद्देश्य व्यक्तिगत स्तर पर परिवर्तनों के साथ काम करना है। इस प्रकार, ADKAR की मदद से, व्यक्तिगत आदतों, सोच, सीखने और यहां तक कि कैरियर बनाने को शुरू करना और बदलना संभव है।

साथ ही, ADKAR के कई नुकसान हैं, उदाहरण के लिए:

• ADKAR एक तैयार व्यावहारिक समाधान है, इसलिए यह परिवर्तनों या व्यवसाय के बारे में गहरी जानकारी या नई जानकारी नहीं देता, बल्कि कर्मचारियों और उनकी अनुकूलता पर ध्यान केंद्रित करता है।

• यह एक बहुत आसान मेथड है, इसलिए यह उन मल्टी-लेवल और जटिल एंटरप्राइसेज और कॉर्पोरेशन्स के लिए सही नहीं है, जहाँ फीडबैक एकत्र करना और विभागों के बीच बातचीत मुश्किल होता है।

• ADKAR में स्टेप्स के क्रम को बदलना या एक से दूसरे पर कूदना संभव नहीं है। यदि आप जानकारी और इच्छा को छोड़कर सीधे ट्रेनिंग के स्टेप से शुरू करते हैं, तो कर्मचारी संभवतः ट्रेनिंग को पूरा नहीं कर पाएंगे। इसके अलावा, यदि आप केवल ट्रेंनिग के स्टेप पर रुकते हैं और परिणाम को सुनिश्चित करने का ध्यान नहीं रखते हैं, तो प्रदर्शन में गिरावट और कर्मचारियों के टर्नओवर बढ़ने का जोखिम होता है (कर्मचारी खुद को छोड़ा हुआ महसूस करेंगे)। इस प्रकार, ADKAR एक पदानुक्रमिक मॉडल है, जिसे बदलने और संशोधित करने पर तुरंत इसकी प्रभावशीलता खो जाती है।

एडकर के नुकसान और फायदे एक दूसरे को संतुलित करते हैं, इसलिए मॉडल को यूनिवर्सल माना जाता है ।

व्यवहार में ADKAR का उपयोग करने के उदाहरण

आइए देखें कि ADKAR का उपयोग प्रैक्टिकल रूप से कैसे किया जा सकता है, एक चरणबद्ध उदाहरण के माध्यम से, जिसमें एंड्रयू, कंपनी N का मालिक और सेल्स डिपार्टमेंट का प्रमुख है। संक्षेप में, एंड्रयू चाहता है कि वह अपने कर्मचारियों के काम करने के उपकरण और विधियों को आधुनिक बनाए, ताकि सफल सौदों की संख्या बढ़ सके। तो, ADKAR के अनुसार, उसे निम्नलिखित करना होगा...

स्टेप 1. समझ

एंड्रयू, एक मैनेजर के रूप में, पहले से ही जनता है, कि विभाग को किन परिवर्तनों की आवश्यकता है, लेकिन समस्या यह है कि उनके कर्मचारी काम करने के पुराने तरीकों के आदी हैं और इनोवेशन को अच्छी तरह से स्वीकार नहीं करते हैं, क्योंकि उनमें से ज्यादातर सेल्स के क्षेत्र में काफी अनुभव वाले बड़े उम्र वाले लोग हैं।

इस मामले में एंड्रयू क्या कर सकता है:

• एक मीटिंग आयोजित कर सकता है और एक आकर्षक, स्पष्ट प्रेजेंटेशन के माध्यम से बता सकता है, कि कौन-कौन से चेंजिंग प्लान बनाये गए हैं और उनकी आवश्यकता क्यों है। अपेक्षित सुधारों और कर्मचारियों को होने वाले फायदों को दिखा सकता है। उदाहरण के लिए, बताना कि 50 कॉल के बजाय, उन्हें मैन्युअल रूप से केवल 10 कॉल करने होंगे, जिससे उनका वर्कलोड कम होगा। या यह कि एक चैट-बॉट क्लाइंट के साथ शुरुवाती बातचीत करेगा, और जब ग्राहक उनके पास आएगा, तो वह पहले से तैयार होगा और जानता होगा कि वह क्या चाहता है, जिससे सौदा करने की प्रक्रिया तेज़ होगी।

• प्रेजेंटेशन और अपनी बात में प्रतियोगियों और मार्केट के बारे में विश्वसनीय जानकारी शामिल करना, ताकि वह दिखा सकें कि यदि अभी ये परिवर्तन लागू नहीं किए गए तो कंपनी की स्थिति पर नकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है। यहाँ पर यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारियों में परिणाम और बिज़नेस की भलाई के प्रति जिम्मेदारी का एहसास जगाया जाए, क्योंकि अब यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि वे परिवर्तनों को कैसे अपनाते हैं।

• कर्मचारियों को बदलाव लागू करने से जुड़े प्लान और टाइम टेबल पेश करना।एंड्रयू को यह चर्चा करनी चाहिए कि क्या ये परिवर्तन सभी के लिए सही है, ताकि टीम के हर एक सदस्य की सुविधाओं और आत्मविश्वास का ख्याल रखा जा सके। एंड्रयू यह भी पेशकश कर सकता है कि यदि किसी को कुछ भी समझ में नहीं आता है, तो वह व्यक्तिगत रूप से कर्मचारियों की सहायता करने के लिए तैयार है।

• "चेंज लीडर" नियुक्त करना। एंड्रयू के पास निश्चित रूप से टीम में एक "विश्वस्त कर्मचारी" होगा, जिसे वह अक्सर महत्वपूर्ण कार्यों को सौंपता है या जो प्रारंभ से ही परिवर्तनों के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण रखता है। एंड्रयू उसे "लीडर" की भूमिका में नियुक्त कर सकता है और दूसरे कर्मचारियों को ट्रेनिंग देने और उन्हें प्रेरित करने में मदद करने के लिए कह सकता है।

स्टेप 2. इच्छा

यदि नेतृत्व करने वाला, यानी एंड्रयू, तुरंत समझता है कि उसे बिज़नेस में ये परिवर्तन क्यों चाहिए, क्योंकि इससे उसके अपने लाभ में वृद्धि होगी, लेकिन कर्मचारियों को इससे होने वाला लाभ स्पष्ट नहीं है। आमतौर पर ज्यादातर वेतन पर काम करने वाले कर्मचारी सिर्फ अपने मूल कर्तव्यों को पूरा करना चाहते हैं और जल्द से जल्द घर जाना चाहते हैं। भले ही इनोवेशन उनके काम को आसान बनाने के लिए हों, फिर भी यह प्रेरणा नहीं है, क्योंकि प्रत्येक व्यक्ति की प्रेरणा अलग-अलग होती है और हमेशा आगे दिए गए चार "ध्रुवों" में से एक से संबंधित होती है: शक्ति, धन, उपलब्धियां और सुरक्षा।

एंड्रयू इस स्तर पर क्या कर सकता है:

• बिजनेस की कमाई में वृद्धि और कर्मचारियों की सैलरी के बीच एक समानांतर खींचना। उदाहरण के लिए, यदि नयी स्क्रिप्ट सफल होती है, तो ग्राहकों की संख्या 35% बढ़ जाएगी, जिससे कंपनी के लाभ में 48% की वृद्धि होगी। प्राप्त रकम का कम से कम 20% कर्मचारियों को प्रीमियम या वर्तमान सैलरी में स्थायी वृद्धि के रूप में दिया जाना चाहिए।

• अतिरिक्त पुरस्कार देने के सिस्टम के बारे में बताना। उदाहरण के लिए, एंड्रयू उन कर्मचारियों को अतिरिक्त छुट्टी लेने का प्रस्ताव दे सकता है, जो ट्रेनिंग लेते हैं, ताकि उनकी नए परिवर्तनों के प्रति ढलने की परिक्रिया सहज गति से हो सके।

• कर्मचारियों की आपत्तियों और शंकाओं को पहचानना और उन पर काम करना। उदाहरण के लिए, पुराने सेलर्स कह सकते हैं कि "नए उपकरण पुराने से ज्यादा प्रभावी नहीं हो सकते। "एंड्रयू के लिए यह समझना महत्वपूर्ण है कि यह नई तकनीकों का सामना न कर पाने और न समझने का डर है। नतीजतन, वह इनोवेशन में महारत हासिल करने के लिए ज्यादा आरामदायक परिस्थितियों की पेशकश कर सकता है और मामलों और आंकड़ों का उपयोग करके नए दृष्टिकोणों की प्रभावशीलता का अभ्यास भी कर सकता है।

स्टेप 3. ज्ञान

एंड्रयू ने पहले ही टीम को परिवर्तन के महत्व, आवश्यकता और लाभों से अवगत करा दिया है। अब उसे पहल करना और कर्मचारियों को पूरी तरह से इसमें मास्टर करने में मदद करना महत्वपूर्ण है। ऐसा करने के लिए, एंड्रयू के लिए केवल उन्हें YouTube से गाइड और निर्देश भेजना काफी नहीं है - उसे ज्ञान के आत्मसात को नियंत्रित करने की आवश्यकता है, इसके लिए वह कर सकता है:

• स्वतंत्र रूप से एक नई स्क्रिप्ट के आधार पर ग्राहकों के साथ बातचीत करने के तरीके पर एक ट्रेनिंग सेशन आयोजित करना। एंड्रयू एक पूरे रोल-प्ले गेम का संचालन कर सकता है, जहां कुछ कर्मचारी असामान्य सवालों के साथ ग्राहकों की भूमिका निभाएंगे। इस तरह, वह यह भी दिखा सकेगा कि नई स्क्रिप्ट उन समस्याओं का कितना आसानी से सामना कर रही है, जो पुरानी स्क्रिप्ट नहीं कर सकती थी।

• कर्मचारियों को होमवर्क और उपयोगी मटीरियल प्रदान करना। इसके लिए, एंड्रयू सबसे जरूरी सवालों और अपने कमेंट्स के साथ टेस्ट्स या FAQ फॉर्मेट में एक ब्रोशर तैयार करेगा, जिसमें कर्मचारी किसी भी समय देखने के लिए जा सकते हैं, यदि वे कुछ भूल जाते हैं, तो।

• ऑनलाइन कोर्स का भुगतान करना या एक एक्सपर्ट को नियुक्त करना। पहले विकल्प की लागत कम है, इसलिए मन लीजिये कि एंड्रयू ने पहले वाला विकल्प चुना। वह अपनी टीम के लिए प्रसिद्ध प्लेटफ़ॉर्म, जैसे कि Lectera, पर कोर्स के लिए सामूहिक पहुंच प्रदान करेगा, ताकि वे सभी अपनी सुविधा के अनुसार घर पर रह कर भी पढाई कर सकें।

स्टेप 4. क्षमता

चेंज मैनेजमेंट की प्रक्रिया पूरे जोश में है! लेकिन यह महत्वपूर्ण है कि उसे तब तक नियंत्रित किया जाए जब तक कि इनोवेशन सभी कर्मचारियों के लिए एक सामान्यता और दिनचर्या नहीं बन जाते। इसके लिए एंड्रयू को चाहिए:

• यह सुनिश्चित करना कि पहले के स्टेप्स में कहीं भी "खामियां" नहीं हैं। उदाहरण के लिए, ऐसा हो सकता है कि कर्मचारियों में से किसी ने ट्रेनिंग को ठीक से नहीं समझा हो और किसी उपकरण का इस्तेमाल करने में मुश्किलों का सामना कर रहा हो। या फिर, उसे प्रेरणा नहीं मिली और समझ में नहीं आया की इस सब की जरूरत क्यों है। ऐसे मामले में, एंड्रयू को पीछे लौटकर उस विशेष कर्मचारी के लिए गलती से पीछे छोड़ दिए गए स्टेप को दोबारा से दुहराना चाहिए।

• फीडबैक इकट्ठा करना। एंड्रयू ने अपने कर्मचारियों को ईमेल के जरिए एक सर्वे में भाग लेने के लिए निमंत्रण भेजा है, ताकि इन खामियों का पता लगाया जा सके और यह पता लगाया जा सके कि उसकी टीम की स्थिति क्या है। वह समय-समय पर सभी के साथ अनौपचारिक मीटिंग भी करता है और सबसे उनकी प्रगति के बारे में पूछता है।

• यह सुनिश्चित करना कि सभी परिवर्तन वास्तव में प्रभावी हैं। कोई कर्मचारी एंड्रयू के पास आकर यह बोल सकता है कि पुराना तरीका बेहतर काम करता है। एंड्रयू को उनके परिणामों की तुलना करनी होगी और यह वस्तुनिष्ठ रूप से मूल्यांकन करना होगा कि क्या यह सच है। यह संभव है कि कुछ इनोवेशन वास्तव में उतने प्रभावी न हों जितना कि पहले अनुमानित किया गया था।

• इनोवेशन के लागू होने के समय पर उपस्थित रहना। एंड्रयू कर्मचारियों के ऑफिस में जाकर या मीटिंग में बिना बाधा डाले उपस्थित होकर यह सुनिश्चित कर सकता है कि कर्मचारी परिवर्तनों को व्यावहारिक रूप से लागू कर रहे हैं या नहीं और इसे उच्च गुणवत्ता के साथ कर पा रहे हैं, या नहीं। निश्चित रूप से, ADKAR के मूल्यांकन के लिए KPI को ट्रैक करना भी महत्वपूर्ण है!

स्टेप 5. फिक्सिंग

इस प्रकार, एंड्रयू और उनकी सेल्स टीम अच्छा कर रही है। और निश्चित रूप से इसका जश्न मनाना चाहिए!

फिक्सिंग की चाबी है - स्पष्ट पुरस्कार और पहली उपलब्धियों को प्राप्त करना। इसके लिए एंड्रयू कर सकता है:

• ऑफिस में एक छोटी सी चाय पार्टी आयोजित करना या टीम के साथ काम के बाद अनऑफिसियल एक्टिविटीज़ करना। यह परिवर्तन की प्रक्रिया में टीम के लिए पहला इनाम होगा। ऐसी अनऑफिसियल मीटिंग के दौरान, एंड्रयू फिर से कर्मचारियों के विरोधों और उनके डर को समझने का प्रयास कर सकेगा।

• ADKAR की शुरुआत के तीन महीने बाद एक आउटडोर कॉरपोरेट इवेंट आयोजित करना। इस समय तक कर्मचारी परिवर्तनों को अपनाकर संतुष्ट हो जाएंगे। एंड्रयू सार्वजनिक रूप से अपने सहयोगियों का धन्यवाद करेगा उनके धैर्य के लिए, किए गए काम के महत्व को उजागर करेगा, हासिल की गई सफलताओं के बारे में बताएगा और कंपनी के लिए नए लक्ष्यों को निर्धारित करेगा, "आगे - और ज्यादा होगा!" के भाव के साथ।

• उनको पुरस्कार प्रदान करना। वेतन में बोनस और बढ़ोतरी (जो समय पर और किए गए परिवर्तनों से जुड़ी हो) कर्मचारियों को इस दिशा में आगे बढ़ने के लिए प्रेरित करती है।

तैयार! एंड्रयू की कंपनी और उसके कर्मचारियों के जीवन में सभी परिवर्तनों को सफलतापूर्वक लागू किया गया है।

निष्कर्ष

बिल्कुल, ADKAR मॉडल के अपने फायदे और नुकसान हैं, लेकिन यह फिर भी चेंज मैनेजमेंट का एक आसान, सुविधाजनक और आधुनिक तरीका है, जिसकी मुख्य ताकत यह है कि यह परिवर्तनों में खुद कर्मचारियों को शामिल करता है, जिससे यह सुनिश्चित होता है कि परिवर्तन लागू हो जाएं और व्यापार प्रक्रियाओं का हिस्सा बन जाएं। इस प्रकार, व्यक्तिगत प्रेरणा, भय, कौशल और व्यवहार के साथ काम करके, आप कंपनी में किसी भी इनोवेशन की प्रभावशीलता को बढ़ाते हैं। क्योंकि जितनी जल्दी और बेहतर आपकी टीम इन परिवर्तनों के लिए अनुकूलित होगी, उतना ही बेहतर ये इनोवेशन व्यावसायिक रूप में दिखेंगे और आपके बिज़नेस को आपकी इच्छा के अनुसार परिणाम देंगे!