Bildungsmodell 70-20-10

Was ist das 70-20-10-Bildungsmodell?

Das Bildungsmodell 70-20-10 ist ein Lern- und Entwicklungsansatz, dessen Sinn darin besteht, dass der Lernende eigene praktische Erfahrungen und Kenntnisse erhält, indem er mit anderen Menschen in seinem Umfeld zusammenwirkt. Diese Methode und ihre Definition wurden in den 1980-er Jahren aufgrund der Erfahrungen von 200 erfolgreichen Managern der damaligen Zeit ausgearbeitet. Heute wird sie von verschiedenen Einrichtungen meistens als Methode zur Weiterbildung von Mitarbeitern eingesetzt und als Teil der Firmenkultur angesehen.

Die 70-20-10-Regel

Der Bildungsansatz "70-20-10" setzt voraus, dass man 70 Prozent der Kenntnisse aus realen Erfahrungen während des Arbeitsprozesses, 20 Prozent durch Zusammenwirken mit anderen Menschen und nur 10 Prozent durch Bildungsmaßnahmen erhält, wie beispielsweise durch Kurse, Coachings und Trainings.

Nach Meinung der Urheber dieser Methode - Lombardo und Morrison - ist es die Praxis, die die Mitarbeiter befähigt, ihre Leistungen durch Vervollkommnung und Vertiefung der Fertigkeiten im realen Arbeitsalltag zu erhöhen. Im Unterschied zu den Fertigkeiten, die unter komfortableren Bedingungen erlangt werden, zum Beispiel in einem Klassenzimmer, bleiben die durch Praxis gewonnenen Fertigkeiten länger im Gedächtnis und erzielen bessere Ergebnisse. Außerdem sind die Mitarbeiter dann imstande, sofort ein Feedback in Bezug auf die Qualität ihrer Arbeit und der Fertigkeiten selbst zu bekommen, was dazu beiträgt, dass sie die Motivation und das Engagement viel länger aufrechterhalten können.

20 Prozent ihrer Kenntnisse bekommen die Mitarbeiter aus der Tätigkeit, die mit ihrem sozialen Umfeld verbunden ist. Dazu gehören u.a. Coaching, Mentoring oder kollektives Lernen. Der Wert dieser Lernkomponente besteht auch im Feedback und in der öffentlichen Belobigung, die der Mitarbeiter erhält, wenn er sich entwickelt.

Die traditionellen Bildungskurse hingegen bringen am wenigsten Leistungswachstum, was oft zum Streitgegenstand zwischen den Anhängern des 70-20-10-Modells und Akademikern führt.

Kritik am 70-20-10-Modell

Ungeachtet der weltweit hohen Wirksamkeit und Popularität der 70-20-10-Formel gibt es Menschen, die Fehler und Mängel daran finden. Am häufigsten wird auf folgende Mängel verwiesen:

• Das Fehlen von empirischen Daten

Im Rahmen Ihrer Studie baten McCall, Lombardo und Morrison 200 Top-Manager, drei Ereignisse aus ihrer Karriere zu nennen, die ihre Einstellung zur Arbeit geändert und ihnen die Möglichkeit gegeben haben, Fortschritte zu erzielen. Die Kritik am 70-20-10-Modell geht davon aus, dass eine Umfrage keine zuverlässige Quelle sein kann. Sie sei subjektiv und berücksichtige die äußeren Faktoren nicht. Außerdem wurden gestandene Manager befragt, die zu diesem Zeitpunkt schon erfolgreich waren.

• Prozentzahlen können nicht so präzise sein.

Der Schulungsexperte Will Thalheimer ist beispielsweise der Meinung, dass es im realen Leben nicht möglich sei, die Prozentsätze genau zu ermitteln. Außerdem könnten 70 Prozent Praxis und 10 Prozent Bildungsmaßnahmen für eine Person zu viel sein. Deshalb kann dieses Bildungsmodell nicht als universell bezeichnet werden, denn es bedarf einer permanenten Korrektur.

• Zu hohes Fehlerrisiko

Da die Entwicklung von Mitarbeitern zu 70 Prozent mit ihrer praktischen Tätigkeit zusammenhängt, können sie bei der Arbeit Fehler machen, weil die Arbeit als solche ein Lernprozess für sie ist. Das kann dem Business schaden und bei Abwesenheit der Kontrolle durch Dritte zu einem Durcheinander am Arbeitsplatz führen.

Entwicklungsplan 70-20-10

Der Entwicklungsplan 70-20-10 genießt eine besondere Popularität bei Fachleuten, die sich mit Firmenschulungen beschäftigen, weil dafür weniger äußere Ressourcen erforderlich sind als für die Entwicklung von theoretischen Materialien. Außerdem kann man dabei alle Mitarbeiter in den Lernprozess einbeziehen, von Einsteigern bis zu Profis. Hiermit bieten wir Ihnen einen fertigen Plan zur Einführung dieser Methode in die firmeninterne Kultur jedes Unternehmens.

Wie ist das Modell 70-20-10 einzuführen?

Schritt №1. Beurteilen Sie die aktuellen Quellen und Formate der Schulung

Sollte es in Ihrem Unternehmen bereits eine eigene Unterrichtsmethode geben, dann sollte diese dahingehend überprüft werden. Beantworten Sie dazu folgende Fragen:

• Wie laufen die Schulungen in Ihrem Unternehmen zurzeit ab?

• Wie viel Zeit, Geld und andere Ressourcen werden für den Einsatz dieser Bildungsquellen aufgewandt, falls Sie offizielle Quellen dazu benutzen?

• Gibt es in Ihrem Unternehmen Leader, die bereit sind, in die Entwicklung des Teams Zeit zu investieren?

• Auf welche Hindernisse stoßen Ihre Mitarbeiter beim Lernen zurzeit?

• Wie bewerten die Mitarbeiter selbst das vorhandene Schulungssystem? Welche Wünsche haben sie diesbezüglich?

• Wie verändern sich die Leistung und die Arbeitsqualität der Mitarbeiter nach der Schulung? Wie lassen sich die Effektivität und die Ergebnisse der Schulung messen?

Nachdem Sie alle diese Fragen beantwortet haben, bewerten Sie, inwieweit sie den Zielen Ihres Unternehmens entsprechen, und beginnen, an dem neuen System zu arbeiten, indem Sie auch die Vorteile des alten Systems übernehmen.

Schritt №2. Erstellen Sie eine neue Strategie

Sobald Sie verstanden haben, was die Mitarbeiter benötigen, um die Leistungen zu erhöhen, bringen Sie diese Erkenntnisse mit den Unternehmenszielen auf einen gemeinsamen Nenner. Das ist die Grundlage, von der aus Sie die 70-20-10-Regel umsetzen werden. Wenn das Unternehmensziel darin besteht, die Arbeitsgeschwindigkeit und die Fertigkeiten der Manager bei der Projektführung zu erhöhen, dann könnte der 70-20-10-Plan wie folgt aussehen:

• Ziel: die Fertigkeiten der Projektmanager verbessern.

• Dauer: 6 Monate.

• Unterrichtsformat: ohne Arbeitsunterbrechung.

• 70 Prozent der Schulung sind selbständige Projekte. Das erforderliche Budget: $2,000.

• 20 Prozent der Schulung unter Führung von denjenigen Projektmanagern, die die besten Ergebnisse im Business haben. Budget: $0, weil die Schulung ein Teil des Mentoring-Konzepts ist.

• 10 Prozent der Schulung in Wochenendkursen - je ein Kurs im Monat. Budget: $450.

Diese Mustervorlage sollte außerdem auf jeden einzelnen Mitarbeiter abgestimmt werden, weil sie individuelle Bedürfnisse und Fähigkeiten haben können. Jemand braucht zum Beispiel etwas mehr Zeit, um sich eine Fertigkeit anzueignen, oder mehr Praxis unter der Kontrolle des Mentors, dafür aber weniger Bildungskurse.

Schritt №3. Finden Sie die richtigen technischen Anlagen und Innovationen

Bei der Umsetzung der 70-20-10-Methode hängt sehr viel von der Qualität der ausgewählten technischen Lösungen ab. Es ist nicht ratsam, viele Plattformen auf einmal zu nutzen, weil die Umschaltung von einer zur anderen die kognitiven Fähigkeiten der Lernenden vermindert. Sie bleiben unkonzentriert und demotiviert. Der Lehrer sollte sich auf 2 bis 3 wichtige Instrumente beschränken.

Am häufigsten benutzt man für die Umsetzung der 70-20-10-Regel folgende Instrumente:

• Lernmanagement-System (LMS). Durch dieses System kann man den Fortschritt der Mitarbeiter verfolgen und deren Schulung lenken. Versichern Sie sich, dass das von Ihnen gewählte LMS die Anwendung Teams oder Dienste unterstützt, die von Ihren Mitarbeitern im Alltag genutzt werden. Es wäre nicht schlecht, wenn LMS die Mitarbeiter durch E-Mails über die Bildungsaufgaben informiert und so die Motivation aufrechterhält, zum Beispiel dadurch, dass die Rangliste der Mitarbeiter für alle sichtbar ist.

• Instrumente für Projektmanagement. Am häufigsten greift man dabei zu Trello, Monday oder Asana. Es können aber auch andere Tools verwendet werden. Hauptsache, sie sind benutzerfreundlich und gewährleisten maximale Transparenz für alle Teilnehmer der Weiterbildungskurse.

• Feedback-Dienste. Dazu passen alle Messenger-Anwendungen - auch diejenigen, die die Mitarbeiter gewöhnlich für private Kommunikation nutzen, zum Beispiel Telegram. Diese Anwendungen machen den Bildungsprozess bequemer und geben der Geschäftsführung die Möglichkeit, die Effizienz der 70-20-10-Methode in Echtzeit zu verfolgen und die Resultate zu gewichten.

• Instrumente für Content-Erstellung. Diese Instrumente kann man benutzen, um eigene Bildungskurse zu entwickeln und diese interaktiv zu gestalten, um Infografiken hinzuzufügen oder Bildungsvideos zu drehen. Man sollte vor allem in dasjenige Instrument investieren, dessen Bildungsformat so ausgelegt ist, dass die Mitarbeiter es am besten aufnehmen können.

Beispiele für die Umsetzung des Bildungsmodells 70-20-10

Befolgen Sie die 70-20-10-Regel, um das beste Ergebnis zu erzielen. Dazu ist es nicht einmal erforderlich, das gesamte Weiterbildungssystem im Unternehmen umzubauen. Die 70 Prozent der Schulung (aus der praktischen Arbeit!) könnten wie folgt aussehen:

• Vertreten Sie für einen Tag einen anderen Manager oder übernehmen Sie einen Teil seiner Pflichten.

• Erklären Sie sich bereit, Aufgaben zu delegieren.

• Zeigen Sie Initiative bei der Zuteilung der Projekte.

• Nehmen Sie an einer offiziellen Veranstaltung teil.

• Melden Sie sich zu einem Vortrag zu dem Thema an, von dem Sie vorerst nur wenig verstehen.

• Werden Sie zum Mentor für einen anderen Mitarbeiter.

Genauso können Sie die 20 Prozent der Schulung (Selbstentwicklung durch andere) wie folgt umsetzen:

• Einen persönlichen Mentor bezahlen.

• Die Kunden und Kollegen bitten, sich zu Ihrer Arbeit zu äußern.

• Bei Geschäftsveranstaltungen und Konferenzen Erfahrungen austauschen.

• Zusammen mit einem Kollegen arbeiten und Resultate mit ihm besprechen.

• Bildungsseminare und Meisterkurse besuchen (nur Offline!).

• Forschungsarbeiten im Rahmen der Abteilung durchführen.

• Den Vorgesetzten oder Projektleiter um Rat bitten.

• Den Manager bitten, Ihnen das beizubringen, was Ihnen bisher nicht gelungen ist.

Der Rest der 10 Prozent kann durch offizielle Methoden umgesetzt werden:

• Absolvieren Sie einen Online-Kurs, in dem Sie Ihre Kompetenzen verbessern können.

• Sehen Sie sich Video-Lektionen auf YouTube an und besuchen Sie Webinare.

• Erhöhen Sie Ihren Bildungsgrad und erhalten Sie entsprechende Zertifikate.

• Nehmen Sie am Teambuilding und an den Wettbewerben im Unternehmen teil.

70-20-10-Methode am Beispiel eines Kurses von Lectera

Sie können auch einen Online-Kurs auswählen, dem die 70-20-10-Methode zugrunde liegt. Zum Beispiel: das Komplexprogramm von Lectera «Vertriebsmanager», das aus 17 Kursen besteht, bietet eine vollständige Schulung der Mitarbeiter von null weg an.

Der 70-Prozent-Schulungsanteil ist in der Tat ein "Training on the Job". Durch eine Auswahl von Fallbeispielen und praktischen Tools ist der Lernende imstande, seine neuen Kenntnisse schon ab dem ersten Trainingstag in seiner Arbeit erfolgsbringend einzusetzen. Alle Instrumente des Kurses sind praxisbezogen und zugänglich, und die Video-Lektionen sind darauf ausgerichtet, dass der Student schnell versteht, wie er sie unverzüglich einsetzen kann, ohne vom Bürostuhl aufzustehen. Die 20 Prozent des Mentorings werden durch die im Kurs angebotenen Autorenmethoden umgesetzt, die unsere Experten auf der Grundlage ihrer eigenen Erfahrungen persönlich entwickelt haben. Die verbleibenden 10 Prozent sind kurze Video-Lektionen und Textdateien, mit denen der Lernstoff jederzeit wieder auf- und abgerufen werden kann.

Alle Kurse von Lectera passen hervorragend zur Weiterbildung im Rahmen der 70-20-10-Methode. So ist zum Beispiel der Kurs "Management in Krisenzeiten", den man mit dem gesamten Team machen sollte, oder der Kurs "Charisma entwickeln", mit dem man sein Karriere-Wachstum beschleunigen kann, absolut empfehlenswert auf dem Sektor.