Модель обучения 70-20-10

Что такое модель 70-20-10?

Модель обучения 70-20-10 - это подход к обучению и развитию, суть которого заключается в получении собственного практического опыта и знаний посредством взаимодействия с окружающими людьми. Данная методология и ее определение были разработаны в 1980-х годах на основе опыта развития 200 успешных менеджеров того времени. На сегодняшний же день она чаще всего используется организациями в качестве подхода к корпоративному обучению сотрудников и рассматривается как часть офисной культуры.

Правило 70-20-10

Принцип обучения 70-20-10 подразумевает, что люди получают 70% развития из реального опыта в процессе работы, 20% - от взаимодействия с другими людьми и лишь 10% - от образовательных мероприятий (курсов, программ, тренингов).

По мнению создателей методологии Ломбардо и Моррисона, именно практика помогает сотрудникам повышать свою производительность за счет совершенствования и отработки навыков в «полевых» условиях. В отличие от освоения навыков в условиях иного, более комфортного рода (например, в аудитории), навыки, отточенные на практике, не забываются с течением времени и приносят больше результата. Это также позволяет сотрудникам получать мгновенную обратную связь касательно качества своей работы и навыков, что помогает им сохранять мотивацию и вовлеченность продолжительное время.

20% знаний сотрудники также черпают из видов деятельности, базирующихся на социальных взаимодействиях. Например, из коучинга, менторства или коллективных занятий. Ценность этого компонента обучения также заключается в обратной связи и поощрении в виде публичного одобрения, которое слышит сотрудник после отработки навыка.

Традиционные же образовательные курсы приносят меньше всего прироста производительности, что чаще всего становится причиной для споров между сторонниками модели обучения 70-20-10 и академиками.

Критика модели 70-20-10

Несмотря на высокую эффективность и популярность формулы 70-20-10 по всему миру, есть люди, которые указывают на ее издержки и недостатки. Чаще всего к ним относят:

1. Отсутствие эмпирических данных

В рамках своего исследования Макколл, Ломбардо и Моррисон попросили 200 топ-менеджеров назвать три события в их карьере, которые изменили их подход к работе и позволили сделать рывок вперед. Критика модели 70-20-10 опирается на то, что опрос нельзя считать достоверным источником данных из-за его субъективизма и отсутствия учета внешних факторов, как и то, что опрашивались уже успешные, состоявшиеся менеджеры.

2. Чрезмерная строгость процентов

Например, эксперт по обучению Уилл Тальхаймер считает, что в реальной жизни невозможно с точностью распределить предложенное соотношение. Также одному человеку может оказаться много 70% практики и 10% мероприятий, в связи с чем данную модель обучения нельзя считать универсальной, и она нуждается в постоянной корректировке.

3. Повышенный риск ошибок

Из-за того что 70% развития сотрудников завязано на практической деятельности, они могут совершать ошибки в процессе работы, поскольку работа также является для них самим обучением. Это может нанести ущерб бизнесу и создать неразбериху на рабочем месте в случае отсутствия внешнего контроля.

План развития 70-20-10

План развития 70-20-10 пользуется особой популярностью у специалистов по корпоративному обучению, поскольку требует гораздо меньше внешних ресурсов, чем разработка теоретических материалов, и позволяет задействовать в обучающем процессе всех сотрудников, от новичков до профессионалов. Предлагаем вам готовый план по внедрению методологии в корпоративную культуру любого бизнеса.

Как внедрить 70-20-10

Шаг № 1. Оцените текущие источники и форматы обучения

Если в вашем бизнесе уже действует свой подход к обучению, необходимо провести его «ревизию». Для этого ответьте на вопросы:

• Как проходит обучение в вашей организации прямо сейчас?

• Сколько времени, денег и других ресурсов уходит на использование источников этого обучения (если вы используете официальные источники)?

• Есть ли в вашем бизнесе лидеры, готовые уделять время развитию своей команды?

• С какими препятствиями в обучении сталкиваются ваши сотрудники в настоящий момент?

• Как они сами оценивают действующую систему обучения? Какие у них пожелания насчет нее?

• Как меняются производительность и качество работы сотрудника после прохождения обучения? Как можно измерить его эффективность и результаты?

После того как у вас будут ответы на все эти вопросы, оцените, насколько они соответствуют целям вашего бизнеса, а затем приступайте к работе над новой системой, заимствуя преимущества старой.

Шаг № 2. Создайте новую стратегию

Как только вы поймете, что нужно сотрудникам для повышения их производительности, свяжите это с целями компании. Это предопределит то, каким именно образом вы будете реализовывать правило 70-20-10. Допустим, если цель бизнеса - повысить скорость и навыки менеджеров в области управления проектами, то план 70-20-10 может выглядеть так:

• Цель - улучшить навыки проджект-менеджеров.

• Дедлайн - 6 месяцев.

• Тип обучения - без отрыва от работы.

• 70% обучения - ведение самостоятельных проектов. Необходимый бюджет: $2000.

• 20% обучения у тех проджект-менеджеров, которые демонстрируют самые высокие результаты в бизнесе. Необходимый бюджет: $0 (все в рамках наставничества).

• 10% обучения на курсах выходного дня по одному курсу в месяц. Необходимый бюджет: $450.

Данный шаблон также стоит отдельно адаптировать к каждому сотруднику, так как у них могут быть индивидуальные потребности и способности. Например, кому-то может потребоваться больше времени для усвоения навыка или больше практики конкретно под присмотром наставника, но меньше обучающих курсов.

Шаг № 3. Выберите правильное технологическое оснащение и инновации

В реализации методологии 70-20-10 очень многое зависит от качества подобранных технических решений. Учтите, что не следует использовать сразу множество платформ, поскольку переключение между ними снижает когнитивные функции студента. Например, ухудшается запоминание материала, концентрация и вовлечение в том числе. Лучше ограничиться 2-3 самыми важными инструментами.

Чаще всего для реализации 70-20-10 используют:

• Систему управления обучением (LMS). Данные системы помогают отслеживать прогресс сотрудников и управлять опытом их обучения. Убедитесь, что выбранная вами LMS поддерживает интеграцию с Teams или теми сервисами, что используют ваши сотрудники в повседневной жизни. Также хорошо, если LMS сможет уведомлять сотрудников об образовательных задачах по электронной почте и помогает сохранять мотивацию (например, посредством вывода рейтинга сотрудников).

• Инструмент управления проектами. Чаще всего используются Trello, Monday или Asana, но вы можете выбрать и любой другой. Самое важное, чтобы они были просты в использовании и обеспечивали максимальную прозрачность для всех участников корпоративного обучения.

• Сервисы для обратной связи. Подойдут любые приложения для обмена сообщениями, в том числе те, которые сотрудники обычно используют для неформального общения (например, Telegram). Такие приложения делают процесс обучения более комфортным, позволяют руководству отслеживать эффективность 70-20-10 в режиме реального времени и оценивать результаты.

• Инструменты для создания контента. Данные инструменты могут понадобиться при разработке собственных образовательных курсов, например, для того чтобы сделать их интерактивными, добавить инфографику или снять обучающие видео. Лучше всего инвестировать в тот инструмент, который предполагает формат, наиболее удобный для восприятия ваших сотрудников.

Примеры обучающей модели 70-20-10

Следуйте правилу 70-20-10, чтобы добиться наилучших результатов. Для этого даже необязательно полностью реконструировать всю систему корпоративного обучения. Например, 70% обучения (ориентированного на реальную работу) может представлять собой следующее:

• Замените на день другого менеджера или возьмите на себя часть его обязанностей.

• Вызывайтесь участвовать в делегировании задач.

• Проявляйте инициативу при распределении проектов.

• Примите участие в официальном мероприятии.

• Вызовитесь выступить с докладом на тему, в которой не разбираетесь.

• Станьте наставником для кого-то другого.

Точно так же 20% обучения (развитие с помощью других людей) могут включать в себя:

• Нанять личного ментора за доплату.

• Просить клиентов и коллег оставлять отзывы о вашей работе.

• Обмениваться опытом на деловых мероприятиях и конференциях.

• Работать в паре с коллегой и обсуждать с ним результаты.

• Посещать обучающие семинары и мастер-классы (только офлайн!).

• Заняться исследовательской работой в рамках своего отдела.

• Попросить совета у старшего менеджера.

• Попросить менеджера обучить вас тому, что вам не удавалось ранее.

Подобным образом реализуется и 10% обучения посредством официальных методов:

• Пройдите онлайн-курс, который поможет вам прокачать ваши компетенции.

• Смотрите видеолекции на YouTube и посещайте вебинары.

• Повышайте квалификацию и получайте соответствующие сертификаты.

• Принимайте участие в тимбилдинге и корпоративных конкурсах.

70-20-10 на примере курса Lectera

Вы также можете выбрать такой онлайн-курс, в основе которого уже лежат принципы методологии 70-20-10. Например, комплексная программа Lectera «Менеджер по продажам» из 17 курсов представляет собой полное корпоративное обучение сотрудников с нуля.

Обучение на 70% проходит без отрыва от основной деятельности студента. Благодаря набору кейсов и практических инструментов, студент начинает применять полученные знания в работе с первого дня обучения. Все инструменты, разобранные в курсе, практичны и доступны, а видеоуроки ориентированы прежде всего на то, чтобы человек понял, как использовать их прямо сейчас, сидя в офисном кресле. 20% наставничества же реализуются за счет авторских методик, предложенных в курсе, которые создают лично наши эксперты на основе собственного опыта. 10% же составляют короткие видеоуроки и текстовые файлы, с помощью которых можно в любой момент повторить пройденный материал.

Так, все курсы Lectera подходят для корпоративного обучения в рамках обучения 70-20-10. Например, курс «Управление во время кризиса», который рекомендуется проходить командно, или «Развить и применить харизму», который помогает ускорить свой карьерный рост.