Модель обучения 70-20-10

Что такое модель 70-20-10?

Модель обучения 70-20-10 - это подход к обучению и развитию, суть которого заключается в получении собственного практического опыта и знаний посредством взаимодействия с окружающими людьми. Данная методология и ее определение были разработаны в 1980-х годах на основе опыта развития 200 успешных менеджеров того времени. На сегодняшний же день она чаще всего используется организациями в качестве подхода к корпоративному обучению сотрудников и рассматривается как часть офисной культуры.

Правило 70-20-10

Принцип обучения 70-20-10 подразумевает, что люди получают 70% развития из реального опыта в процессе работы, 20% - от взаимодействия с другими людьми и лишь 10% - от образовательных мероприятий (курсов, программ, тренингов).

По мнению создателей методологии Ломбардо и Моррисона, именно практика помогает сотрудникам повышать свою производительность за счет совершенствования и отработки навыков в «полевых» условиях. В отличие от освоения навыков в условиях иного, более комфортного рода (например, в аудитории), навыки, отточенные на практике, не забываются с течением времени и приносят больше результата. Это также позволяет сотрудникам получать мгновенную обратную связь касательно качества своей работы и навыков, что помогает им сохранять мотивацию и вовлеченность продолжительное время.

20% знаний сотрудники также черпают из видов деятельности, базирующихся на социальных взаимодействиях. Например, из коучинга, менторства или коллективных занятий. Ценность этого компонента обучения также заключается в обратной связи и поощрении в виде публичного одобрения, которое слышит сотрудник после отработки навыка.

Традиционные же образовательные курсы приносят меньше всего прироста производительности, что чаще всего становится причиной для споров между сторонниками модели обучения 70-20-10 и академиками.

Критика модели 70-20-10

Несмотря на высокую эффективность и популярность формулы 70-20-10 по всему миру, есть люди, которые указывают на ее издержки и недостатки. Чаще всего к ним относят:

Отсутствие эмпирических данных

В рамках своего исследования Макколл, Ломбардо и Моррисон попросили 200 топ-менеджеров назвать три события в их карьере, которые изменили их подход к работе и позволили сделать рывок вперед. Критика модели 70-20-10 опирается на то, что опрос нельзя считать достоверным источником данных из-за его субъективизма и отсутствия учета внешних факторов, как и то, что опрашивались уже успешные, состоявшиеся менеджеры.

Чрезмерная строгость процентов

Например, эксперт по обучению Уилл Тальхаймер считает, что в реальной жизни невозможно с точностью распределить предложенное соотношение. Также одному человеку может оказаться много 70% практики и 10% мероприятий, в связи с чем данную модель обучения нельзя считать универсальной, и она нуждается в постоянной корректировке.

Повышенный риск ошибок

Из-за того что 70% развития сотрудников завязано на практической деятельности, они могут совершать ошибки в процессе работы, поскольку работа также является для них самим обучением. Это может нанести ущерб бизнесу и создать неразбериху на рабочем месте в случае отсутствия внешнего контроля.

План развития 70-20-10

План развития 70-20-10 пользуется особой популярностью у специалистов по корпоративному обучению, поскольку требует гораздо меньше внешних ресурсов, чем разработка теоретических материалов, и позволяет задействовать в обучающем процессе всех сотрудников, от новичков до профессионалов. Предлагаем вам готовый план по внедрению методологии в корпоративную культуру любого бизнеса.

Как внедрить 70-20-10

Шаг № 1. Оцените текущие источники и форматы обучения

Если в вашем бизнесе уже действует свой подход к обучению, необходимо провести его «ревизию». Для этого ответьте на вопросы:

Как проходит обучение в вашей организации прямо сейчас?
Сколько времени, денег и других ресурсов уходит на использование источников этого обучения (если вы используете официальные источники)?
Есть ли в вашем бизнесе лидеры, готовые уделять время развитию своей команды?
С какими препятствиями в обучении сталкиваются ваши сотрудники в настоящий момент?
Как они сами оценивают действующую систему обучения? Какие у них пожелания насчет нее?
Как меняются производительность и качество работы сотрудника после прохождения обучения? Как можно измерить его эффективность и результаты?

После того как у вас будут ответы на все эти вопросы, оцените, насколько они соответствуют целям вашего бизнеса, а затем приступайте к работе над новой системой, заимствуя преимущества старой.

Шаг № 2. Создайте новую стратегию

Как только вы поймете, что нужно сотрудникам для повышения их производительности, свяжите это с целями компании. Это предопределит то, каким именно образом вы будете реализовывать правило 70-20-10. Допустим, если цель бизнеса - повысить скорость и навыки менеджеров в области управления проектами, то план 70-20-10 может выглядеть так:

Цель - улучшить навыки проджект-менеджеров.
Дедлайн - 6 месяцев.
Тип обучения - без отрыва от работы.
70% обучения - ведение самостоятельных проектов. Необходимый бюджет: $2000.
20% обучения у тех проджект-менеджеров, которые демонстрируют самые высокие результаты в бизнесе. Необходимый бюджет: $0 (все в рамках наставничества).
10% обучения на курсах выходного дня по одному курсу в месяц. Необходимый бюджет: $450.

Данный шаблон также стоит отдельно адаптировать к каждому сотруднику, так как у них могут быть индивидуальные потребности и способности. Например, кому-то может потребоваться больше времени для усвоения навыка или больше практики конкретно под присмотром наставника, но меньше обучающих курсов.

Шаг № 3. Выберите правильное технологическое оснащение и инновации

В реализации методологии 70-20-10 очень многое зависит от качества подобранных технических решений. Учтите, что не следует использовать сразу множество платформ, поскольку переключение между ними снижает когнитивные функции студента. Например, ухудшается запоминание материала, концентрация и вовлечение в том числе. Лучше ограничиться 2-3 самыми важными инструментами.

Чаще всего для реализации 70-20-10 используют:

Систему управления обучением (LMS). Данные системы помогают отслеживать прогресс сотрудников и управлять опытом их обучения. Убедитесь, что выбранная вами LMS поддерживает интеграцию с Teams или теми сервисами, что используют ваши сотрудники в повседневной жизни. Также хорошо, если LMS сможет уведомлять сотрудников об образовательных задачах по электронной почте и помогает сохранять мотивацию (например, посредством вывода рейтинга сотрудников).
Инструмент управления проектами. Чаще всего используются Trello, Monday или Asana, но вы можете выбрать и любой другой. Самое важное, чтобы они были просты в использовании и обеспечивали максимальную прозрачность для всех участников корпоративного обучения.
Сервисы для обратной связи. Подойдут любые приложения для обмена сообщениями, в том числе те, которые сотрудники обычно используют для неформального общения (например, Telegram). Такие приложения делают процесс обучения более комфортным, позволяют руководству отслеживать эффективность 70-20-10 в режиме реального времени и оценивать результаты.
Инструменты для создания контента. Данные инструменты могут понадобиться при разработке собственных образовательных курсов, например, для того чтобы сделать их интерактивными, добавить инфографику или снять обучающие видео. Лучше всего инвестировать в тот инструмент, который предполагает формат, наиболее удобный для восприятия ваших сотрудников.

Примеры обучающей модели 70-20-10

Следуйте правилу 70-20-10, чтобы добиться наилучших результатов. Для этого даже необязательно полностью реконструировать всю систему корпоративного обучения. Например, 70% обучения (ориентированного на реальную работу) может представлять собой следующее:

Замените на день другого менеджера или возьмите на себя часть его обязанностей.
Вызывайтесь участвовать в делегировании задач.
Проявляйте инициативу при распределении проектов.
Примите участие в официальном мероприятии.
Вызовитесь выступить с докладом на тему, в которой не разбираетесь.
Станьте наставником для кого-то другого.

Точно так же 20% обучения (развитие с помощью других людей) могут включать в себя:

Нанять личного ментора за доплату.
Просить клиентов и коллег оставлять отзывы о вашей работе.
Обмениваться опытом на деловых мероприятиях и конференциях.
Работать в паре с коллегой и обсуждать с ним результаты.
Посещать обучающие семинары и мастер-классы (только офлайн!).
Заняться исследовательской работой в рамках своего отдела.
Попросить совета у старшего менеджера.
Попросить менеджера обучить вас тому, что вам не удавалось ранее.

Подобным образом реализуется и 10% обучения посредством официальных методов:

Пройдите онлайн-курс, который поможет вам прокачать ваши компетенции.
Смотрите видеолекции на YouTube и посещайте вебинары.
Повышайте квалификацию и получайте соответствующие сертификаты.
Принимайте участие в тимбилдинге и корпоративных конкурсах.

70-20-10 на примере курса Lectera

Вы также можете выбрать такой онлайн-курс, в основе которого уже лежат принципы методологии 70-20-10. Например, комплексная программа Lectera «Менеджер по продажам» из 17 курсов представляет собой полное корпоративное обучение сотрудников с нуля.

Обучение на 70% проходит без отрыва от основной деятельности студента. Благодаря набору кейсов и практических инструментов, студент начинает применять полученные знания в работе с первого дня обучения. Все инструменты, разобранные в курсе, практичны и доступны, а видеоуроки ориентированы прежде всего на то, чтобы человек понял, как использовать их прямо сейчас, сидя в офисном кресле. 20% наставничества же реализуются за счет авторских методик, предложенных в курсе, которые создают лично наши эксперты на основе собственного опыта. 10% же составляют короткие видеоуроки и текстовые файлы, с помощью которых можно в любой момент повторить пройденный материал.

Так, все курсы Lectera подходят для корпоративного обучения в рамках обучения 70-20-10. Например, курс «Управление во время кризиса», который рекомендуется проходить командно, или «Развить и применить харизму», который помогает ускорить свой карьерный рост.

Обучение по теме