Modelo de aprendizaje 70-20-10

¿Qué es el modelo de aprendizaje 70-20-10?

El modelo de aprendizaje 70 20 10 es un enfoque del aprendizaje y el desarrollo basado en la adquisición de experiencia práctica y conocimientos propios a través de la interacción con los demás. La metodología y su definición se desarrollaron en la década de 1980, basándose en las experiencias de desarrollo de 200 directivos de éxito de la época. Hoy en día, sin embargo, es más comúnmente utilizado por las organizaciones como un enfoque del aprendizaje corporativo de los empleados y se considera parte de la cultura de la oficina.

La regla 70-20-10

El principio del aprendizaje 70 20 10 implica que las personas adquieren el 70% de su experiencia real en el trabajo, el 20% de la interacción con otras personas y sólo el 10% de las actividades educativas (cursos, programas, capacitaciones).

Según los creadores de la metodología, Lombardo y Morrison, es la práctica la que ayuda a los empleados a mejorar su rendimiento mediante el perfeccionamiento y la práctica de habilidades en el "campo". A diferencia del aprendizaje de habilidades en un entorno diferente y más cómodo (por ejemplo, en un aula), las habilidades perfeccionadas en la práctica no se olvidan con el tiempo y dan más resultados. También permite al personal recibir información instantánea sobre la calidad de su trabajo y sus competencias, lo que les ayuda a mantener la motivación y el compromiso durante más tiempo.

El personal también extrae el 20% de sus conocimientos de actividades basadas en interacciones sociales. Por ejemplo, del coaching, la tutoría o las actividades grupales. El valor de este componente del aprendizaje también reside en la retroalimentación y el estímulo en forma de aprobación pública que un empleado recibe tras poner en práctica una habilidad.

Los cursos educativos tradicionales son los que menos aumentan la productividad, lo que a menudo es motivo de controversia entre los partidarios del modelo de aprendizaje 70 20 10 y los académicos.

Críticas al modelo 70-20-10

A pesar de la gran eficacia y popularidad de la fórmula 70 20 10 en todo el mundo, hay quien señala sus costes e inconvenientes. Entre los más frecuentes se encuentran:

Falta de pruebas empíricas

Como parte de su estudio, McCall, Lombardo y Morrison pidieron a 200 altos ejecutivos que nombraran tres eventos en sus carreras que cambiaron su enfoque del trabajo y les permitieron dar un salto adelante. Las críticas al modelo 70 20 10 se basan en que la encuesta no puede considerarse una fuente fiable de datos debido a su subjetividad y a la falta de consideración de factores externos, así como al hecho de que se entrevistó a directivos que ya gozaban de éxito.

Porcentajes injustificados

El experto en aprendizaje Will Thalheimer, por ejemplo, cree que en la vida real es imposible distribuir con exactitud la proporción propuesta. Además, una persona puede tener un 70% de práctica y un 10% de actividades, por lo que este modelo de aprendizaje no puede considerarse universal y necesita ajustes constantes.

Mayor riesgo de error

Dado que el 70% del desarrollo de los empleados está ligado a actividades prácticas, pueden cometer errores en el proceso, porque el trabajo es también una experiencia de aprendizaje en sí mismo. Esto puede ser perjudicial para la empresa y crear confusión en el lugar de trabajo si no hay supervisión externa.

Plan de desarrollo 70-20-10

El plan de desarrollo 70 20 10 es especialmente popular en el aprendizaje corporativo, ya que requiere muchos menos recursos externos que el desarrollo de material teórico. Además permite a todos los empleados, desde los principiantes hasta los profesionales, participar en el proceso de aprendizaje. Te ofrecemos un plan listo para integrar la metodología en la cultura corporativa de cualquier empresa.

Cómo aplicar el 70-20-10

Paso 1. Evalúa las fuentes y formatos de aprendizaje actuales

Si tu negocio ya cuenta con un sistema de aprendizaje propio, debes realizar una "auditoría" del mismo. Para ello, responde las siguientes preguntas:

¿Cómo se está desarrollando el aprendizaje en tu organización en estos momentos?
¿Cuánto tiempo, dinero y otros recursos se dedican a utilizar las fuentes de este aprendizaje (si se utilizan fuentes formales)?
¿Hay líderes en tu empresa dispuestos a dedicar tiempo al desarrollo de sus equipos?
¿A qué obstáculos en el proceso de aprendizaje se enfrentan actualmente tus empleados?
¿Cómo valoran ellos mismos el sistema de aprendizaje actual? ¿Cuáles son sus expectativas al respecto?
¿Cómo cambia el rendimiento y la calidad del trabajo del empleado tras el aprendizaje? ¿Cómo medir su eficacia y sus resultados?

Una vez que tengas las respuestas a todas estas preguntas, evalúa hasta qué punto encajan con los objetivos de tu empresa y empieza a trabajar en un nuevo sistema, aprovechando el anterior.

Paso 2. Crea una nueva estrategia

Una vez que sepas qué necesitan tus empleados para mejorar su productividad, vincúlalo con los objetivos de tu empresa. Esto determinará exactamente cómo aplicar la regla 70 20 10. Digamos que el objetivo de la empresa es mejorar la velocidad y las habilidades de los gestores de proyectos, entonces un plan 70 20 10 podría tener este aspecto:

Objetivo: mejorar las competencias de los gestores de proyectos
Plazo: 6 meses
Tipo de aprendizaje: sin interrumpir el trabajo
El 70% del aprendizaje lo dedicaremos a proyectos independientes. Presupuesto requerido: $2.000
El 20% del aprendizaje estará destinado para los gestores de proyectos con mejor historial en el negocio. Presupuesto necesario: $0 (todo como parte de la tutoría).
El 10% del aprendizaje serán cursos de fin de semana, un curso al mes. Presupuesto requerido: $450

También merece la pena adaptar esta plantilla a cada empleado por separado, ya que pueden tener necesidades y capacidades individuales. Por ejemplo, alguien puede necesitar más tiempo para aprender una habilidad, o más práctica específicamente bajo la supervisión de un mentor, pero menos cursos de formación.

Paso 3. Elige el equipamiento tecnológico y las innovaciones adecuadas

En la aplicación de la metodología 70 20 10, mucho depende de la calidad de las soluciones tecnológicas elegidas. Ten cuidado de no utilizar varias plataformas a la vez, porque cambiar de una a otra reduce las funciones cognitivas del alumno. Por ejemplo, la memorización, la concentración y el compromiso se ven afectados. Es mejor limitarse a 2-3 de las herramientas más importantes.

Las más utilizadas para aplicar el 70 20 10 son las siguientes:

Sistemas de gestión del aprendizaje (LMS). Estos sistemas ayudan a seguir el progreso de los empleados y a gestionar sus experiencias de aprendizaje. Asegúrate de que el LMS que elijas admite la integración con Teams o aquellos servicios que tus empleados utilizan en su vida diaria. También es una buena idea si el LMS puede notificar a los empleados sobre los objetivos de aprendizaje por correo electrónico y ayudar a mantenerlos motivados (mostrando las calificaciones de los empleados, por ejemplo).
Herramienta de gestión de proyectos. Trello, Monday o Asana son las más utilizadas, pero puedes elegir cualquier otra. Lo más importante es que sean fáciles de usar y ofrezcan la máxima transparencia a todos los implicados en el aprendizaje corporativo.
Servicios de retroalimentación. Cualquier aplicación de mensajería servirá, incluidas las que los empleados suelen utilizar para la comunicación informal (por ejemplo, Telegram). Estas aplicaciones hacen más cómodo el proceso de aprendizaje, permiten a la dirección controlar la eficacia del 70 20 10 en tiempo real y evaluar los resultados.
Herramientas de creación de contenidos. Puedes necesitar estas herramientas cuando desarrolles tus propios cursos de educación, por ejemplo, para hacerlos interactivos, añadir infografías o hacer vídeos de formación. Lo mejor es invertir en una herramienta que ofrezca un formato más accesible para tus empleados.

Ejemplos del modelo de aprendizaje 70-20-10

Sigue la regla 70 20 10 para obtener los mejores resultados. Para ello, ni siquiera tienes que revisar por completo todo el sistema de aprendizaje de tu empresa. Por ejemplo, el 70% del aprendizaje (centrado en el trabajo real) podría ser lo siguiente:

Sustituye a otro directivo durante el día o asume algunas de sus responsabilidades.
Participa en la delegación de tareas.
Toma la iniciativa en la asignación de proyectos
Asiste a un evento oficial
Atrévete a hacer una presentación sobre un tema con el que no estés familiarizado.
Conviértete en mentor de otra persona

Del mismo modo, el 20% del aprendizaje (que se desarrolla con la ayuda de otros) puede incluir:

Contratar a un mentor personal de pago
Pedir a clientes y colegas que te den su opinión sobre tu trabajo
Intercambiar experiencias en actos y conferencias empresariales
Formar grupos de a dos y comentar los resultados con tu colega.
Asistir a seminarios y talleres de formación (¡sólo fuera de línea!)
Participar en trabajos de investigación dentro de tu departamento
Pedir consejo a un alto directivo
Pedir a tu jefe que te enseñe algo que no hayas podido hacer antes

Del mismo modo, el 10% del aprendizaje se realiza a través de métodos formales:

Toma un curso en línea que te ayudará a desarrollar tus competencias
Mira conferencias de video en YouTube y asiste a seminarios web
Mejora tus habilidades y obtén las certificaciones adecuadas
Participa en concursos corporativos y en la creación de equipos

70-20-10 en el ejemplo de Lectera

También puedes elegir un curso en línea que ya se basa en los principios de la metodología 70 20 10. Por ejemplo, el programa Integral de Lectera "gerente de ventas" de 17 cursos es una formación corporativa completa para empleados desde cero.

El aprendizaje se imparte en un 70% en el puesto de trabajo y se lleva a cabo sin interrumpir la actividad principal del estudiante. Gracias al conjunto de casos y herramientas prácticas, el alumno empieza a aplicar lo aprendido el primer día de formación. Todas las herramientas desglosadas en el curso son prácticas y accesibles, y los tutoriales en vídeo se centran principalmente en que la persona entienda cómo utilizarlas ahora mismo mientras está sentada en una silla de oficina. El 20% de la orientación se compone de métodos de autoría propuestos en el curso, que nuestros expertos crean personalmente basándose en su propia experiencia. Y el 10% son breves lecciones en vídeo y archivos de texto, con ayuda de los cuales puedes repetir el curso en cualquier momento.

Así, todos los cursos de Lectera son adecuados para la formación corporativa como parte del aprendizaje 70 20 10. Por ejemplo, "Gestión en tiempos de crisis", que se recomienda cursar en equipo, o "Desarrolla y aplica el carisma", que ayuda a acelerar el desarrollo de la carrera profesional.

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