Русский
Без процесса адаптации к новому коллективу, новым требованиям и новой работе в целом успешно стартовать в компании практически невозможно.
Поэтому эйчары все чаще обращают внимание на онбординг - процесс включения нового сотрудника в работу. Также онбордингом называется знакомство потребителя с продуктом, который он никогда до этого не использовал.
Сегодня разберемся, что такое онбординг персонала, зачем он нужен, кем используется и как вы можете организовать его для себя, если в компании такого процесса нет.
Что такое онбординг сотрудников
Это процесс плавной адаптации нового сотрудника в среде компании. Под средой подразумевается и корпоративная культура, и должностные обязанности, и тонкости, которые хорошо знакомы тем, кто работает давно, и совершенно неясны для новичков. За время онбординга становится понятно, хочет ли человек оставаться в компании. Ему может не понравиться атмосфера коллектива, круг его задач, руководитель, коллеги - за аккуратное знакомство с этими аспектами также отвечает онбординг.
Когда используется онбординг
Онбординг необходим в следующих случаях:
-
В компанию пришел новый сотрудник, который совершенно не знаком с ее корпоративной культурой и ценностями.
-
В отдел перешел сотрудник, ранее работавший в другом отделе и в другой функции. Он знает компанию, но не функцию и коллег.
-
В компанию пришел руководитель, ранее работавший в другой индустрии и не знающий доскональные правила функционирования новой отрасли.
Кто отвечает за онбординг
Обычно онбордингом занимаются эйчар-специалисты. Существуют даже эйчары, которые занимаются исключительно онбордингом. Но иногда эта обязанность ложится на плечи руководителей команд, из-за чего онбординг получается скомканным: шефу точно есть чем заняться, кроме как помогать новому сотруднику разобраться в системе удаленного документооборота. Если в компании не развита культура онбординга и корпоративная культура в принципе, обязанность по включению в рабочие процессы станет вашей.
Зачем онбординг нужен компаниям
Чтобы сотрудники быстро вливались в работу и не пытались разобраться во всем самостоятельно первый месяц. Чтобы они понимали, нравится ли им работа в компании, в первые пару недель, чтобы перенимали ценности организации и становились к ней более лояльными. Онбординг - это залог хорошей работы в течение длительного времени. Пропускать его нельзя, если вы не хотите получить незамотивированных сотрудников, которые не понимают ни своих обязанностей, ни причин, по которым новая работа перестала им нравиться спустя несколько дней.
Этапы онбординга
Онбординг - это не один вечер, проведенный за объяснением правил работы. У него есть определенные этапы, последовательность которых допустимо менять.
Первый этап
После подписания документов с новичком нужно подготовить ответы на самые популярные вопросы: что делать, как одеваться, где обедать, как себя вести. Будет классно, если у вас получится составить перечень таких вопросов и ответов. Стоит подготовить рабочее место будущего сотрудника: позаботиться об оборудовании и доступам ко всем нужным программам, мебели, стуле, канцелярских принадлежностях. Если у сотрудника будет униформа, предоставить ее лучше как можно раньше. Когда будущий работник видит, что место для него не подготовлено, со всем оборудованием приходится разбираться самостоятельно, а команда его даже не ждет, желание работать падает в разы.
Второй этап
После старта работы важно показывать новичку, как что функционирует в офисе, знакомить его с главными ценностями команды, с коллегами из других департаментов. Нужно погрузить человека в атмосферу компании. Для этого можно включать видео об истории компании, устраивать welcome-вечера, показывать презентации и иные форматы донесения информации.
На этом этапе нужно передать часть обязанностей непосредственному руководителю нового сотрудника. Его нужно пригласить во все чаты, объяснить, как в компании общаются друг с другом, предложить подписаться на него в социальных сетях. Конечно, все зависит от компании: где-то следить за коллегами в Instagram не принято, а где-то вас хотят добавить в друзья еще до старта сотрудничества.
Третий этап
Важно помогать сотруднику учиться. Определите для него наставника, помощника, который сможет объяснять тонкости работы. Хорошо, если им будет не руководитель, а кто-то из коллег: шефу может не хватить времени для терпеливого обучения. Такой наставник поможет и запомнить имена коллег, и покажет, где тут кухня на этаже, и объяснит, как пользоваться местной кофеваркой. Согласитесь, не каждый начальник согласен на столь кропотливую и порой бесящую работу!
Конкретизируйте задачи сотрудника. Помогите ему определить результаты, которых он хотел бы достичь, но не нагружайте его всем и сразу - велика вероятность, что человек испугается и выгорит. Поддерживайте общение с новым сотрудником вне рабочей обстановки, приглашайте его на общие мероприятия (хорошо, если это будут не только корпоративы). Всегда поддерживайте новичка - поверьте, ему это крайне важно. Не допускайте буллинга - его и так не должно быть во взрослых коллективах, но иногда травля все же случается. Отмечайте успехи нового сотрудника, поздравляйте его с годовщинами работы и даже если прошел один месяц.
Не бойтесь запрашивать обратную связь. Сотруднику могут не нравиться ваши действия, и это естественно. Все люди разные - лучше сразу уточнить, как ему корпоративная культура, и корректировать подход по необходимости.
А как проводить онбординг на удаленке?
Похожим образом: составьте подробную программу адаптации, приглашайте новичка на коллы с коллегами, отвечайте на его вопросы тет-а-тет, ставьте ему задачи и KPI, подбирайте наставника, организовывайте для наставника и новичка созвоны. Поддерживайте связь с человеком, будьте внимательны и не игнорируйте его сообщения - этого будет достаточно, чтобы сделать процесс адаптации к новой работе простым и быстрым.
Можно ли провести онбординг для себя самого и как это делать
Да - если компания не заинтересована в онбординге и предпочитает не вмешиваться в процесс адаптации к новой работе, это можно сделать самостоятельно. Этапы те же, только запрашивать поддержку вам придется самим. В целом онбординг, выполненный сотрудником, не может считаться полноценным процессом адаптации, поскольку компания не заинтересована в помощи и поддержке, а эйчары занимаются явно не повышением лояльности сотрудников к работодателю. Так что, если вы вынуждены онбордить себя самостоятельно, задумайтесь: а так ли вы хотите работать в команде, которая не обладает современными эйчар-практиками и не помогает новым сотрудникам освоиться и со всеми познакомиться?
Чтобы успешно провести собственный онбординг, составьте список вопросов, которые возникают у вас изо дня в день, и подойдите с ними к тому коллеге, с которым уже успели пообщаться и немного познакомиться. Попросите вам помочь, ответив на пару из тех вопросов, что есть у вас в списке. После этого посмотрите на его реакцию: если сотрудник с удовольствием вам поможет, можете мысленно называть его наставником и обращаться с вопросами новичка именно к нему. Но будьте внимательны, не адресуйте этому коллеге слишком большое количество вопросов: если в компании нет культуры онбординга, он может не понять, почему вы спрашиваете именно его, и резко вам ответить, тем самым испортив ваши отношения. Такое тоже случается, не все могут выдерживать град вопросов от нового человека в коллективе.
Для тех, кто хотел бы научиться онбордингу, внедрить его у себя в организации либо создать себе пространство для адаптации к работе в новой компании, у нас есть эйчар-программы. Они помогут обучиться, потренировать новые навыки на тестах и реальных кейсах и начать их применение еще до получения диплома об окончании программы. Найти список курсов от Lectera можно по этой ссылке. Среди них есть и полностью бесплатные программы для тех, кто нуждается в экстренных переменах!
