Economía de las competencias

¿Qué es la economía de las competencias?

La economía de las competencias o Skills Economy es una de las tendencias modernas más populares en el ámbito de la economía y las actividades de diversas empresas, opuesta a las ideas clásicas sobre la organización de las empresas comerciales. El enfoque denominado Economía de las Competencias abarca no sólo los procesos empresariales internos, sino también el mercado exterior.

En pocas palabras, la economía de las competencias es un concepto empresarial que hace hincapié en la importancia de la experiencia, las competencias profesionales y las aptitudes universales tanto para la trayectoria profesional individual como para la creación de una empresa rentable a gran escala. Los talentos y las capacidades únicas de los trabajadores se consideran ahora la moneda más valiosa del mercado laboral. Por lo tanto, la tarea clave de la economía de las competencias es cubrir la necesidad de desarrollo de las competencias profesionales y de las habilidades blandas necesarias, adquiriendo conocimientos nuevos y obteniendo experiencia.

Cómo surgió la economía de las competencias

La aparición del concepto de economía de las competencias se debe a que con el inicio del siglo XX llegó una era de cambios globales y ultrarrápidos que siguen afectando y transformando absolutamente todas las industrias, obligando a cambiar las prioridades y a abandonar los modelos empresariales tradicionales. En un esfuerzo por mantenerse a la altura, se formuló la teoría de la economía de las competencias, que centra su atención y sus principales disposiciones en torno a la mano de obra de organizaciones concretas.

Además, la formación del concepto de economía de las competencias también se vio influida por la creciente demanda de generalistas, es decir, especialistas con un máximo de competencias y habilidades diversas, dispuestos a seguir aprendiendo y adquiriendo nuevas competencias. Esto hace que las personas necesiten desarrollarse de manera continua, mejorar sus competencias y crecer personal y profesionalmente. Así, los profesionales se sienten atraídos no sólo por los altos salarios, sino también por otras formas de motivación, como la oportunidad de estudiar, viajar, realizar su potencial creativo y poder aplicar todas las competencias disponibles.

Skills Economy no se considera un tipo de sistema económico aparte, sólo corrobora que hoy en día el papel clave para lograr un funcionamiento eficaz y rentable de una empresa lo desempeñan, en primer lugar, la experiencia y las competencias prácticas de sus principales especialistas. Es gracias a las competencias profesionales de los empleados que las empresas se desarrollan activamente, acceden a nuevos mercados y se convierten en líderes del sector. Por ello, la economía de las competencias ofrece un nuevo formato de organización empresarial denominado Skills-based Organization. Esto quiere decir que dichas empresas están interesadas en la experiencia real de los empleados, en la experimentación, el desarrollo de la máxima flexibilidad de todos los procesos, en lugar de los conocimientos teóricos generalizados y las herramientas tradicionales.

En realidad, las ideas en las que se basa el enfoque de la economía de las competencias se han ido formando durante varios siglos. Pero hasta el siglo XX no se formalizaron e incorporaron a la teoría de la economía de las competencias. Se trata, por ejemplo, de la capitalización de las competencias, la aparición del mercado de talentos, la recualificación, los programas de well-being, etc.

Qué herramientas incluye la economía de las competencias

En primer lugar, la economía de las competencias se caracteriza por la prioridad de las competencias prácticas y un alto grado de implicación de los trabajadores en todos los procesos internos de la empresa. Por ello, una de las tendencias más populares en RRHH es reducir o eliminar la falta de competencias. Por ejemplo, según McKinsey Global Survey en 2020, el pensamiento crítico y la capacidad de tomar decisiones informadas con rapidez fueron los principales retos para los empleados. También se considera que a muchos les faltan aptitudes de liderazgo, capacidad para analizar grandes conjuntos de datos y gestionar proyectos a gran escala. Para suplir las competencias que faltan, las empresas unen a todos los empleados y les proporcionan acceso a recursos comunes, por ejemplo, organizando talleres y clases magistrales. Como herramientas adicionales, utilizan plataformas digitales, integran metauniversos y otras tecnologías VR/AR en los procesos de trabajo, conectan programas de tutoría, etc.

Así pues, otra herramienta de la economía de las competencias es el aprendizaje basado en la experiencia real. Se cree que este tipo de aprendizaje activo aporta resultados más tangibles que cualquier otro enfoque. Por ejemplo, una de las metodologías innovadoras más comunes se denomina Hands-on-learning. Su peculiaridad reside en su enfoque orientado a la práctica y a los resultados, es decir, a adquirir nuevas competencias y aplicarlas en la práctica.

Al mismo tiempo, el concepto de economía de las competencias implica no sólo el apoyo al desarrollo profesional de los trabajadores, sino también la atención a su bienestar y su salud mental. Esto se hace a través de otra herramienta: el uso de programas de well-being. Se llama así una parte de la cultura empresarial o un conjunto de medidas para trabajar con el estado emocional de los empleados. La finalidad de los programas de well-being es aumentar la fidelidad de los empleados y la competitividad de la propia empresa en el mercado. Además, estos programas contribuyen a la prevención del desgaste profesional y a la conciliación de la vida laboral y familiar. Como resultado, aumenta significativamente la productividad laboral y repercute en el rendimiento global de la empresa. Algunas organizaciones contratan psicólogos de empresa específicamente para este fin, que ayudan a los empleados con desgaste profesional, depresión o ansiedad para que puedan superar estos problemas.

Además, en las empresas que siguen los principios de la economía de las competencias, son obligatorios los planes de adaptación para los nuevos empleados y el onboarding, es decir, la introducción gradual de un especialista en el entorno social y laboral de la empresa. Todo ello contribuye a que los nuevos empleados ocupen sus puestos sin estrés y permanezcan en la organización durante mucho tiempo. Por regla general, otros miembros del equipo también participan en estos programas de adaptación y onboarding. Además, se crean espacios especiales de co-working para que los especialistas compartan su experiencia y conocimientos. De este modo, los empleados de varios departamentos con distintos cargos pueden resolver colectivamente los problemas que vayan surgiendo, elaborar planes de proyectos eficaces y cumplir determinadas tareas complejas, por ejemplo, mediante una lluvia de ideas.

Para la comodidad de los propios empleados, se utiliza Talent Marketplace: una herramienta eficaz para el desarrollo personal y profesional. Consiste en aplicaciones especiales que identifican automáticamente el potencial y las oportunidades de los empleados en función de sus intereses, preferencias, necesidades y habilidades existentes. El marketplace también ayuda en la formación de especialistas, indicándoles qué nuevas habilidades y conocimientos necesitan adquirir, y en qué áreas deberían desarrollarse. Al mismo tiempo, el mercado de talentos más completo debe tener en cuenta no sólo las competencias profesionales de un empleado, sino también sus aficiones, estilo de trabajo, preferencias de aprendizaje y todo tipo de habilidades blandas.

Ventajas y riesgos del concepto de economía de las competencias

Prescindir de formalidades innecesarias y construir una empresa basada en la gestión competente y la experiencia de los empleados tiene ventajas significativas sobre las formas tradicionales de negocio. Por ejemplo, las organizaciones basadas en la economía de las competencias se caracterizan por:

1. Mayor flexibilidad y gran adaptabilidad

Las empresas que se centran en sus empleados y en su desarrollo profesional suelen tener más éxito que sus competidores. Esto se debe a que los enfoques innovadores permiten un desarrollo más rápido en la era digital, una respuesta más rápida a los cambios del mercado y a los nuevos retos, así como un uso hábil de todas las oportunidades de las tecnologías digitales. Por ejemplo, la economía de las competencias ayuda a responder inmediatamente a las nuevas demandas de los consumidores, a las tendencias y líneas de negocio nuevas.

2. Receptividad a lo nuevo y a nuevas oportunidades

El aislamiento de las empresas y su fijación en la propia producción en la mayoría de los casos no les permite abrir nuevos horizontes y dar un salto en el desarrollo. Y si la atención de los directivos de una organización se centra en encontrar oportunidades para el crecimiento profesional y personal de los empleados, la propia empresa reforzará significativamente su posición en el mercado, porque cada uno de sus especialistas maximizará su potencial. En otras palabras, es imposible mejorar únicamente los parámetros técnicos y de producción, olvidándose de lo que realmente impulsa el progreso: el capital humano.

3. Mayor productividad y eficiencia laboral

El concepto de economía de las competencias crea un entorno favorable y cómodo para todos los empleados. Pueden desarrollar su potencial creativo y demostrar sus distintas habilidades y capacidades independientemente de su puesto. De este modo, aumenta la eficacia del equipo en su conjunto y de cada empleado individualmente.

4. Mayor motivación del personal

La motivación desempeña un papel fundamental en el éxito de una empresa y en la construcción de una carrera profesional de ensueño. Por lo tanto, es especialmente importante identificar qué motivará a los empleados a estar activos. En el caso de economía de las competencias, el motivador es, además de los salarios y las bonificaciones, la oportunidad de realizar ideas creativas, desarrollar competencias útiles de diversas categorías, adquirir experiencia, encontrar un mentor, obtener de él valiosos consejos y recomendaciones, y aprovechar las oportunidades del mercado de talentos para aprender sobre sí mismo y las características personales de uno. La economía de las competencias incluye tanta variedad de herramientas por algo: una vez más, hace hincapié en la prioridad de los empleados y su experiencia por encima de las formalidades.

Al mismo tiempo, la economía de las competencias ha sido objeto de críticas y escepticismo por parte de la comunidad académica. Esto se debe no tanto a lo innovador del planteamiento, sino a algunos de los riesgos a los que puede exponer a toda la empresa. Así, uno de los inconvenientes de la economía de las competencias es la incapacidad de predecir el comportamiento humano, así como la excesiva libertad y confianza que se da a los empleados. La naturaleza humana es cambiante, por lo que es sencillamente imposible crear un modelo universal de trabajador ideal y hacer que todos los empleados lo sigan. Además, también es difícil reunir en un único sistema la experiencia diversa de los especialistas.

Por otra parte, el concepto de economía de las competencias requiere un desarrollo adicional de software, la creación de un mercado interno de talentos, etc. Por tanto, el elevado coste, tanto en dinero como en tiempo, es una de las desventajas más significativas del concepto.

Además, al dar libertad a los empleados para realizar determinadas tareas y poner en práctica determinadas competencias, no sólo existe la posibilidad de aumentar la motivación y la eficacia de algunos empleados, sino también el riesgo de reducir la productividad y empeorar los resultados de otros. Por lo tanto, el control de las actividades de todos los miembros del equipo sigue siendo necesario, pero la teoría de la economía de competencias a veces no cumple este criterio, y tiende a proporcionar una libertad excesiva a los trabajadores.

Conclusión

Así pues, el concepto de economía de las competencias no sólo fomenta el desarrollo personal y profesional, sino también que la empresa alcance un nuevo nivel, amplíe su escala y aumente sus beneficios. Podemos decir que la economía de las competencias mata dos pájaros de un tiro: permite a los empleados desarrollar su potencial y hacer lo que les gusta y trabajar en un entorno cómodo y agradable sin olvidar los objetivos empresariales más globales. Por lo tanto, las herramientas que utiliza el enfoque de la economía de las competencias son utilizadas por los profesionales tanto de forma independiente como de forma integrada dentro de cada empresa. No está de más crear una guía de incorporación para los nuevos empleados, elaborar un plan para todo el equipo o, como mínimo, ocuparse del bienestar y la realización profesional de los empleados. También merece la pena prestar especial atención a la tendencia del aprendizaje continuo, fomentar la cooperación entre compañeros de trabajo y analizar periódicamente las competencias que ya están presentes en la empresa e identificar las que faltan y son más demandadas.

Aunque la economía de las competencias no es un tipo de sistema económico independiente y no se estudia dentro de las ciencias sociales, permite a las empresas reforzar su posición en un mercado competitivo y responder rápidamente a las condiciones cambiantes del mundo exterior, ajustándose a las tendencias actuales de globalización, digitalización y cultura del cuidado. Así, el desarrollo de una empresa a través del desarrollo de sus empleados se reconoce con razón como una estrategia eficaz y rentable. Está cambiando fundamentalmente la forma en que pensamos sobre la educación, el trabajo y el desarrollo profesional. Es importante que los profesionales y sus directivos introduzcan gradualmente enfoques innovadores en sus actividades para seguir teniendo éxito y demanda en el mercado laboral.