Reclutamiento

Qué es el reclutamiento

El reclutamiento es el proceso de búsqueda, atracción y selección de empleados. Por tanto, incluye detectar las necesidades de la empresa de determinados profesionales, publicar ofertas de empleo en plataformas específicas, realizar entrevistas, seleccionar a los candidatos más cualificados y cubrir las vacantes.

Por regla general, en función del tamaño de la empresa, la contratación puede correr a cargo de un especialista llamado reclutador, de varios empleados a tiempo completo del departamento de RR.HH. o de una agencia de externalización contratada especialmente para este fin. En cualquier caso, es necesario que conozcan las necesidades del personal de la empresa, los procesos de trabajo y el clima psicológico del equipo, así como las aptitudes necesarias para los distintos puestos.

Por lo tanto, un proceso de reclutamiento adecuado no sólo atraerá y retendrá a profesionales cualificados, sino que también les ayudará a adaptarse a su nuevo lugar de trabajo, les implicará en todos los procesos laborales, aumentará su motivación y les ofrecerá oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo de competencias. Por lo tanto, el reclutamiento debe recibir la atención y los recursos necesarios desde el momento en que abras tu empresa. De este modo, podrás encontrar empleados interesados y prometedores, formar todo un ecosistema de marca y desarrollar y ampliar tu negocio.

Qué otros objetivos y tareas resuelve el reclutamiento

Los especialistas responsables de los recursos humanos, es decir, los empleados de los departamentos de RR.HH. de las empresas o las agencias especializadas aportan:

• fiabilidad en la selección del personal necesario capaz de satisfacer plenamente las necesidades del empleador en cuanto a empleados cualificados;

• formación de un equipo de profesionales con los conocimientos, habilidades y experiencia necesarios, lo que repercute positivamente en la productividad de la empresa en su conjunto y de cada empleado individualmente;

• arrendamiento de personal competente, que permita dotar a los procesos empresariales de los recursos laborales necesarios en caso de que uno de los empleados no pueda desempeñar sus funciones;

• formación e integración rápidas y eficaces de los nuevos empleados en el lugar de trabajo;

• dar forma a la imagen interna de la empresa, creando una cultura corporativa positiva

• buen arrendamiento de personal para proporcionar a los procesos de negocio los recursos humanos necesarios en caso de que uno de los empleados no pueda desempeñar sus funciones;

• aumentar la lealtad de los empleados hacia la dirección, garantizando la diversidad, la inclusión y un clima psicológico favorable;

• competitividad y promoción de la marca en el mercado de la contratación de personal.

Tipos de reclutamiento

Existen varias variedades principales del proceso de contratación. Entre ellas:

• Mass Recruitment (también conocida simplemente como contratación en masa o en línea) es un tipo de contratación en el que se contrata a personas sin experiencia ni cualificaciones para puestos similares utilizando criterios normalizados. Suele utilizarse para la contratación masiva de empleados que tendrán las mismas responsabilidades y el mismo salario. Además, la Mass Recruitment se caracteriza por una alta rotación de personal: los empleados se encuentran y contratan rápidamente, pero pueden ser despedidos con la misma rapidez. Por ejemplo, la Mass Recruitment se utiliza para contratar operadores de centros de llamadas y asesores de ventas.

• Management Selection se utiliza en la selección de empleados de nivel medio o incluso jefes de departamento. Este tipo de contratación se diferencia del anterior por la mayor atención que se presta a la experiencia y las cualificaciones de los empleados. Además, la Management selection implica un proceso de selección de candidatos en varias fases.

• Executive search - este tipo de contratación se utiliza principalmente para encontrar candidatos para puestos directivos de prestigio. Se podría decir que es lo mismo que la selección de directivos, pero un nivel más arriba. Por regla general, los CV de altos directivos experimentados rara vez se encuentran en los servicios de selección de personal en línea, por lo que la búsqueda de ejecutivos requiere otros métodos y herramientas de trabajo (más información al respecto más adelante).

• Headhunting significa literalmente "caza de talentos". En palabras sencillas, consiste en atraer y retener a un especialista específico, normalmente altamente cualificado, con talento y creativo. Se cree que la mayor habilidad de un cazatalentos es atraer competitivamente al mejor especialista de un competidor a su propia empresa, porque no sólo está arriesgando mucho dinero, sino también la reputación de toda la empresa.

Además, es habitual distinguir:

• Reclutamiento digital o informático, cuando en el proceso de reclutamiento se utilizan redes sociales, plataformas relevantes y servicios de reclutamiento;

• Reclutamiento por recomendación o, en pocas palabras, de boca en boca, es decir, reclutamiento de personal basado en recomendaciones y consejos de colegas;

• La selección es el tipo más sencillo de contratación, que se considera un análogo de la contratación masiva, porque también se utiliza para cubrir vacantes masivas, utilizando los mismos criterios y entrevistas en grupo.

Dependiendo de quién lleve a cabo el proceso de búsqueda, evaluación y selección de especialistas para determinados puestos, el reclutamiento puede ser interno o externo. En el reclutamiento interno, se encarga de ello el jefe de la división o el propio departamento de RR.HH. de la empresa. El reclutamiento externo se caracteriza por el hecho de que este proceso se confía a especialistas externos, por ejemplo, una agencia de contratación o un reclutador autónomo.

Etapas del reclutamiento

El sistema de contratación difiere de una empresa a otra. En el proceso de reclutamiento influyen la envergadura de la empresa, sus especificidades y su ámbito de actividad, así como directamente las vacantes que deben cubrirse. Así, incluso en una misma empresa, la contratación puede variar significativamente en función del puesto. No obstante, en la mayoría de los casos, la contratación sigue un esquema universal. Incluye las siguientes etapas:

1. Identificar el público objetivo

En primer lugar, es necesario averiguar a quién irán dirigidos los procesos de contratación. Para cada puesto vacante es necesario definir las categorías de selección de especialistas, por ejemplo, el nivel de su cualificación y educación, la disponibilidad de determinadas competencias, las expectativas salariales, la posibilidad de viajes de negocios, etc. También es importante conocer los posibles requisitos de los candidatos para atraer al especialista más adecuado para la empresa y ofrecerle las mejores condiciones.

2. Analizar la vacante y elaborar un perfil del puesto

El análisis del puesto implica familiarizarse con las funciones y tareas, requisitos, condiciones y otros matices asociados al puesto vacante. Un perfil de puesto es una descripción ordenada de todos los puntos de trabajo mencionados, es decir, el propio título del puesto, las habilidades y competencias clave requeridas, las cualificaciones, la formación y la experiencia, así como una descripción de las condiciones de trabajo, la especificación de las responsabilidades y las oportunidades de desarrollo profesional.

Esto facilitará la identificación de candidatos que cumplan los requisitos y expectativas de la empresa, así como la rápida elaboración de criterios para evaluar sus cualificaciones durante el proceso de selección y la toma de decisiones final.

3. Identificar los canales de búsqueda y atraer a los candidatos

El siguiente paso consiste en identificar los canales más eficaces para encontrar candidatos. En función del puesto disponible, es posible publicar la vacante en servicios de contratación en línea, bolsas de trabajo, comunidades, foros, canales y chats en redes sociales. La tarea del reclutador en esta fase consiste en publicar información sobre el puesto vacante en aquellas fuentes en las que es más probable que lo perciba el público objetivo de empleados potenciales identificado en la primera fase. Es igualmente importante que la vacante sea atractiva, es decir, que esté bien diseñada y contenga toda la información necesaria sobre la empresa y una descripción general del puesto.

No debes descuidar las posibles recomendaciones de colegas, si te aconsejan que prestes más atención en tal o cual especialista con el que han trabajado.

4. Marca del empleador

De hecho, esta etapa no es necesariamente la cuarta. Los especialistas en RR.HH. también son responsables de la marca del empleador en el mercado laboral, por lo que es importante difundir periódicamente la imagen de tu empresa como un lugar atractivo para trabajar, con una cultura corporativa respetuosa y un clima psicológico saludable. Esto es necesario para que la empresa tenga un flujo constante de empleados potenciales y la consideren como lugar de sus sueños.

Además, si el público objetivo de profesionales nunca ha oído hablar del empleador y no está familiarizado con las condiciones que la empresa crea para sus empleados, las posibilidades de encontrar un candidato digno se reducen considerablemente. Esto se debe al hecho de que es poco probable que los profesionales con experiencia se dirijan a un determinado empleador del que nunca han oído hablar en su búsqueda de empleo.

5. Búsqueda activa de candidatos

Esta fase implica la revisión de los CV de los candidatos más adecuados para el puesto, así como las entrevistas iniciales, la gestión de los CV entrantes y las llamadas. En esta fase es especialmente importante registrar la fuente por la que cada candidato se enteró de la vacante. Esto ayudará a evaluar la eficacia de los canales de distribución de la información y la actuación global del reclutador.

También es el momento en que se descarta a los candidatos que no cumplen los requisitos. Es especialmente importante intercambiar opiniones incluso con aquellos que no superaron la primera fase del proceso de selección.

6. Entrevista telefónica

Los candidatos que han superado los requisitos mínimos son entrevistados por teléfono. Por regla general, cada departamento de RR.HH. tiene su propio cuestionario con preguntas estándar sobre el lugar de residencia actual del candidato, la posibilidad de traslado y la disposición para los viajes de negocios, sus expectativas salariales, ámbito de responsabilidad, perspectivas de carrera, etc. Se trata de una segunda fase clásica de selección, destinada a recabar información adicional sobre los detalles de una posible cooperación y a determinar si es necesaria una invitación a una entrevista.

7. Entrevista

Los objetivos clave de esta etapa son hacer una evaluación final del candidato, comunicarse con él personalmente y tomar la decisión de rechazarlo o contratarlo. Además, esta etapa puede incluir la "venta" de un puesto vacante al candidato más valioso.

El mecanismo para realizar la entrevista, así como el cuestionario para la entrevista telefónica, deben formarse en cada empresa, así como las métricas para evaluar la eficacia de la contratación y recibir comentarios de los candidatos que han sido rechazados.

8. Interacción con la información externa sobre la empresa

Este es otro punto crucial al que hay que prestar atención. Cuando buscan un empleador y el puesto más favorable, los candidatos potenciales recurren a diversas fuentes de información para conocer mejor la empresa que les interesa y la vacante disponible en ella. Por eso, un reclutador debe cuidar constantemente las reseñas, controlar su aparición, gestionar los comentarios negativos y facilitar el acceso a información positiva sobre la empresa en su sitio web oficial. Para ello, los especialistas en RR.HH. supervisan regularmente los sitios de reseñas, los foros y las salas de chat de las redes sociales.

9. Contratación y adaptación del empleado

Una vez que el finalista ha recibido una oferta y se ha confirmado su contratación, debe pasar de la posición de candidato a la de nuevo empleado. Para que este proceso sea lo más cómodo posible tanto para el recién llegado como para el equipo de trabajo, es necesario proporcionar al joven empleado toda la información necesaria sobre la cultura corporativa y las peculiaridades del trabajo, los matices de la interacción con la dirección, los recursos para apoyar sus actividades y otra información que depende de las especificidades y el área de actividad de una empresa concreta. Por lo tanto, el objetivo clave de esta etapa es que el empleado aprenda a realizar tareas de forma independiente, sin la ayuda de sus compañeros. Al mismo tiempo, es importante no agobiarle con mucho trabajo, obligaciones y responsabilidades, pero tampoco condescender demasiado con el recién llegado. Cada persona avanza a su propio ritmo, se adapta y aprende de forma diferente, por lo que es necesario ajustarse a la velocidad del nuevo empleado al principio, hasta que haya aprendido por completo y pasado por el proceso de adaptación.

10. Seguimiento de los nuevos empleados

Se trata de la etapa final más importante, que determina lo bien que se ha llevado a cabo el proceso de contratación en este caso concreto, además de permitir evaluar de forma general lo bien que se ha organizado el proceso de búsqueda y captación de empleados potenciales en la empresa. El resultado se evalúa en función de los siguientes criterios:

• la calidad del trabajo del empleado;

• el cumplimiento de los plazos;

• cumplimiento de las normas y reglas de la empresa;

• interacción con el equipo.

El periodo de prueba se considera superado cuando el empleado se ha adaptado plenamente, se ha acostumbrado a las nuevas condiciones y ha empezado a aportar beneficios prácticos a la empresa, aumentando la productividad y otros indicadores. Si un empleado no supera el periodo de prueba y no se adapta a sus funciones, significa que la contratación en la empresa debe ajustarse y mejorarse en varias fases.

Métodos de reclutamiento

De hecho, existen muchos métodos de contratación: desde la publicidad directa hasta la organización de ferias de empleo y conferencias profesionales. Veamos los más eficaces y probados:

• Redactar una oferta de empleo dirigida a una audiencia objetivo específica o incluso a un único especialista

Lo que mejor funciona es una oferta personalizada y adaptada a las necesidades, expectativas e intereses específicos de tu empleado potencial. Si buscas especialistas jóvenes y ambiciosos para una startup, puedes mencionar un equipo amistoso, pizza los viernes al final de la jornada laboral, juegos de mafia y todo ese tipo de cosas. Si tu público de empleados potenciales son mujeres, que en su mayoría tienen hijos, entonces la opción de la pizza no funcionará. A los empleados de esta categoría se les debería ofrecer un horario flexible y la posibilidad de trabajar a distancia.

• Publicidad directa del empleador

Es decir, publicar directamente las vacantes en sitios relevantes de búsqueda de empleo y redes sociales. En este caso, conociendo la audiencia de los empleados potenciales, sus intereses, mensajeros, que utilizan, puedes configurar de manera más eficaz y eficiente la publicidad, llamando la atención de las personas adecuadas al puesto vacante.

• Interacción con candidatos pasivos

Se trata de un empleado potencial que no está buscando trabajo en este momento, pero que se mantiene atento a ofertas interesantes. Por regla general, estos empleados no están satisfechos con su puesto actual debido al salario, la falta de crecimiento profesional y las perspectivas. El reclutador, teniendo en cuenta estas necesidades, debe estar atento a los candidatos pasivos. Pueden resultar útiles si en la empresa queda disponible un puesto adecuado. Si mantiene el contacto con estos candidatos, es probable que su empresa sea la primera a la que él o ella recurra en su búsqueda de empleo.

• Programa de referencias

O, en palabras sencillas, las recomendaciones de los empleados. Ellos mismos sirven de indicador cualitativo de las condiciones laborales en la empresa, porque si los empleados estarán insatisfechos con el estado de las cosas, el salario, las funciones, no le aconsejarán a especialistas conocidos. Por lo tanto, vale la pena cuidar de antemano los matices del programa de recomendación en la empresa, por ejemplo, un empleado que ha traído a un nuevo colega puede ser recompensado con una bonificación o un par de días extra de vacaciones.

• Buscar dentro de la empresa

De hecho, puedes encontrar un nuevo empleado dentro de tu propio equipo. Este es un método excelente: un empleado ya probado que esté preparado para ocupar un puesto más alto, invítalo al puesto directivo vacante y, en su lugar, encuentra a una persona de fuera.

• Contratos con instituciones educativas

Otro de los métodos de contratación más sencillos y eficaces, aunque no el más común. Permitirá a tu empresa fijarse en los jóvenes especialistas más prometedores que estudien en una especialidad cercana a la industria de tu negocio, convertirlos literalmente en profesionales según tus propios estándares, y formar y mantener un flujo constante de candidatos potenciales.

• Actos de contratación

Se trata de todo tipo de ferias de empleo, conferencias profesionales y otros eventos similares en los que puede atraer recursos humanos valiosos.

• Inteligencia artificial

La inteligencia artificial puede ayudar a los responsables de contratación a ahorrar tiempo descartando a los candidatos inadecuados y ayudándoles a determinar qué empleados potenciales son los más adecuados para un puesto concreto. De este modo, los reclutadores pueden centrar toda su atención en mejorar sus estrategias de captación de candidatos y no malgastar recursos revisando y analizando docenas, a veces incluso cientos, de respuestas.

Métricas de reclutamiento

Las métricas son normas de medición específicas que permiten evaluar el proceso de realización de una tarea concreta. En este caso, las métricas son necesarias para evaluar la eficacia de la contratación en una empresa, identificar los puntos problemáticos, la necesidad de optimización, etc.

1. Tiempo de cierre de la vacante

Esta métrica se calcula mediante una fórmula sencilla:

Tiempo de cierre de la vacante = Fecha de aceptación de la oferta - Fecha de recepción del CV

Seguramente, aunque no seas un especialista en RR.HH., te habrás dado cuenta de que algunos puestos vacantes se cierran más rápido que otros. Por lo tanto, un reclutador necesita averiguar las fechas de cierre de todas las categorías de vacantes. Por regla general, se dividen en

• obreros - es decir, conductores, operadores de máquinas, etc;

• especialistas - personal de oficina, contables, comercializadores, reclutadores;

• gerentes de línea - supervisores de turno y jefes de departamentos pequeños;

• gerentes intermedios - jefes de departamento.

A continuación, hay que determinar el tiempo medio de cierre de cada una de estas categorías de puestos. Esto permitirá saber qué especialistas están más dispuestos a aceptar puestos de trabajo, qué categorías tienen dificultades y qué candidatos son los más difíciles de encontrar.

Existe otra métrica similar, que coincide con la fecha de cierre de una vacante, pero antes de la contratación directa. También se contabiliza para varias categorías de vacantes y es especialmente útil cuando se necesita comprender el momento exacto en que se solicita un determinado número de nuevas contrataciones. Además, los reclutadores experimentados también analizan los datos antiguos para determinados puestos, lo que les permite llegar a una conclusión, después de qué periodo de tiempo suele ir a trabajar el empleado. Entonces el reclutador entiende cómo proceder: redistribuir las tareas entre los empleados actuales o esperar una nueva incorporación al equipo en breve. Una fórmula similar se utiliza para calcular el tiempo que se tarda en cerrar una vacante antes de que se marche un empleado:

Fecha de cierre de la vacante = Fecha de incorporación del candidato - Fecha de recepción del CV

2. Porcentaje de cumplimiento del plan

Se refiere al plan de reclutamiento y contratación. Esta métrica se calcula para un periodo concreto, como un mes o un trimestre. Es importante recordar que cuanto más largo sea el periodo, mayor será el margen de error. Por lo tanto, es mejor limitarse a un mes para el análisis. La fórmula utilizada es:

Porcentaje de cumplimiento del plan = Número de vacantes abiertas / Número de vacantes cerradas X 100

El porcentaje de cumplimiento del plan es principalmente una medida cuantitativa que muestra qué parte del plan se ha ejecutado. Por lo tanto, no es muy informativo en sí mismo, no proporciona información sobre la calidad del proceso de contratación y no explica por qué no fue posible cerrar todas las vacantes. Sólo debe utilizarse junto con otras métricas de calidad.

3. Conversión de fuente de atracción

El índice de conversión global se calcula por separado para cada fuente de contratación y para cada categoría de puestos. Por lo tanto, en primer lugar es necesario categorizar los puestos, identificar las fuentes a través de las cuales se cerraron los puestos de cada categoría y, a continuación, calcular el índice de conversión. El indicador se calcula mediante la fórmula:

Conversión = Número de candidatos aceptados / Número de CV recibidos X 100

Así, la tasa de conversión te permitirá evaluar la eficacia de cada fuente y compararlas entre sí. Al mismo tiempo, es incorrecto evaluar una determinada fuente únicamente en función del índice de conversión. Se analiza junto con el tiempo medio para cerrar una vacante y el coste del embudo de contratación.

4. Costo del embudo de reclutamiento

El embudo de reclutamiento es el indicador de rendimiento más importante. Esta herramienta se considera un análogo de un embudo de ventas de marketing. En este caso, muestra cómo los empleados potenciales pasan de una etapa a otra: desde la respuesta a una vacante concreta hasta la entrevista con el director general y la recepción de una oferta.

Si analizas periódicamente el embudo de contratación, podrás determinar en qué etapa se elimina el mayor número de candidatos. Después de esto, se deben corregir los errores y mejorar los procesos de contratación. Por ejemplo, si la conversión es más débil en una de las primeras etapas - recopilación de respuestas y recepción de CV, debes comprobar lo bien redactada que está la descripción del puesto y lo atractiva que es, e intentar utilizar otros servicios para publicar el puesto. En caso de que la mayoría de los candidatos sean rechazados en la fase de recepción de una oferta, debes recoger retroalimentación y evaluar objetivamente la oferta de tu empresa. Puede haber muchas razones que expliquen las bajas tasas de conversión: desde una descripción poco atractiva del puesto hasta una oferta poco competitiva, pasando por tardar demasiado tiempo en tomar una decisión de contratación, etcétera. Cada situación debe considerarse por separado. En cualquier caso, el embudo de contratación te permitirá determinar rápidamente cuál es el problema y corregirlo lo antes posible con las menores pérdidas. No obstante, un análisis de calidad del embudo de captación también cuesta dinero.

El costo del embudo de reclutamiento es el costo de la fuente de atracción y el costo de la remuneración del reclutador. Se calcula así:

Costo del embudo = Costo de la fuente de atracción + Costo del tiempo de trabajo de los profesionales implicados en la captación de candidatos

5. Rotación del personal durante el periodo de prueba

Para calcular este indicador, existe una fórmula distinta:

Índice de rotación de personal = Número de empleados no en periodo de prueba / Número de contrataciones X 100

Esta es una de las métricas más difíciles de calcular porque no sólo requiere cálculos precisos, sino también entender por qué un empleado en particular dejó la empresa y no superó el periodo de prueba. De hecho, podría haber sido un error en la fase de contratación cuando se contrató a un empleado que no encajaba en el puesto. No ocurre lo mismo si el empleado decidió que el puesto no era adecuado para él y abandonó la empresa. En este caso, lo más probable es que el problema resida en un error en la fase de adaptación del nuevo empleado. Por lo tanto, para obtener el valor más objetivo de la rotación de personal durante el periodo de prueba, es importante:

• realizar entrevistas de salida;

• analizar el motivo de despido de cada especialista durante el periodo de prueba;

• seleccionar sólo los motivos directamente relacionados con errores de reclutamiento;

• a continuación, analizar y tener en cuenta en el reclutamiento posterior solo estas razones.

6. Porcentaje de aceptación de ofertas

De hecho, esta métrica es mucho más que una mera métrica de contratación, ya que también influyen la marca del empleador, el salario, las responsabilidades del puesto y si todos estos parámetros coinciden con las expectativas del candidato. Se puede calcular la tasa de aceptación de ofertas mediante la fórmula:

Tasa de aceptación de ofertas = Número de ofertas aceptadas / Número de ofertas no aceptadas X 100

También es mejor calcular este indicador para cada categoría laboral. Puede ocurrir que entre los obreros se acepten más de la mitad de las ofertas, pero entre los mandos intermedios - sólo el 30%. En este caso, es necesario averiguar por qué los indicadores son como son y a qué se debe.

7. Grado de satisfacción con el proceso de selección

En este caso, se puede construir un sistema para determinar la satisfacción por cuenta propia, por ejemplo, se puede evaluar en puntos o características cualitativas específicas. Al mismo tiempo, es necesario obtener retroalimentación no sólo del reclutador, sino también de los propios candidatos - desempeñan un papel crucial en este proceso. Pero no olvides que una persona que ha sido rechazada para un puesto puede proporcionar información poco fiable. Por lo tanto, para obtener la información más objetiva y óptima, es aconsejable entrevistar a los propios candidatos que han rechazado la oferta.

Herramientas de reclutamiento

Entre las herramientas menos obvias y, hasta hace poco, menos comunes de los cazatalentos se encuentran los sistemas ATS. El sistema de seguimiento de candidatos es un sistema automatizado para gestionar el proceso de búsqueda y contratación. En lugar de reclutadores, es capaz de:

• buscar candidatos relevantes para un puesto;

• descartar de forma independiente a los que no cumplen los requisitos;

• publicar rápidamente las vacantes en un gran número de sitios y foros diferentes

• crear una base de datos de CV

• notificar a los candidatos los resultados de las fases de selección.

Esto reducirá significativamente los recursos destinados a los procesos de selección, simplificará las tareas de los especialistas en RR.HH. y mejorará la contratación.

Además, existen aplicaciones independientes para simplificar cada etapa de la contratación. Por ejemplo, el servicio Datapeople te ayudará a redactar una descripción competente y atractiva de un puesto vacante, publicar una vacante y ver los CV más rápidamente con Indeed, Holly te ayudará a encontrar al candidato más adecuado, y Toggl Hire te ayudará a realizar pruebas de aptitud a un especialista. Para realizar entrevistas de vídeo con los solicitantes de empleo, los reclutadores experimentados recomiendan la aplicación Spark Hire. Actualmente es uno de los servicios líderes, ya que trabaja con miles de organizaciones de todo el mundo y les permite encontrar a las mejores personas para sus equipos. El programa Deel, por su parte, ayudará al reclutador a cumplir con todas las sutilezas legales a la hora de contratar a un nuevo empleado y simplificará este proceso tanto para el especialista en RR.HH. como para el demandante de empleo. Así pues, son muchas las herramientas que vendrán en ayuda de los reclutadores. El costo de estos programas varía en función del número de puestos de trabajo publicados, de las entrevistas en vídeo realizadas y de otros criterios pertinentes. Por lo tanto, es óptimo utilizar este tipo de productos auxiliares en grandes empresas con un gran volumen de capital.

Las prácticas y la formación interna son otra herramienta crucial utilizada, por regla general, en las grandes empresas. Formar a un verdadero profesional y capacitarlo uno mismo dentro de la empresa es otra forma de encontrar un especialista competente y adecuado. Sí, este enfoque requerirá mucho esfuerzo y tiempo, pero prácticamente garantiza resultados de calidad. Es importante contar con el apoyo de empleados experimentados que se convertirán en una especie de expertos y mentores para los recién llegados. Además, si una empresa tiene muchos profesionales nuevos, es necesario organizar periódicamente seminarios web, clases magistrales, talleres y reuniones con expertos internos para compartir la experiencia y los conocimientos esenciales.

Las tareas de prueba no estándar también sirven como una gran herramienta para atraer a posibles candidatos, especialmente si estos puestos de trabajo se encuentran en TI y otras áreas de rápido desarrollo. Por ejemplo, la búsqueda en frío y las tareas clásicas de las pruebas pueden sustituirse por la gamificación. Así, algunas empresas desarrollan juegos en línea para poner a prueba los conocimientos de los candidatos, tras cuya superación acceden a la entrevista. Por supuesto, estas soluciones le costarán mucho a la empresa, pero resuelven dos problemas a la vez: te permiten cubrir más rápidamente los puestos vacantes y reforzar la marca.

Conclusiones

El reclutamiento es uno de los procesos más complejos e importantes de la empresa, que afecta directamente a la productividad y la eficacia de la actividad, los beneficios y las perspectivas de desarrollo del negocio. Como sabemos, el éxito de cualquier esfuerzo colectivo depende en gran medida de un equipo capacitado y motivado. Además, como ya hemos aprendido, los reclutadores se dedican no sólo a la búsqueda de especialistas fiables y cualificados, sino que también contribuyen a la creación de una cultura corporativa positiva y un clima psicológico saludable, garantizan la diversidad y la inclusión. Por lo tanto, es especialmente importante prestar suficiente atención y apoyo a los procesos de búsqueda, atracción, contratación y adaptación de nuevos empleados.