Рекрутинг

Что такое рекрутинг

Рекрутингом называют процесс поиска, привлечения и отбора сотрудников. Таким образом, он включает в себя определение потребностей компании в тех или иных специалистах, размещение вакансий на определенных ресурсах, проведение собеседований, выбор наиболее подходящих кандидатов и закрытие вакансий.

Как правило, в зависимости от масштабов компании, подбором персонала может заниматься один специалист, которого называют рекрутер, целый ряд штатных сотрудников HR-отдела или же привлеченное специально для этого аутсорсинговое агентство. В любом случае от них требуется понимание кадровых потребностей предприятия, рабочих процессов и психологического климата в коллективе, а также представление о необходимых навыках для различных должностей.

Так, правильный процесс рекрутинга позволит не только привлечь и удержать квалифицированных специалистов, но и помочь им адаптироваться на новом рабочем месте, вовлечь их во все рабочие процессы, повысить мотивацию и предоставить возможность для карьерного роста и совершенствования навыков. Поэтому рекрутингу стоит уделять внимание и необходимые ресурсы с момента открытия бизнеса. Так вы сможете найти заинтересованных и перспективных сотрудников, сформировать целую экосистему бренда, развивать и масштабировать бизнес.

Какие еще цели и задачи решает рекрутинг

Специалисты, отвечающие за человеческие ресурсы, то есть сотрудники HR-отделов компаний или специализированных агентств, обеспечивают:

• надежность подбора необходимых кадров, способных полностью удовлетворить потребности работодателя в квалифицированных сотрудниках;

• формирование команды профессионалов с необходимыми знаниями, навыками и опытом, что положительно влияет на производительность всей компании в целом и каждого отдельного сотрудника;

• грамотный лизинг персонала, позволяющий обеспечить бизнес-процессы необходимыми трудовыми ресурсами в случае, если один из сотрудников не сможет выполнять свои обязанности;

• быстрое и эффективное обучение и интеграцию новых сотрудников в работу;

• формирование внутреннего имиджа компании, создание позитивной корпоративной культуры;

• повышение лояльности сотрудников к руководству, обеспечение разнообразия, инклюзивности и благоприятного психологического климата;

• конкурентоспособность и продвижение бренда на кадровом рынке.

Виды рекрутинга

Выделяют несколько основных разновидностей процесса подбора персонала. Среди них:

• Mass Recruitment (его также называют просто массовым или линейным) - это такой вид рекрутинга, в рамках которого подбирают людей без опыта работы и какой-либо квалификации на схожие позиции по стандартным для них критериям. Чаще всего его используют для массового привлечения сотрудников, у которых в дальнейшем будут одинаковые обязанности и заработная плата. Кроме того, Mass Recruitment характеризуется высокой текучестью кадров: сотрудников быстро находят и нанимают, при этом так же быстро могут уволить. Например, именно с помощью Mass Recruitment набирают операторов колл-центров и продавцов-консультантов.

• Management Selection используют при подборе сотрудников среднего звена или даже руководителей отделов. От предыдущего виде рекрутинга этот отличается повышенным вниманием к опыту и квалификации сотрудников. Кроме того, Management Selection предполагает многоступенчатый процесс отбора кандидатов.

• Executive search - этот вид рекрутинга применяют в основном для поиска кандидатов на престижную руководящую должность. Можно сказать, что это тот же Management Selection, но еще на один уровень выше. Как правило, резюме опытных топ-менеджеров редко встретишь на сервисах онлайн-рекрутинга, поэтому Executive search требует иных методов и инструментов работы (об этом далее).

• Headhunting в буквальном переводе означает «охота за головами». Простыми словами, это привлечение и удержание конкретного специалиста, как правило, высококвалифицированного, талантливого и креативного. Считается, что грамотно переманить лучшего специалиста конкурентов в собственную компанию - это высшее мастерство хедхантера, ведь он рискует не только большими деньгами, но и репутацией всего бизнеса.

Кроме того, принято выделять:

• Digital, или IT-рекрутинг, когда при подборе персонала используют социальные сети, соответствующие платформы и сервисы по рекрутингу;

• реферальный рекрутинг, или, проще говоря, сарафанное радио, то есть подбор персонала по рекомендациям и советам коллег;

• скрининг - это самый простой вид рекрутинга, который считают аналогом Mass Recruitment, потому что его тоже применяют для закрытия массовых вакансий, используя при этом однотипные критерии и групповые собеседования.

В зависимости от того, кто осуществляет процесс поиска, оценки и выбора специалистов на определенные должности, рекрутинг может быть внутренним или внешним. При внутреннем подборе персонала этим занимается либо руководитель подразделения, либо сотрудники HR-отдела самой компании. А внешний рекрутинг характеризуется тем, что этот процесс поручают сторонним специалистам, например, кадровому агентству или рекрутеру-фрилансеру.

Этапы рекрутинга

Система подбора персонала отличается от компании к компании. На процесс рекрутинга влияют масштаб бизнеса, его специфика и область деятельности, а также непосредственно то, какие вакансии необходимо закрыть. Так, даже в одной компании подбор персонала может существенно разниться в зависимости от должности. Тем не менее в большинстве случаев рекрутмент происходит по универсальной схеме. Она включает в себя следующие этапы:

1. Определение целевой аудитории

Прежде всего необходимо выяснить, на кого будут ориентированы рекрутинговые процессы. Для каждой вакантной позиции определяют категории отбора специалистов, например, уровень их квалификации и образования, наличие определенных навыков, зарплатные ожидания, возможность служебных командировок и так далее. Также важно понимать возможные требования соискателей для того, чтобы привлечь к сотрудничеству наиболее подходящего компании специалиста и предложить ему лучшие условия.

2. Анализ вакансии и разработка профиля должности

Анализ вакансии предполагает ознакомление с обязанностями и задачами, требованиями, условиями и другими нюансами, связанными со свободной позицией. А профилем должности называют упорядоченное описание всех перечисленных выше рабочих моментов, то есть само название должности, необходимые навыки и ключевые компетенции, квалификацию, образование и опыт, а также описание рабочих условий, конкретизацию ответственности, возможностей карьерного роста.

Это позволит легче определять кандидатов, соответствующих требованиям и ожиданиям компании, а также быстро разработать критерии оценки уровня их квалификации в процессе отбора и принятия заключительного решения.

3. Определение каналов поиска и привлечение кандидатов

Далее следует выявить наиболее эффективные каналы поиска соискателей. В зависимости от свободной позиции, можно разместить вакансию на сервисах онлайн-рекрутинга, джоб-бордах, в сообществах, форумах, каналах и чатах в социальных сетях. Задача рекрутера на данном этапе сводится к тому, чтобы опубликовать информацию о свободной позиции в тех источниках, где ее с большей вероятностью заметит целевая аудитория потенциальных сотрудников, определенная еще на первом этапе. Не менее важно сделать вакансию привлекательной, то есть аккуратно оформленной и содержащей все необходимые сведения о компании и общее описание должности.

Не стоит пренебрегать и возможными рекомендациями коллег, если они советуют присмотреться к тому или иному специалисту, с которым им довелось поработать.

4. Брендинг работодателя

На самом деле этот этап необязательно будет четвертым. В обязанности HR-специалистов входит и брендинг работодателя на рынке труда, поэтому важно регулярно распространять информацию о вашей компании как о привлекательном месте работы с уважительной корпоративной культурой и здоровым психологическим климатом. Это необходимо для того, чтобы компания имела постоянный поток потенциальных сотрудников, рассматривающих именно вашу компанию как работу мечты.

Более того, если целевая аудитория специалистов никогда не слышала о работодателе и не знакома с условиями, которые создает компания для своих сотрудников, существенно снижаются шансы найти достойного кандидата. Это связано с тем, что опытные специалисты вряд ли будут сами обращаться к определенному работодателю, о котором ничего не слышали, в поисках работы.

5. Активный поиск кандидатов

Этот этап подразумевает просмотр резюме наиболее подходящих кандидатов на должность, а также первичные интервью, обработку поступающих CV и звонков. Особенно важно на этом этапе фиксировать источник, откуда узнал о вакансии каждый кандидат. Это позволит оценить эффективность каналов распространения информации и общую работу рекрутера.

Также именно в это время происходит отсев кандидатов, не удовлетворяющих требованиям. При этом особенно важно поделиться обратной связью даже с теми, кто не прошел первый этап проверки.

6. Телефонное интервью

С теми кандидатами, кто прошел отбор по минимальным требованиям, проводится телефонное собеседование. Как правило, каждый HR-отдел имеет свой опросник со стандартными вопросами о текущем месте жительства кандидата, возможности переезда и готовности к служебным командировкам, его зарплатных ожиданиях, поле ответственности, перспективах карьерного роста и так далее. Это классический второй этап отбора, который предназначен для сбора дополнительной информации о деталях возможного сотрудничества и определения необходимости приглашения на собеседование.

7. Собеседование

Ключевые задачи данного этапа сводятся к тому, чтобы окончательно оценить кандидата, лично пообщаться с ним, принять решение об отказе или приеме на работу. Кроме того, этот этап может включать и «продажу» свободной позиции наиболее ценному кандидату.

Механизм проведения собеседования, как и опросник для телефонного интервью, должен быть сформирован в каждой компании, а также метрики для оценки эффективности рекрутмента и получения обратной связи от кандидатов, которым было отказано.

8. Взаимодействие с внешней информацией о компании

Это еще один важнейший пункт, на который следует обратить внимание. При поиске работодателя и наиболее выгодной позиции потенциальные кандидаты обращаются к различным источникам информации, чтобы побольше узнать о компании, которой заинтересовались, и свободной вакансии в ней. Именно поэтому рекрутер должен постоянно заботиться об отзывах, контролировать их появление, обрабатывать негативные комментарии и обеспечивать доступ к положительной информации о компании на ее официальном сайте. Для этого HR-специалисты регулярно мониторят сайты-отзовики, форумы и чаты в социальных сетях.

9. Прием на работу и адаптация сотрудника

После того как финалисту отправлен оффер, его выход на работу подтвержден, следует перевод его из положения кандидата в нового сотрудника. Для того чтобы этот процесс прошел наиболее комфортно и для новичка, и для сплоченного рабочего коллектива, следует обеспечить молодого сотрудника всей необходимой информацией о корпоративной культуре и особенностях работы, нюансах взаимодействия с руководством, ресурсами для обеспечения его деятельности и другими сведениями в зависимости от специфики и области деятельности конкретного бизнеса. Так, ключевая цель этого этапа заключается в том, чтобы сотрудник научился самостоятельно выполнять задачи, без помощи коллег. При этом важно не нагружать его сразу большим количеством работы, обязанностей и ответственности, но и не слишком опекать новичка. Каждый движется в своем темпе, адаптируется и обучается по-разному, поэтому необходимо на первое время подстроиться под скорость нового сотрудника, пока он полностью не освоится и не пройдет процесс адаптации.

10. Мониторинг нового сотрудника

Это важнейший заключительный этап, определяющий то, насколько качественно был проведен процесс рекрутинга в данном конкретном случае, а также позволяющий в целом оценить, насколько грамотно выстроен процесс поиска и привлечения потенциальных сотрудников в компании. Результат оценивается по следующим критериям:

• качество работы сотрудника;

• соблюдение им сроков;

• следование нормам компании и корпоративным правилам;

• взаимодействие с командой.

Испытательный срок считается пройденным, когда сотрудник полностью адаптировался, привык к новым условиям и начал приносить практическую пользу компании, повышая производительность деятельности и другие показатели. Если сотрудник не прошел испытательный срок и не справился с обязанностями, значит, рекрутмент в компании нуждается в корректировке и улучшении на нескольких этапах.

Методы рекрутинга

На самом деле рекрутинговых методов множество - от прямой рекламы до организации ярмарок вакансий и профессиональных конференций. Рассмотрим наиболее действенные и проверенные из них:

• Составление вакансии, нацеленной на конкретную ЦА или даже одного специалиста

Лучше всего работает то предложение, которое персонализировано и составлено с учетом конкретных потребностей, ожиданий, интересов ценного для вас потенциального сотрудника. Если вы ищете молодых и амбициозных специалистов для стартапа, в вакансии можно упомянуть о дружном коллективе, пицце по пятницам в конце рабочего дня, играх в мафию и всем в таком же духе. В случае, если ваша аудитория потенциальных работников - женщины, у которых преимущественно есть дети, то вариант с пиццей уже не подойдет. Такой категории сотрудников стоит предложить гибкий график и возможность удаленной работы.

• Прямая реклама работодателя

То есть непосредственно размещение вакансий на соответствующих сайтах для поиска работы и в социальных сетях. При этом, зная аудиторию потенциальных сотрудников, их интересы, мессенджеры, которыми они пользуются, можно наиболее эффективно и действенно настроить рекламу, обратив на свободную позицию внимание нужных вам людей.

• Взаимодействие с пассивными кандидатами

Так называют потенциального работника, который в данный момент не ищет работу, но следит за интересными для него предложениями. Как правило, на нынешнем месте таких сотрудников не устраивает заработная плата, отсутствие карьерного роста и перспектив. Рекрутер, учитывая эти потребности, должен следить за пассивными кандидатами. Они могут пригодиться, если в компании появится подходящая для них позиция. Если вы поддерживаете связь с такими кандидатами, вероятнее всего, именно ваша компания окажется первой, к которой он обратится в поисках работы.

• Реферальная программа

Или, простыми словами, рекомендации сотрудников. Они сами по себе служат качественным показателем условий труда в компании, ведь если сотрудники будут недовольны положением дел, зарплатой, обязанностями, они не станут советовать вас знакомым специалистам. Поэтому стоит заранее позаботиться о нюансах реферальной программы в компании, например, сотрудника, который привел нового коллегу, можно вознаградить премией или парой дополнительных дней отпуска.

• Поиск внутри компании

На самом деле найти нового сотрудника можно в своем же коллективе. Это отличный метод - уже проверенного работника, который готов занять пост выше, пригласить на освободившуюся руководящую позицию, а на его место найти человека со стороны.

• Заключение договоров с учебными заведениями

Еще один наиболее простой и эффективный, при этом не самый распространенный метод рекрутинга. Он позволит вашей компании заметить наиболее перспективных молодых специалистов, обучающихся по специальности, близкой к отрасли вашего бизнеса, буквально вырастить из них профессионалов по собственным стандартам, а также формировать и поддерживать постоянный поток потенциальных кандидатов.

• Рекрутинговые мероприятия

Это всевозможные ярмарки вакансий, профессиональные конференции и другие подобные мероприятия, на которых можно привлечь к сотрудничеству ценные кадры.

• Искусственный интеллект

Он поможет рекрутеру и сэкономит его время, отсеивая не соответствующих требованиям кандидатов и помогая определить, кто из потенциальных сотрудников лучше всего подходит на ту или иную должность. Так, рекрутеры могут сосредоточить всё свое внимание на улучшении стратегий взаимодействия с кандидами и не тратить ресурсы на просмотр и анализ десятков, порой даже сотен откликов.

Метрики рекрутинга

Метриками называют конкретные стандарты измерений, которые позволяют оценить процесс выполнения той или иной задачи. В данном случае метрики необходимы для оценки эффективности рекрутмента в компании, определения проблемных точек, необходимости оптимизации и так далее.

Рассмотрим несколько базовых метрик, без которых невозможно оценить процесс подбора персонала.

1. Срок закрытия вакансии

Эта метрика рассчитывается по простой формуле:

Срок закрытия вакансии = Дата принятия оффера - Дата получения резюме

Наверняка, даже если вы не HR-специалист, замечали, что одни свободные позиции закрываются быстрее, чем другие. Поэтому рекрутеру необходимо выяснить сроки закрытия всех категорий вакансий. Как правило, их делят на:

• рабочие - то есть водители, операторы станков и так далее;

• специалисты - сотрудники офисов, бухгалтеры, маркетологи, рекрутеры;

• линейные менеджеры - начальники смен и руководители небольших отделов;

• менеджеры среднего звена - руководители департаментов.

Далее следует определить средний срок закрытия для каждой из этих категорий позиций. Это позволит выяснить, какие специалисты охотнее соглашаются на работу, с какими категориями возникают трудности, каких кандидатов найти сложнее всего.

Есть еще одна похожая метрика - это тот же срок закрытия вакансии, но до момента непосредственного выхода на работу. Она тоже считается для нескольких категорий вакансий и бывает особенно полезна в случае, когда нужно понять точные сроки выполнения заявки на подбор определенного количества новых специалистов. Более того, опытные рекрутеры анализируют и старые данные по определенным позициям, что позволяет прийти к выводу, по истечении какого срока сотрудник, как правило, выходит на работу. Тогда рекрутер понимает, как ему действовать дальше: перераспределять задачи на действующих сотрудников или ожидать скорого прибавления в коллективе. Рассчитывается срок закрытия вакансии до выхода на работу по схожей формуле:

Срок закрытия вакансии = Дата выхода на работу - Дата получения резюме

2. Процент выполнения плана

Имеется в виду план по подбору и найму персонала. Рассчитывается эта метрика за определенный период, например месяц или квартал. Важно помнить, что чем больше временной отрезок, тем выше будет погрешность. Поэтому лучше всего ограничиться одним месяцем для анализа. Используется формула:

Процент выполнения плана = Количество открытых вакансий / Количество закрытых вакансий х 100

Процент выполнения плана - прежде всего количественная метрика, показывающая, насколько он был реализован. Поэтому сама по себе она малоинформативна, не предоставляет информации о том, насколько качественно был проведен подбор, и не объясняет, почему не получилось закрыть все вакансии. Ее необходимо использовать только в связке с другими, качественными метриками.

3. Конверсия источника привлечения

Общая конверсия рассчитывается отдельно для каждого источника подбора кандидатов и для каждой категории позиций. Поэтому прежде всего необходимо разделить должности по категориям, определить те источники, через которые были закрыты позиции каждой категории, а затем вычислить конверсию. Показатель рассчитывается по формуле:

Конверсия = Количество принятых кандидатов / Количество полученных резюме х 100

Таким образом, показатель конверсии позволит оценить эффективность каждого источника и сравнить их между собой. При этом оценивать тот или иной источник исключительно по значению конверсии некорректно. Его анализируют вместе с показателем среднего срока закрытия вакансии и стоимости воронки подбора.

4. Стоимость воронки подбора

Воронка рекрутмента - важнейший показатель эффективности. Этот инструмент считается аналогом маркетинговой воронки продаж. В данном случае она демонстрирует, как потенциальные сотрудники передвигаются с одного этапа на другой - от отклика на определенную вакансию до собеседования с CEO и получения оффера.

Если регулярно анализировать воронку подбора, получится определить, на каком именно этапе отсеивается большее количество кандидатов. После этого следует исправить погрешности и усовершенствовать процессы рекрутинга. Например, если наиболее слаба конверсия на одном из первых этапов - сбора откликов и получения резюме, следует проверить, насколько грамотно и привлекательно описана должность, а также попробовать воспользоваться другими сервисами для размещения вакансии. В случае, если кандидаты преимущественно отсеиваются на этапе получения оффера, необходимо собрать от них обратную связь и объективно оценить предложение вашей компании. Причин низкой конверсии может быть множество - от непривлекательного описания вакансии до неконкурентоспособного предложения, слишком долгого принятия решения о найме и так далее. Каждую ситуацию следует рассмотреть отдельно. В любом случае воронка подбора позволит оперативно определить, в чем именно заключается проблема, и так же оперативно исправить ее с наименьшими потерями. Тем не менее качественный анализ воронки подбора тоже стоит денег.

Стоимость воронки рекрутинга - это расходы на источник привлечения и стоимость оплаты труда рекрутера. Она рассчитывается так:

Стоимость воронки = Затраты на источник привлечения + Стоимость рабочего времени специалистов, участвующих в подборе кандидатов

5. Текучесть кадров на испытательном сроке

Для того чтобы рассчитать этот показатель, есть отдельная формула:

Коэффициент текучести кадров = Количество сотрудников, не прошедших испытательный срок / Количество нанятых сотрудников х 100

Это одна из самых сложных метрик, потому что требует не только точных расчетов, но и понимания, почему тот или иной сотрудник покинул компанию и не прошел испытательный срок. На самом деле это могло быть ошибкой еще на этапе подбора, когда был принят сотрудник, не соответствующий занимаемой должности. Совсем иначе дело обстоит в случае, если специалист сам решил, что работа в этой компании ему не подходит, и уволился. В таком случае проблема, вероятнее всего, кроется в ошибке на этапе адаптации нового сотрудника. Поэтому, для того чтобы получить наиболее объективное значение текучести кадров на испытательном сроке, важно:

• проводить выходные интервью;

• анализировать причину увольнения каждого специалиста на испытательном сроке;

• выбирать только те причины, которые связаны непосредственно с ошибками в подборе персонала;

• далее анализировать и учитывать при дальнейшем рекрутинге только эти причины.

6. Процент принятия офферов

На самом деле эта метрика далеко не только рекрутерская, ведь на нее влияет также и бренд работодателя, и заработная плата, и рабочие обязанности, и соответствие всех этих параметров ожиданиям кандидата. Рассчитать процент принятия офферов можно по формуле:

Процент принятия офферов = Количество принятых офферов / Количество непринятых х 100

Этот показатель также оптимальнее всего рассчитывать для каждой отдельной категории вакансий. Может получиться и так, что среди рабочих принимаются больше половины предложений, а вот среди руководителей среднего звена - всего 30%. В таком случае следует выяснить, почему показатели именно такие и с чем это связано.

7. Уровень удовлетворенности процессом подбора

В данном случае выстроить систему определения удовлетворенности можно самостоятельно, например, оценить ее в баллах или конкретных качественных характеристиках. При этом необходимо получить обратную связь не только от рекрутера, но и самих кандидатов - они важнейшие участники этого процесса. Но не стоит забывать, что человек, которому было отказано в должности, может поделиться с вами недостоверной информацией. Поэтому для того, чтобы получить наиболее объективные и оптимальные сведения, разумнее всего опрашивать тех кандидатов, которые сами отказались от оффера.

Инструменты рекрутинга

Среди самых неочевидных и до недавних пор наименее распространенных инструментов хедхантеров называют ATS-системы. Applicant Tracking System - это автоматизированная система управления процессами поиска и подбора персонала. Вместо рекрутеров она способна:

• искать релевантных запросу кандидатов на должность;

• самостоятельно отсеивать не соответствующих требованиям;

• оперативно выкладывать вакансии на большое количество разнообразных сайтов и форумов;

• формировать базу резюме;

• оповещать кандидатов о результатах прохождения ими этапов отбора.

Это позволит существенно сократить ресурсы на процессы рекрутинга, облегчить задачи HR-специалистов и усовершенствовать подбор персонала.

Более того, для упрощения каждого этапа рекрутинга существуют отдельные приложения. Например, сервис Datapeople поможет написать грамотное и привлекательное описание свободной позиции, разместить вакансию и просматривать резюме оперативнее всего вместе с Indeed, подобрать наиболее подходящего кандидата позволит Holly, а проверить специалиста на владение теми или иными навыками можно с помощью Toggl Hire. Для проведения видеоинтервью с соискателями опытные рекрутеры советуют приложение Spark Hire. Сейчас это один из ведущих сервисов, который сотрудничает с тысячами организаций по всему миру и позволяет им находить лучших специалистов в свою команду. Программа Deel, в свою очередь, поможет рекрутеру соблюсти все юридические тонкости при приеме на работу нового сотрудника и упростить этот процесс как для HR-специалиста, так и для соискателя. Таким образом, существует множество инструментов, которые придут на помощь рекрутерам. Стоимость таких программ варьируется в зависимости от количества размещаемых вакансий, проводимых видеоинтервью и других соответствующих критериев. Поэтому оптимальнее всего использовать такие вспомогательные продукты в крупных компаниях с большим оборотом капитала.

Еще один важнейший инструмент, используемый, как правило, в крупном бизнесе, - это стажировки и внутреннее обучение. Воспитать настоящего профессионала и самостоятельно вырастить его внутри компании - еще один способ найти грамотного и подходящего специалиста. Да, такой подход потребует немало сил и времени, зато практически гарантирует качественный результат. Важно заручиться поддержкой опытных сотрудников, которые станут своего рода экспертами и кураторами для новичков. Кроме того, если в компании много начинающих специалистов, необходимо с регулярной периодичностью устраивать вебинары, мастер-классы, воркшопы и митапы с внутренними экспертами для передачи опыта и важнейших скилов.

Нестандартные тестовые задания также служат отличным инструментом для привлечения потенциальных кандидатов, особенно если эти вакансии в сфере IT-технологий и других стремительно развивающихся областях. Например, холодный поиск и классические тестовые задачки можно заменить геймификацией. Так, некоторые компании разрабатывают целые онлайн-игры на проверку знаний соискателей, после прохождения которых они получают доступ к собеседованию. Конечно, подобные решения дорого обойдутся компании, зато решат сразу две проблемы: позволят быстрее закрыть свободные позиции и укрепить бренд.

Выводы

Так, рекрутинг - это один из наиболее сложных и важнейших процессов в компании, от которого напрямую зависит производительность и эффективность деятельности, прибыль и перспективы развития бизнеса. Как известно, именно от профессиональной и амбициозной команды во многом зависит успех общего дела. Более того, как мы уже выяснили, рекрутеры занимаются не только поиском надежных и квалифицированных специалистов, но и способствуют созданию позитивной корпоративной культуры и здорового психологического климата, обеспечивают разнообразие и инклюзивность. Поэтому особенно важно уделять достаточное внимание и поддержку процессам поиска, привлечения, найма и адаптации новых сотрудников.