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रिक्रूटिंग
रिक्रूटिंग क्या है
रिक्रूटिंग कर्मचारियों को ढूंढने, आकर्षित करने और चयन करने की प्रक्रिया है। इस प्रकार, इसमें कुछ एक्सपर्ट्स के लिए कंपनी की ज़रूरतों का निर्धारण करना, कुछ रिसोर्सेज पर वेकेंसी को पोस्ट करना, इंटरव्यू आयोजित करना, सबसे उपयुक्त कैंडिडेट का चयन करना और वेकेंसी को भरना शामिल है।
एक नियम के रूप में, कंपनी के आकार के आधार पर, कर्मियों का चयन एक एक्सपर्ट द्वारा किया जा सकता है, जिसे रिक्रूटर कहा जाता है, HR-डिपार्टमेंट के कई फुल-टाइम कर्मचारी, या इस उद्देश्य के लिए विशेष रूप से नियुक्त आउटसोर्सिंग एजेंसी द्वारा किया जा सकता है। किसी भी मामले में, उन्हें एंटरप्राइज़ के कर्मियों की जरूरतों, कार्य प्रक्रियाओं और टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल के साथ-साथ अलग-अलग पॉजिशन के लिए जरूरी स्किल की समझ की आवश्यकता होती है।
इस प्रकार, सही रिक्रूटिंग प्रक्रिया न केवल योग्य विशेषज्ञों को आकर्षित और बनाए रखेगी, बल्कि उन्हें एक नए वर्कप्लेस के लिए अनुकूल बनाने, सभी कार्य प्रक्रियाओं में शामिल करने, प्रेरणा बढ़ाने और कैरियर के विकास और स्किल में सुधार के लिए मौके प्रदान करने में भी मदद करेगी। इसलिए, बिज़नेस शुरू करते ही रिक्रूटिंग और आवश्यक रिसोर्सेज पर ध्यान दिया जाना चाहिए। इस तरह आप रुचि रखने वाले और होनहार कर्मचारी ढूंढ सकते हैं, एक संपूर्ण ब्रांड इकोसिस्टम तैयार कर सकते हैं, अपने बिज़नेस का विकास और विस्तार कर सकते हैं।
रिक्रूटिंग से अन्य कौन से लक्ष्य और उद्देश्य हल होते हैं?
मानव संसाधन के लिए जिम्मेदार एक्सपर्ट, यानी कंपनियों या विशेष एजेंसियों के HR-डिपार्टमेंट के कर्मचारी, प्रदान करते हैं:
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योग्य कर्मचारियों के लिए नियोक्ता की जरूरतों को पूरी तरह से संतुष्ट करने में सक्षम आवश्यक कर्मियों के चयन की विश्वसनीयता;
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जरूरी ज्ञान, स्किल और अनुभव वाले प्रोफेशनलों की एक टीम बनाना, जिसका संपूर्ण कंपनी और प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की प्रोडक्टिविटी पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है;
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कर्मियों की कम्पीटेंट लीजिंग, जो यह सुनिश्चित करने की अनुमति देती है कि यदि कोई कर्मचारी अपनी जिम्मेदारियों को पूरा नहीं कर पाता है, तो आवश्यक श्रम संसाधनों के साथ व्यापार प्रक्रियाओं को सुनिश्चित किया जा सके;
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नए कर्मचारियों की तेज़ और प्रभावी ट्रेनिंग और काम में एकीकरण;
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कंपनी की आंतरिक छवि का निर्माण, एक पॉजिटिव कॉर्पोरेट कल्चर का निर्माण;
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मैनेजमेंट के प्रति कर्मचारियों की निष्ठा बढ़ाना, विविधता, समावेशन और अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल सुनिश्चित करना;
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कार्मिक बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता और ब्रांड प्रमोशन।
रिक्रूटिंग के प्रकार
कर्मचारी चयन प्रक्रिया के कई मुख्य प्रकार हैं। उनमें से निम्नलिखित है:
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Mass Recruitment (इसे केवल मैसिव या लीनियर भी कहा जाता है) - यह एक उस प्रकार की रिक्रूटिंग है जिसमें बिना किसी काम के अनुभव या किसी योग्यता वाले लोगों को उनके स्टैंडर्ड क्रिटेरिया के अनुसार समान पॉजिशन के लिए चुना जाता है। अक्सर इसका उपयोग सामूहिक रूप से कर्मचारियों को आकर्षित करने के लिए किया जाता है, जिनकी भविष्य में जिम्मेदारियाँ और सैलरी समान होंगे। इसके अलावा, Mass Recruitment की विशेषता उच्च कर्मचारी टर्नओवर है: कर्मचारियों को जल्द से जल्द ढूंढ लिया जाता है और काम पर रखा जाता है, लेकिन उन्हें उतनी ही जल्दी निकाला भी जा सकता है। उदाहरण के लिए, Mass Recruitment की मदद से कॉल सेंटर ऑपरेटरों और सेल्स-कंसल्टेंटो की रिक्रूटिंग की जाती है।
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Management Selection का उपयोग मिड-लेवल के कर्मचारियों या यहां तक कि विभाग प्रमुखों का चयन करते समय किया जाता है। इस प्रकार की रिक्रूटिंग कर्मचारियों के अनुभव और योग्यता पर अधिक ध्यान देने के कारण पिछले प्रकार से अलग होती है। इसके अलावा, Management Selection में एक मल्टी-स्टेज कैंडिडेट सिलेक्शन प्रोसेस शामिल होता है।
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Executive search - इस प्रकार की रिक्रूटिंग का उपयोग मुख्य रूप से प्रतिष्ठित मैनेजमेंट पॉजिशन के लिए कैंडिडेट को ढूंढने के लिए किया जाता है। हम कह सकते हैं कि यह वही Management Selection है, लेकिन यह एक लेवल ऊपर है। एक नियम के रूप में, अनुभवी टॉप-मैनेजमेंट के बायोडाटा ऑनलाइन रिक्रूटिंग सर्विस पर शायद ही कभी पाए जाते हैं, इसलिए Executive search के लिए दूसरे तरीकों (इसके बारे में आगे बात करेंगे) और टूल्स की आवश्यकता होती है।
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Headhunting का शाब्दिक अर्थ है "नौकरी दिलाने वाले लोग या एजेंसी"। आसान शब्दों में, यह एक विशिष्ट स्पेशलिस्ट का आकर्षण और प्रतिधारण है, जो आमतौर पर योग्य, प्रतिभाशाली और क्रिएटिव होता है। ऐसा माना जाता है कि प्रतिस्पर्धियों में से सबसे अच्छे एक्सपर्ट को अपनी कंपनी में सक्षम रूप से आकर्षित करना एक हेडहंटर की उच्चतम स्किल है, क्योंकि वह न केवल बहुत अधिक पैसा जोखिम में डालता है, बल्कि पूरे बिज़नेस की प्रतिष्ठा को भी जोखिम में डालता है।
इनके अलावा, निम्नलिखित प्रकार भी होते है:
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Digital, या IT-रिक्रूटिंग, जब कर्मियों की भर्ती सोशल नेटवर्क, रेलेवेंट प्लेटफार्मों और रिक्रूटिंग सर्विस का उपयोग करती है;
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रेफरल रिक्रूटिंग, या आसान भाषा में कहे तो मौखिक रूप से फैलना, यानी, सहकर्मियों की सिफारिशों और सलाह के आधार पर कर्मियों की भर्ती;
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स्क्रीनिंग रिक्रूटिंग का सबसे आसान प्रकार है, जिसे Mass Recruitment का एक एनालॉग माना जाता है, क्योंकि इसका उपयोग समान प्रकार के मानदंडों और ग्रुप इंटरव्यू का उपयोग करके बड़े पैमाने पर वेकेंसी को भरने के लिए भी किया जाता है।
इस पर निर्भर करते हुए कि कुछ पॉजिशन के लिए विशेषज्ञों की खोज, मूल्यांकन और चयन की प्रक्रिया कौन करता है, रिक्रूटिंग आंतरिक या बाहरी हो सकती है। आंतरिक रूप से रिक्रूटिंग या तो डिपार्टमेंट के प्रमुख द्वारा या कंपनी के HR-डिपार्टमेंट के कर्मचारियों द्वारा की जाती है। और बाहरी रिक्रूटिंग की विशेषता यह है कि यह प्रक्रिया तीसरे पक्ष के विशेषज्ञों को सौंपी जाती है, उदाहरण के लिए, एक रिक्रूटमेंट एजेंसी या एक फ्रीलांस रिक्रूटर।
रिक्रूटिंग के स्टेज
रिक्रूटिंग सिस्टम हर कंपनी में अलग-अलग होता है। रिक्रूटिंग प्रोसेस बिज़नेस के पैमाने, उसकी बारीकियों और गतिविधि के क्षेत्र के साथ-साथ सीधे तौर पर किन वेकेंसी को भरने की आवश्यकता है, इससे भी प्रभावित होता है। इस प्रकार, एक ही कंपनी के भीतर भी, स्थिति के आधार पर कर्मियों का चयन काफी अलग हो सकता है। हालाँकि, ज्यादातर मामलों में, रिक्रूटिंग एक यूनिवर्सल योजना का पालन करती है। इसमें निम्नलिखित स्टेप्स शामिल हैं:
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टारगेट ऑडियंस का निर्धारण
सबसे पहले, यह पता लगाना आवश्यक है कि रिक्रूटिंग प्रोसेस किसके उद्देश्य से होंगी। प्रत्येक वेकेंसी के लिए, स्पेशलिस्ट के सिलेक्शन की कैटेगरी निर्धारित की जाती हैं, उदाहरण के लिए, उनकी योग्यता और शिक्षा का लेवल, कुछ स्किल की उपस्थिति, वेतन अपेक्षाएँ, बिज़नेस ट्रिप की संभावना, इत्यादि। कंपनी के लिए सबसे उचित एक्सपर्ट को आकर्षित करने और उसे सर्वोत्तम स्थितियाँ प्रदान करने के लिए आवेदकों की संभावित आवश्यकताओं को समझना भी महत्वपूर्ण है।
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जॉब एनालिसिस और जॉब प्रोफ़ाइल डेवलपमेंट
वेकेंसी के विश्लेषण में खाली पोस्ट से जुड़ी जिम्मेदारियों और टास्क, आवश्यकताओं, शर्तों और अन्य बारीकियों से परिचित होना शामिल है। जॉब प्रोफाइल उपर्युक्त सभी कामकाजी पहलुओं का एक क्रमबद्ध विवरण है, यानी, जॉब टाइटल, जरूरी स्किल और प्रमुख दक्षताएं, योग्यता, शिक्षा और अनुभव, साथ ही कामकाजी परिस्थितियों, विशिष्ट जिम्मेदारियों का विवरण, और कैरियर के अवसर।
इससे कंपनी की आवश्यकताओं और अपेक्षाओं को पूरा करने वाले उम्मीदवारों की पहचान करना आसान हो जाएगा, साथ ही चयन प्रक्रिया में उनकी योग्यता के स्तर का आकलन करने और अंतिम निर्णय लेने के लिए मानदंड जल्दी विकसित होंगे।
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सर्च चैनल निर्धारित करना और उम्मीदवारों को आकर्षित करना
इसके बाद, आपको आवेदकों को ढूंढने के लिए सबसे प्रभावी चैनलों की पहचान करनी चाहिए। उपलब्ध पॉजिशन के आधार पर, आप ऑनलाइन रिक्रूटिंग सर्विस, जॉब-बोर्डों, कम्युनिटी, फोरम, चैनलों और सोशल नेटवर्क पर और चैट पर वेकेंसी पोस्ट कर सकते हैं। इस लेवल पर रिक्रूटर का टास्क उन सोर्स में वेकेंट पॉजिशन के बारे में जानकारी पब्लिश करना है जहां पहले स्टेप में निर्धारित संभावित कर्मचारियों की टारगेट ऑडियंस द्वारा इस पर ध्यान दिए जाने की संभावना सबसे ज्यादा है। वेकेंसी को आकर्षक बनाना भी उतना ही महत्वपूर्ण है, अर्थात इसे सावधानीपूर्वक तैयार करना और इसमें कंपनी के बारे में सभी आवश्यक जानकारी और पद का सामान्य विवरण देना शामिल है।
आपको अपने सहकर्मियों की संभावित सिफारिशों की उपेक्षा नहीं करनी चाहिए यदि वे आपको इस या उस विशेषज्ञ पर करीब से नज़र डालने की सलाह देते हैं जिसके साथ वे काम करते थे।
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नियोक्ता की ब्रांडिंग
वास्तव में, यह स्टेप आवश्यक रूप से चौथा नहीं होगा। HR-स्पेशलिस्ट लेबर मार्किट में नियोक्ता की ब्रांडिंग के लिए भी जिम्मेदार हैं, इसलिए सम्मानजनक कॉर्पोरेट कल्चर और स्वस्थ मनोवैज्ञानिक माहौल के साथ काम करने के लिए एक आकर्षक जगह के रूप में अपनी कंपनी के बारे में नियमित रूप से जानकारी प्रसारित करना महत्वपूर्ण है। यह आवश्यक है ताकि कंपनी में संभावित कर्मचारियों का निरंतर प्रवाह बना रहे जो आपकी कंपनी को एक सपनों की नौकरी मानते हैं।
इसके अलावा, यदि स्पेशलिस्ट्स की टारगेट ऑडियंस ने नियोक्ता के बारे में कभी नहीं सुना है और कंपनी अपने कर्मचारियों के लिए बनाई गई स्थितियों से परिचित नहीं है, तो एक योग्य उम्मीदवार ढूंढने की संभावना काफी कम हो जाती है। यह इस तथ्य के कारण है, कि अनुभवी विशेषज्ञ नौकरी की तलाश में शायद ही किसी ऐसे नियोक्ता से संपर्क करेंगे जिसके बारे में उन्होंने कुछ भी नहीं सुना है।
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उम्मीदवारों के लिए सक्रिय खोज
इस स्टेप में पॉजिशन के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों के बायोडाटा का रिव्यु करना, साथ ही प्रारंभिक इंटरव्यू, आने वाले CV और कॉल को प्रोसेस करना शामिल है। इस लेवल पर उस सोर्स को रिकॉर्ड करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण होता है जिससे प्रत्येक उम्मीदवार ने वेकेंसी के बारे में जाना हो। यह आपको सूचना प्रसार चैनलों की प्रभावशीलता और रिक्रूटर के समग्र कार्य का मूल्यांकन करने में मदद देगा।
इस समय यह भी महत्वपूर्ण होता है कि जो उम्मीदवार आवश्यकताओं को पूरा नहीं कर पाते हैं उन्हें हटा दिया जाता है। साथ ही, उन लोगों के साथ भी फीडबैक साझा करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण होता है जो वेरिफिकेशन के पहले स्टेप में पास नहीं हुए हो।
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टेलीफोन इंटरव्यू
जो उम्मीदवार न्यूनतम आवश्यकताओं को पूरा करते हैं उनका टेलीफोन द्वारा इंटरव्यू लिया जाएगा। एक नियम के रूप में, प्रत्येक HR-डिपार्टमेंट की अपनी प्रश्नावली होती है जिसमें कैंडिडेट के वर्तमान निवास स्थान, ट्रांसफर की संभावना और बिज़नेस ट्रिप के लिए तैयारी, उसकी वेतन अपेक्षाएं, जिम्मेदारी का क्षेत्र, कैरियर की संभावनाएं आदि के बारे में स्टैंडर्ड सवाल होते हैं। यह चयन का क्लासिक दूसरा स्टेप है, जिसे संभावित सहयोग के विवरण के बारे में अतिरिक्त जानकारी एकत्र करने और इंटरव्यू के लिए निमंत्रण की आवश्यकता निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।
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इंटरव्यू
इस स्टेप के प्रमुख टास्कस कैंडिडेट का अंतिम रूप से मूल्यांकन करना, उसके साथ व्यक्तिगत रूप से बातचीत करना और इनकार करने या काम पर रखने पर निर्णय लेना है। इसके अलावा, इस स्टेप में सबसे मूल्यवान कैंडिडेट को एक ओपन पोजीशन "बेचना" शामिल हो सकता है।
प्रत्येक कंपनी में टेलीफोन इंटरव्यू प्रश्नावली की तरह एक इंटरव्यू सिस्टम बनाया जाना चाहिए, साथ ही रिक्रूटिंग की प्रभावशीलता का आकलन करने और अस्वीकार किए गए कैंडिडेट से फीडबैक प्राप्त करने के लिए मेट्रिक्स भी बनाए जाने चाहिए।
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कंपनी के बारे में बाहरी जानकारी के साथ सहभागिता
यह ध्यान देने योग्य एक और महत्वपूर्ण बिंदु है। किसी नियोक्ता और सबसे फायदेमंद पॉजिशन की खोज करते समय, संभावित कैंडिडेट उस कंपनी के बारे में जिसमें वे रुचि रखते हैं और उसमें उपलब्ध वेकेंसी के बारे में अधिक जानने के लिए जानकारी के विभिन्न सोर्स की ओर रुख करते हैं। इसीलिए रिक्रूटर को लगातार समीक्षाओं का ध्यान रखना चाहिए, उनकी घटना की निगरानी करनी चाहिए, नकारात्मक टिप्पणियों पर कार्रवाई करनी चाहिए और कंपनी की आधिकारिक वेबसाइट पर कंपनी के बारे में सकारात्मक जानकारी तक पहुंच प्रदान करनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, HR-स्पेशलिस्ट नियमित रूप से सोशल नेटवर्क पर रिव्यु साइटों, प्लेटफार्म और चैट की मॉनिटरिंग करते हैं।
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किसी कर्मचारी की नियुक्ति एवं अनुकूलन
फाइनलिस्ट को ऑफर लेटर भेजे जाने के बाद, उसकी जॉब की पुष्टि हो जाती है, और उसे कैंडिडेट के पॉजिशन से एक नए कर्मचारी के पद पर ट्रांसफर कर दिया जाता है। इस प्रक्रिया को नए कर्मचारी और वर्क टीम दोनों के लिए ज्यादा से ज्यादा आरामदायक बनाने के लिए, नए कर्मचारी को कॉर्पोरेट कल्चर और कार्य की विशेषताओं, मैनेजमेंट के साथ बातचीत के नुस्खों, उसकी गतिविधियों के लिए संसाधनों और अन्य चीजों के बारे में सभी आवश्यक जानकारी प्रदान करनी चाहिए, जो विशेष व्यवसाय की विशिष्टता और क्षेत्र पर निर्भर करती है। इसलिए, इस स्टेप का मुख्य लक्ष्य कर्मचारी के लिए सहकर्मियों की मदद के बिना, स्वतंत्र रूप से टास्क को पूरा करना सीखना है। साथ ही, यह महत्वपूर्ण है कि उस पर तुरंत बहुत सारे काम, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का बोझ न डाला जाए, बल्कि नए कर्मचारी की अत्याधिक मदद भी न की जाए। हर कोई अपनी स्पीड से चलता है, अलग-अलग तरीके से अनुकूलन करता है और सीखता है, इसलिए शुरुआत में नए कर्मचारी की स्पीड के अनुरूप ढलना आवश्यक है जब तक कि वह पूरी तरह से सहज न हो जाए और अनुकूलन प्रक्रिया से न गुजर जाए।
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नए कर्मचारी की निगरानी करना
यह सबसे महत्वपूर्ण अंतिम चरण है, जो यह निर्धारित करता है कि इस विशेष मामले में रिक्रूटिंग प्रोसेस कितने अच्छे तरह से किया गया था, और हमें आम तौर पर यह आकलन करने की भी अनुमति देता है कि कंपनी में संभावित कर्मचारियों को ढूंढने और आकर्षित करने की प्रक्रिया कितनी अच्छी तरह संरचित है। नतीजों का मूल्यांकन निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार किया जाता है:
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कर्मचारी के काम की क्वालिटी;
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डेडलाइन का अनुपालन;
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कंपनी के मानकों और कॉर्पोरेट नियमों का पालन;
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टीम के साथ बातचीत।
प्रोबेशनरी पीरियड तब पूरा माना जाता है जब कर्मचारी पूरी तरह से अनुकूलित हो जाता है, नई परिस्थितियों का आदी हो जाता है और उत्पादकता और अन्य संकेतकों में वृद्धि करके कंपनी को व्यावहारिक लाभ पहुंचाना शुरू कर देता है। यदि किसी कर्मचारी ने प्रोबेशनरी पीरियड पूरा नहीं किया है और अपनी जिम्मेदारियों का सामना नहीं किया है, तो इसका मतलब है कि कंपनी की रिक्रूटिंग को कई स्टेप्स में समायोजित और सुधार करने की आवश्यकता है।
रिक्रूटिंग के तरीके
वास्तव में, रिक्रूटिंग के कई तरीके हैं - डायरेक्ट विज्ञापन से लेकर करियर फेयर और प्रोफेशनल कॉन्फ्रेंस के आयोजन तक। आइए सबसे प्रभावी और सिद्ध लोगों पर नज़र डालें:
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विशिष्ट टारगेट ऑडियंस या यहां तक कि एक स्पेशलिस्ट के उद्देश्य से एक वेकेंसी बनाना
जो ऑफर सबसे अच्छा काम करता है वह वह है जो वैयक्तिकृत होता है और उस संभावित कर्मचारी की विशिष्ट आवश्यकताओं, अपेक्षाओं और हितों के अनुरूप होता है जिसे आप महत्व देते हैं। यदि आप किसी स्टार्टअप के लिए युवा और महत्वाकांक्षी विशेषज्ञों की तलाश कर रहे हैं, तो वेकेंसी में एक फ्रेंडली टीम, काम खत्म होने के अंत में शुक्रवार को पिज्जा, माफिया गेम और इसी भावना से अन्य चीजों का उल्लेख किया जा सकता है। यदि आपके संभावित कर्मचारियों में महिलाएं हैं जिनके पास मुख्य रूप से बच्चे हैं, तो पिज़्ज़ा का विकल्प अब काम नहीं करेगा। इस कैटेगरी के कर्मचारियों को एक लचीला शेड्यूल और वर्क फ्रोम होम करने का मौका प्रदान किया जाना चाहिए।
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नियोक्ता का डायरेक्ट विज्ञापन
अर्थात्, प्रासंगिक जॉब सर्च साइटों और सोशल नेटवर्क पर सीधे वेकेंसी के बारे में पोस्ट करना। साथ ही, संभावित कर्मचारियों के ऑडियंस, उनकी रुचियों, उनके द्वारा उपयोग किए जाने वाले मैसेंजर्स को जानकर, आप सबसे प्रभावी ढंग से और कुशलता से विज्ञापन बना सकते हैं, उन लोगों का ध्यान आकर्षित कर सकते हैं जिनकी आपको खाली पॉजिशन पर आवश्यकता है।
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पैसिव कैंडिडेट के साथ बातचीत
यह एक संभावित कर्मचारी को दिया गया नाम होता है, जो वर्तमान समय में नौकरी की तलाश में नहीं है, लेकिन उन ऑफर पर नज़र रख रहा है जो उसके लिए दिलचस्प हैं। एक नियम के रूप में, ऐसे कर्मचारी अपनी वर्तमान स्थिति में वेतन, कैरियर डेवलपमेंट की कमी और संभावनाओं से संतुष्ट नहीं हैं। इन जरूरतों को देखते हुए रिक्रूटर को पैसिव कैंडिडेट पर नजर रखनी चाहिए। यदि कंपनी में उनके लिए उपयुक्त पॉजिशन उपलब्ध हो तो वे काम आ सकते हैं। यदि आप इन उम्मीदवारों के संपर्क में रहते हैं, तो संभावना है कि जॉब की तलाश में वे सबसे पहले आपकी कंपनी की ओर रुख करेंगे।
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रेफरल प्रोग्राम
या, आसान शब्दों में, कर्मचारी का रिकोमेंडेशन। वे स्वयं कंपनी में काम करने की स्थिति के गुणात्मक संकेतक के रूप में काम करते हैं, क्योंकि यदि कर्मचारी मामलों की स्थिति, वेतन और जिम्मेदारियों से असंतुष्ट हैं, तो वे आपको उन विशेषज्ञों से अनुशंसा नहीं करेंगे जिन्हें वे जानते हैं। इसलिए, कंपनी के रेफरल प्रोग्राम की बारीकियों का पहले से ध्यान रखना उचित है, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जो एक नया सहयोगी लेकर आता है उसे बोनस या कुछ अतिरिक्त दिनों की छुट्टी से पुरस्कृत किया जा सकता है;
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कंपनी के अंदर ढूंढना
वास्तव में, आप अपनी ही टीम में एक नया कर्मचारी ढूंढ सकते हैं। यह एक शानदार तरीका है - एक पहले से ही सिद्ध कर्मचारी जो एक उच्च पद लेने के लिए तैयार है, उसे एक खाली लीडरशिप पॉजिशन पर आमंत्रित करें, और उसके स्थान पर एक बाहरी व्यक्ति ढूंढें।
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एजुकेशनल इंस्टिट्यूटो के साथ एग्रीमेंट करना
एक और सबसे सरल और प्रभावी, फिर भी सबसे कम प्रचलित भर्ती विधि है। यह आपकी कंपनी को आपके व्यवसाय के क्षेत्र से संबंधित विशेषता में पढाई कर रहे सबसे संभावित युवा विशेषज्ञों को नोटिस करने में मदद करेगी, उन्हें अपने मानकों के अनुसार पेशेवरों के रूप में विकसित करने के साथ-साथ संभावित उम्मीदवारों की एक स्थिर धारा को बनाना और बनाए रखना भी संभव बनाएगी।
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रिक्रूटिंग इवेंट
ये सभी प्रकार के जॉब फेयर, प्रोफेशनल कॉन्फ्रेंस और इसी तरह के अन्य इवेंट्स होते हैं, जहां आप कॉपरेट के लिए मूल्यवान कर्मियों को आकर्षित कर सकते हैं।
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आर्टिफिशियल इंटेलिजेंस
यह उन उम्मीदवारों को छांटकर जो आवश्यकताओं के अनुरूप नहीं हैं, रिक्रूटर की मदद करता है और उसका समय बचाता है और यह निर्धारित करने में मदद करता है, कि कौन से संभावित कर्मचारी किसी विशेष पद के लिए सबसे उपयुक्त हैं। इस प्रकार, रिक्रूटर्स अपनी सारी ऊर्जा उम्मीदवारों के साथ बातचीत की रणनीतियों को सुधारने पर केंद्रित कर सकते हैं और दर्जनों, कभी-कभी सैकड़ों प्रतिक्रियाओं को देखने और विश्लेषण करने में लगे संसाधनों की बचत कर सकते हैं।
रिक्रूटिंग मैट्रिक्स
मेट्रिक्स विशिष्ट माप के मानक हैं, जो आपको किसी विशेष काम को करने की प्रक्रिया का मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं। इस मामले में, कंपनी में रिक्रूटिंग की प्रभावशीलता का आकलन करने, समस्या क्षेत्रों की पहचान करने, अनुकूलन की आवश्यकता आदि के लिए मेट्रिक्स आवश्यक हैं।
आइए कई बुनियादी मैट्रिक्स पर विचार करें, जिनके बिना रिक्रूटिंग प्रक्रिया का मूल्यांकन करना असंभव है।
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वेकेंसी की आखिरी तारीख
इस मेट्रिक्स की कैलकुलेशन एक आसान फॉर्मूले का उपयोग करके की जाती है:
वेकेंसी समापन की अवधि = ऑफर स्वीकार करने की तारीख - बायोडाटा प्राप्त होने की तारीख
निश्चित रूप से, भले ही आप HR-स्पेशलिस्ट न हों, आपने देखा होगा कि कुछ वेकेंसी दूसरों की तुलना में तेजी से भरे जाते हैं। इसलिए, रिक्रूटर को सभी कैटेगरी की वेकेंसी के लिए अंतिम तिथियों का पता लगाने की आवश्यकता होती है। एक नियम के रूप में, उन्हें इसमें विभाजित किया गया है:
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श्रमिक - यानी, ड्राइवर, मशीन ऑपरेटर, इत्यादि;
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विशेषज्ञ - ऑफिस कर्मचारी, अकाउंटेंट, मार्केटर, रिक्रूटर;
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लाइन मैनेजर - शिफ्ट सुपरवाइजर और छोटे डिपार्टमेंट के प्रमुख;
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मिडिल मैनेजर - डिपार्टमेंट के प्रमुख।
अगला कदम इनमें से प्रत्येक कैटेगरी की पॉजिशन के लिए औसत समापन समय निर्धारित करना है। इससे यह पता लगाना संभव हो जाएगा कि कौन से स्पेशलिस्ट नौकरी स्वीकार करने के लिए अधिक इच्छुक हैं, कौन सी कैटेगरी कठिनाइयों का सामना करती हैं और कौन से कैंडिडेट को ढूंढना सबसे ज्यादा कठिन है।
एक और समान मैट्रिक है - यह वेकेंसी भरने के लिए समान अवधि है, लेकिन काम की तत्काल शुरुआत से पहले। इसे वेकेंसी की कई कैटेगरी के लिए भी माना जाता है और यह विशेष रूप से तब उपयोगी होता है जब आपको एक निश्चित संख्या में नए विशेषज्ञों के चयन के लिए आवेदन पूरा करने की सटीक समय सीमा को समझने की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, अनुभवी रिक्रूटर कुछ पॉजिशन के लिए पुराने डेटा का भी विश्लेषण करते हैं, जो उन्हें इस निष्कर्ष पर पहुंचने में मदद करता है, कि कोई कर्मचारी आमतौर पर किस अवधि के बाद काम पर लौटता है। तब रिक्रूटर समझता है कि आगे क्या करना है, जैसे कि: मौजूदा कर्मचारियों को कार्यों का पुनर्वितरण करना या टीम में शीघ्र शामिल होने की उम्मीद करना। काम पर जाने से पहले वेकेंसी भरने की अवधि की गणना एक समान फॉर्मूले का उपयोग करके की जाती है:
वेकेंसी समाप्ति की अवधि = काम शुरू करने की तारीख - बायोडाटा प्राप्त होने की तारीख
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प्लान पूरा होने का प्रतिशत
यह कर्मियों के चयन और नियुक्ति की योजना को संदर्भित करता है। इस मैट्रिक का कैलकुलेशन एक निश्चित अवधि के लिए किया जाता है, उदाहरण के लिए एक महीना या एक तिमाही। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि समयावधि जितनी लंबी होगी, एरर उतना ही अधिक होगा। इसलिए, विश्लेषण के लिए खुद को एक महीने तक सीमित रखना सबसे अच्छा होता है। प्रयुक्त फार्मूला है:
प्लान पूरा होने का प्रतिशत = ओपन वेकेंसी की संख्या / बंद वेकेंसी की संख्या x 100
प्लान पूरा होने का प्रतिशत - मुख्य रूप से एक मात्रात्मक मैट्रिक है, जो दर्शाता है कि इसे कितना लागू किया गया था। इसलिए, यह अपने आप में बहुत जानकारीपूर्ण नहीं है, यह जानकारी नहीं देता है कि चयन कितनी अच्छी तरह से किया गया था, और यह नहीं बताता कि सभी वेकेंसी को भरना संभव क्यों नहीं था। इसका उपयोग केवल अन्य गुणात्मक मेट्रिक्स के संयोजन में ही किया जाना चाहिए।
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आकर्षण के सोर्स का कन्वर्जन
टोटल कन्वर्जन का कैलकुलेशन प्रत्येक उम्मीदवार सोर्स और प्रत्येक पॉजिशन कैटेगरी के लिए अलग-अलग किया जाता है। इसलिए, सबसे पहले, पॉजिशन को कैटेगरी में विभाजित करना, उन सोर्स को निर्धारित करना आवश्यक है जिनके जरिए प्रत्येक कैटेगरी में पॉजिशन बंद किए गए थे, और फिर कन्वर्जन का कैलकुलेशन करें। इंडिकेटर का कैलकुलेशन फॉर्मूले का उपयोग करके किया जाता है:
कन्वर्जन = स्वीकृत उम्मीदवारों की संख्या / प्राप्त बायोडाटा की संख्या x 100
इस प्रकार, कन्वर्जन रेट आपको प्रत्येक सोर्स की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने और उनकी एक दूसरे के साथ तुलना करने में मदद करेगा। साथ ही, केवल कन्वर्जन रेट के आधार पर इस या उस सोर्स का मूल्यांकन करना गलत होगा। किसी वेकेंसी को भरने के औसत समय और रिक्रूटमेंट फ़नल की लागत के साथ इसका विश्लेषण किया जाता है।
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रिक्रूटमेंट फ़नल लागत
रिक्रूटमेंट फ़नल - सबसे महत्वपूर्ण परफॉरमेंस इंडिकेटर है। इस टूल को मार्केटिंग सेल्स फ़नल के अनुरूप माना जाता है। इस मामले में, यह दर्शाता है कि संभावित कर्मचारी एक विशिष्ट वेकेंसी के लिए आवेदन करने से लेकर CEO के साथ इंटरव्यू और एक ऑफर प्राप्त करने तक एक स्टेप से दूसरे स्टेप में कैसे जाते हैं।
यदि आप नियमित रूप से रिक्रूटमेंट फ़नल का विश्लेषण करते हैं, तो आप यह निर्धारित करने में सक्षम होंगे कि किस स्टेप में सबसे बड़ी संख्या में कैंडिडेट को हटा दिया गया है। इसके बाद गलती को सुधारा जाना चाहिए और रिक्रूटमेंट प्रोसेस में सुधार किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि पहले स्टेप्स में से किसी एक में कन्वर्जन सबसे कमजोर है - फीडबैक एकत्र करना और बायोडाटा प्राप्त करना, तो आपको यह जांचना चाहिए कि जॉब का कितना सक्षम और आकर्षक वर्णन किया गया है, और वेकेंसी पोस्ट करने के लिए अन्य सर्विस का उपयोग करने का भी प्रयास करें। यदि ज्यादातर कैंडिडेट ऑफर प्राप्त करने के स्टेज पर बाहर निकल जाते हैं, तो उनसे फीडबैक एकत्र करना और आपकी कंपनी के ऑफर का निष्पक्ष मूल्यांकन करना आवश्यक है। कम कन्वर्जन रेट के कई कारण हो सकते हैं - अनाकर्षक जॉब विवरण से लेकर अप्रतिस्पर्धी ऑफर तक, नियुक्ति संबंधी निर्णय लेने में बहुत अधिक समय लगना, इत्यादि। प्रत्येक स्थिति पर अलग से विचार किया जाना चाहिए। किसी भी स्थिति में, रिक्रूटमेंट फ़नल आपको तुरंत यह निर्धारित करने की अनुमति देगा कि वास्तव में समस्या क्या है, और साथ ही इसे न्यूनतम नुकसान के साथ तुरंत ठीक कर देगा। हालाँकि, रिक्रूटमेंट फ़नल के उच्च-गुणवत्ता वाले विश्लेषण में अच्छा खासा पैसा खर्च होता है।
रिक्रूटमेंट फ़नल की लागत - आकर्षण के सोर्स की लागत और रिक्रूटर को भुगतान करने की लागत है। इसका कैलकुलेशन इस प्रकार किया जाता है:
फ़नल की लागत = आकर्षण के सोर्स की लागत + कैंडिडेट के चयन में शामिल स्पेशलिस्ट्स के कार्य समय की लागत
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प्रोबेशन पीरियड के दौरान स्टाफ टर्नओवर
इस इंडिकेटर के कैलकुलेशन करने का , एक अलग फॉर्मूला है:
कर्मचारी टर्नओवर रेट = उन कर्मचारियों की संख्या जिन्होंने प्रोबेशन पीरियड अवधि पूरी नहीं की / किराए पर लिए गए कर्मचारियों की संख्या x 100
यह सबसे कठिन मेट्रिक्स में से एक है क्योंकि इसमें न केवल सटीक कैलकुलेशन की आवश्यकता होती है, बल्कि यह समझने की भी आवश्यकता होती है कि किसी विशेष कर्मचारी ने कंपनी क्यों छोड़ी और प्रोबेशन पीरियड पूरा क्यों नहीं किया। वास्तव में, यह चयन स्टेप में भी एक गलती हो सकती थी, जब एक ऐसे कर्मचारी को काम पर रखा गया था जो पॉजिशन के लिए उपयुक्त नहीं था। स्थिति पूरी तरह से अलग है यदि स्पेशलिस्ट ने खुद निर्णय लिया कि इस कंपनी में काम करना उसके लिए उपयुक्त नहीं है और उसने नौकरी छोड़ दी। इस मामले में समस्या, गलती की सबसे ज्यादा संभावना एक नए कर्मचारी के अनुकूलन के स्टेप में निहित है। इसलिए, प्रोबेशन पीरियड के दौरान स्टाफ टर्नओवर का सबसे वस्तुनिष्ठ मूल्य प्राप्त करने के लिए, यह महत्वपूर्ण है:
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एग्जिट इंटरव्यू आयोजित करें;
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प्रोबेशन पीरियड के दौरान प्रत्येक स्पेशलिस्ट की बर्खास्तगी के कारण का विश्लेषण करें;
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केवल उन्हीं कारणों का चयन करें जो कार्मिक चयन में गलतियों से सीधे संबंधित हो;
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आगे का विश्लेषण करें और आगे की रिक्रूटिंग के दौरान केवल इन्हीं कारणों को ध्यान में रखें।
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ऑफर एक्सेप्टेंस रेट
वास्तव में, यह मैट्रिक केवल एक रिक्रूटर के मैट्रिक से बहुत दूर है, क्योंकि यह नियोक्ता के ब्रांड, वेतन, नौकरी की जिम्मेदारियों और उम्मीदवार की अपेक्षाओं के साथ इन सभी मापदंडों के अनुपालन से भी प्रभावित होता है। आप फॉर्मूला का उपयोग करके ऑफर एक्सेप्टेंस रेट का कैलकुलेशन कर सकते हैं:
ऑफर एक्सेप्टेंस रेट = एक्सेप्टेंस ऑफर की संख्या / अस्वीकृत ऑफर की संख्या x 100
इस इंडिकेटर का कैलकुलेशन प्रत्येक व्यक्तिगत कैटेगरी की वेकेंसी के लिए भी किया जाता है। यह भी पता चल सकता है कि श्रमिकों के बीच आधे से अधिक ऑफर स्वीकार कर लिए जाते हैं, लेकिन मिडिल मैनेजर्स के बीच - केवल 30%। इस मामले में, आपको यह पता लगाना चाहिए कि इंडिकेटर ऐसे क्यों हैं और इसका क्या संबंध है।
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सिलेक्शन प्रोसेस द्वारा संतुष्टि का लेवल
इस मामले में, आप खुद संतुष्टि निर्धारित करने के लिए एक सिस्टम बना सकते हैं, उदाहरण के लिए, इसका मूल्यांकन डिजिट या विशिष्ट क्वालिटी विशेषताओं में करें। इस मामले में, न केवल रिक्रूटर से, बल्कि खुद कैंडिडेट से भी फीडबैक प्राप्त करना आवश्यक होता है - वे इस प्रोसेस में सबसे महत्वपूर्ण भागीदार होता हैं। लेकिन यह मत भूलिए कि जिस व्यक्ति को पॉजिशन से वंचित किया गया है, वह आपके साथ गलत जानकारी साझा कर सकता है। इसलिए, सबसे अधिक वस्तुनिष्ठ और इष्टतम जानकारी प्राप्त करने के लिए, उन कैंडिडेट का इंटरव्यू लेना सबसे उचित है जिन्होंने खुद ऑफर को अस्वीकार कर लिया था।
रिक्रूटिंग टूल्स
सबसे अप्रत्याशित और अभी तक सबसे कम प्रचलित हेडहंटर उपकरणों में से एक ATS सिस्टम है। Applicant Tracking System - यह स्वचालित प्रणाली खोज और भर्ती प्रक्रियाओं के प्रबंधन के लिए है। यह सिस्टम रिक्रूटर्स की जगह ले सकता है और यह सक्षम है:
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पॉजिशन के लिए प्रासंगिक कैंडिडेट की खोज करने में;
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आवश्यकताओं को पूरा नहीं करने वालों को स्वतंत्र रूप से हटा देने में;
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बड़ी संख्या में विभिन्न साइटों और प्लेटफार्म पर वेकेंसी को तुरंत पोस्ट करने में;
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एक बायोडाटा डेटाबेस बनाने में;
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चयन चरणों से गुजरने के नतीजों के बारे में उम्मीदवारों को सूचित करने में।
इससे रिक्रूटिंग प्रोसेस के लिए संसाधनों में उल्लेखनीय कमी आएगी, HR-स्पेशलिस्ट के कार्यों में आसानी होगी और कर्मियों के चयन में सुधार होगा।
इसके अलावा, रिक्रूटिंग के प्रत्येक स्टेप को आसान बनाने के लिए अलग-अलग एप्लिकेशन हैं। उदाहरण के लिए, Datapeople सर्विस आपको वेकेंसी का एक सक्षम और आकर्षक विवरण लिखने में मदद करेगा और Indeed के साथ बायोडाटा को सबसे तेज़ी से देखने में मदद मिलेगी, Holly आपको सबसे उपयुक्त उम्मीदवार का चयन करने में मदद करेगी, और Toggl Hire की मदद से आप किसी स्पेशलिस्ट के स्किल्स की जांच कर सकते हैं। आवेदकों के साथ वीडियो इंटरव्यू आयोजित करने के लिए, अनुभवी रिक्रूटर Spark Hire एप्लिकेशन की सलाह देते हैं। अभी यह लीडिंग सर्विस में से एक है, जो दुनिया भर के हजारों संगठनों के साथ सहयोग करती है और उन्हें अपनी टीम के लिए बेस्ट स्पेशलिस्ट ढूंढने में मदद करती है। Deel प्रोग्राम, बदले में, नए कर्मचारी को काम पर रखते समय रिक्रूटर को सभी कानूनी विवरणों का अनुपालन करने में मदद करेगा और HR-स्पेशलिस्ट और आवेदक दोनों के लिए इस प्रक्रिया को आसान बनाएगा। इस प्रकार, ऐसे कई टूल्स हैं जो रिक्रूटर्स के काम आएंगे। ऐसे प्रोग्रामो की लागत पोस्ट किए गए पॉजिशन की संख्या, आयोजित वीडियो इंटरव्यू और अन्य प्रासंगिक मानदंडों के आधार पर अलग-अलग होती है। इसलिए, बड़े कैपिटल टर्नओवर वाली बड़ी कंपनियों में ऐसे सहायक प्रोडक्टों का उपयोग करना सबसे अच्छा होता है।
एक अन्य महत्वपूर्ण टूल, जो आमतौर पर बड़े व्यवसायों में उपयोग किया जाता है - यह इंटर्नशिप और आंतरिक ट्रेनिंग है। एक सच्चे पेशेवर का पालन-पोषण करना और उसे कंपनी के भीतर स्वतंत्र रूप से बड़ा करना एक सक्षम और उपयुक्त स्पेशलिस्ट को ढूंढने का एक और तरीका है। हां, इस दृष्टिकोण के लिए बहुत अधिक प्रयास और समय की आवश्यकता होगी, लेकिन यह व्यावहारिक रूप से उच्च गुणवत्ता वाले परिणाम की गारंटी देता है। अनुभवी कर्मचारियों का समर्थन प्राप्त करना महत्वपूर्ण है जो नए लोगों के लिए एक प्रकार के स्पेशलिस्ट और सुपरवाइजर बनेंगे। इसके अलावा, यदि कंपनी के पास बहुत सारे नए स्पेशलिस्ट हैं, तो अनुभव और महत्वपूर्ण स्किल को ट्रांसफर करने के लिए आंतरिक स्पेशलिस्टो के साथ नियमित रूप से वेबिनार, मास्टर क्लास, वर्कशॉप और मीटअप आयोजित करना आवश्यक है।
नॉन-स्टैंडर्ड टेस्ट टास्क संभावित कैंडिडेट को आकर्षित करने के लिए एक शानदार टूल के रूप में भी काम करते हैं, खासकर यदि ये वेकेंसी IT-टेक्नोलॉजी और अन्य तेजी से बढ़ते क्षेत्रों में हैं। उदाहरण के लिए, कोल्ड सर्च और क्लासिक टेस्ट कार्यों को गेमिफिकेशन से बदला जा सकता है। इस प्रकार, कुछ कंपनियां आवेदकों के ज्ञान को टेस्ट करने के लिए संपूर्ण ऑनलाइन गेम विकसित करती हैं, जिसे पूरा करने के बाद उन्हें इंटरव्यू तक पहुंच मिलती है। बेशक, ऐसे समाधान कंपनी को महंगे पड़ेंगे, लेकिन वे एक ही बार में दो समस्याओं का समाधान करेंगे: वे आपको ओपन पॉजिशन को जल्दी से बंद करने और ब्रांड को मजबूत करने में मदद करेंगे।
निष्कर्ष
इस प्रकार, रिक्रूटिंग - किसी कंपनी में सबसे जटिल और महत्वपूर्ण प्रक्रियाओं में से एक है, जिस पर प्रोडक्टिविटी और दक्षता, प्रॉफिट और बिज़नेस डेवलपमेंट की संभावनाएं सीधे निर्भर करती हैं। जैसा कि आप जानते हैं, किसी सामान्य उद्देश्य की सफलता काफी हद तक एक प्रोफेशनल और महत्वाकांक्षी टीम पर निर्भर करती है। इसके अलावा, जैसा कि हम पहले ही पता लगा चुके हैं, रिक्रूटर्स का कार्य न केवल विश्वसनीय और योग्य स्पेशलिस्ट को ढूंढना हैं, बल्कि एक सकारात्मक कॉर्पोरेट कल्चर और एक स्वस्थ मनोवैज्ञानिक माहौल के निर्माण में योगदान करना भी है, विविधता और समावेशन सुनिश्चित करना है। इसलिए, नए कर्मचारियों को ढूंढना, आकर्षित करना, काम पर रखना और शामिल करने की प्रक्रियाओं पर पर्याप्त ध्यान और समर्थन देना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।
