Сотрудники будущего: как работать с поколением Z?

Что отличает их от прошлых поколений, так называемых Y и «бумеров»? Какие они в качестве сотрудников? Чего работодатели ждут, приглашая Z на должность? Ведь у них есть своя специфика, как сильные, так и слабые стороны, но обо всем по порядку.

Какие они - сотрудники Z?

Принято считать, что для всех людей зарплата является первостепенным фактором при принятии решения о работе, но вот поколение Z ценит зарплату меньше, чем любое другое поколение. Если предложить Z выбор между высокооплачиваемой, но скучной вакансией и работой, где платят средне, но каждый день полон впечатлений и новых задач - он определенно выберет второе.

Несмотря на то, что Z называют индивидуалистами, для них крайне важно наличие глобальной миссии по изменению и совершенствованию мира. Причем подчеркивать эти стремления компания должна не словами, а действиями. Например, участием в акциях и массовых мероприятиях.

Главная особенность поколения Z и его неоспоримое преимущество - отсутствие технологических барьеров. Гаджеты привычны для них с детства, поэтому воспринимаются как неотъемлемая часть повседневной жизни. По этой причине они лояльны к развитию digital-среды и легко адаптируются к ней, открыты для новых инструментов и воспринимают нововведения с энтузиазмом.

Работодатели надеются найти в поколении Z так называемого «человека эпохи Возрождения» - сотрудника с самыми разнообразными талантами, интересами и областями знаний сразу. Это требует от Z слияния четырех ключевых рабочих навыков:

• умение задействовать цифровые технологии и инструменты;
• умение анализировать большие объемы данных;
• навыки управления бизнесом и проектами;
• творческие и дизайнерские навыки.
  

Однако, чтобы привлечь и удержать Z, сами работодатели тоже должны соответствовать - развиваться с той же скоростью, что и окружающий мир, нести эти ценности в мир, меняя его к лучшему. Это также означает разработку надежных программ обучения и лидерства с реальным и ощутимым акцентом на многообразие, ведь для представителей поколения Z нужно больше персонализации и комфорта в работе и карьерном росте.

Прирожденные лидеры

Из сотрудников Z действительно рождаются прекрасные лидеры. Однако не все понимают, что сами Z гораздо больше заинтересованы в обучении и расширении полномочий. Им не так важно, как называется их должность, сколько важен объем ответственности, который работодатель готов им доверить. При обучении Z нужно фокусироваться на коучинге, а не на управлении поведением. Четко следовать моделям и шаблонам работодателя они не будут - это не в их природе.

Помимо доверия, Z нуждаются в регулярной обратной связи. Без нее они чахнут, как растения без полива. Это обусловлено активным использованием соцсетей: с подросткового возраста (а то и раньше) Z привыкают оценивать публикации, «добавлять в друзья» и ставить лайки. Все это вызывает постоянную потребность в реакции и одобрении. Отсутствие фидбэка выбивает их из колеи и заставляет думать, что они сделали не так.

Гибкие и краткосрочные

Отсюда проистекает одна из популярных проблем поколения Z - низкая стрессоустойчивость. Стресс давно назван бичом XXI века. Согласно статистике, 37% представителей поколения Z уже испытывают первые признаки профессионального выгорания. А ведь им всего по 20 лет!

Чтобы предотвратить это, работодателям следует поощрять короткие перерывы в течение дня, в том числе групповые кофе-брейки. Стоит ограничить общение по выходным дням, чтобы дать Z время абстрагироваться от работы.

Также следует разнообразить и сферу деятельности Z: чередовать разные типы заданий, позволять перемещаться между проектами и постоянно предлагать новые навыки, которые они могли бы освоить. Поколение Z - это скорее спринтеры, а не марафонцы: они наиболее эффективны при выполнении срочных задач, требующих максимума сил и концентрации здесь и сейчас.

Свободолюбивые и гиперактивные

Z в большей мере волки-одиночки: они готовы работать во благо компании, но им нужен наставник, чтобы помочь влиться в команду. Поэтому не стоит ждать, что они быстро впишутся в корпоративную культуру - жесткие правила вызывают у них отторжение. К тому же Z гораздо продуктивнее, если обеспечить им, например, свободный график или дать возможность работать удаленно. Ведь практически любые задачи можно выполнять при помощи ноутбука и наушников.

Также в идеале следует разнообразить формы общения: например, заменить личные встречи веб-конференциями. Так, например, в недавнем опросе 75% представителей поколения Z ответили, что предпочли бы выдержать трудный рабочий разговор посредством текстовых сообщений в мессенджере, а не по телефону.

Другой проблемой Z, которая часто ставит их в конфронтацию с другими поколениями, является их гиперактивность и желание решить все поступающие проблемы самостоятельно, не имея при этом нужного набора навыков и не обращаясь за помощью. Из-за этой же гиперактивности многие традиционные карьерные направления кажутся Z слишком «архаичными», медленными. Им нужно постоянное движение, но не обязательно вертикальное - допустимо и горизонтальное, между разными ролями. Смена рабочих мест и отсутствие рутины поддерживают их интерес и мотивацию долгое время.

Честные и недоверчивые

По своему характеру большинство Z прямолинейны. Иногда они даже могут прозвучать слишком резко в своих высказываниях, потому что предпочитают называть все вещи своими именами, без увиливаний и лирических отступлений. Именно этого они ждут и от своих работодателей.

Лучшая политика при общении с Z - это откровенность и искренность. Забудьте об замалчивании плохих новостей и подробностей. Не пытайтесь «смягчить удар». Они хотят всегда быть в курсе событий и знать, что происходит на самом деле, иначе быстро потеряют веру в свою команду и в то, чем занимаются. Помните, что это поколение выросло в мире, который ценит прозрачность и научил их ценить то же самое. Примеры голливудских звезд, открыто рассказывающих о своем тяжелом прошлом, амбициях и глупых случаях тому доказательство, уже не говоря о сфере бизнеса. Такая компания, как Buffer, создавшая одноименное приложение для управления соцсетями, и вовсе выставляет зарплаты на всеобщее обозрение. Все сотрудники знают, кто из них сколько получает, включая руководство.

В то же время поколение Z росло в условиях информационного изобилия и фейковых новостей, поэтому относится ко всей поступающей информации со скептицизмом. Это и делает их наиболее эффективными в обработке и фильтрации данных, поисках достоверных сведений и т.д. Поэтому и не стоит юлить, вызывая Z на разговор: любое подозрение в непорядочности или вранье может отразиться на их отношении ко всей компании и, следовательно, на производительности.

Конечно, у каждого представителя поколения Z имеются свои уникальные особенности. Кто-то все равно предпочтет высокую зарплату разнообразию, а кто-то - социальные гарантии заграничным командировкам. Но есть и очевидная уникальность поколения в целом. Люди, рожденные в эпоху технологической зрелости, воспитанные в обществе достатка и больших возможностей, предъявляют очень высокие требования и к обществу, и к самим себе. И, возможно, это то самое поколение, которое сможет привнести в глобальный бизнес ценности, которые были ранее утрачены в погоне за большими деньгами.