Русский
Поколение Z — это люди, рожденные между 1997 и 2010 годами. То есть современная молодежь примерно 20-летнего возраста, которая только начинает строить карьеру и ищет свое место в жизни.
Что отличает их от прошлых поколений, так называемых Y и «бумеров»? Какие они в качестве сотрудников? Чего работодатели ждут, приглашая Z на должность? Ведь у них есть своя специфика, как сильные, так и слабые стороны, но обо всем по порядку.
Какие они - сотрудники Z?
Принято считать, что для всех людей зарплата является первостепенным фактором при принятии решения о работе, но вот поколение Z ценит зарплату меньше, чем любое другое поколение. Если предложить Z выбор между высокооплачиваемой, но скучной вакансией и работой, где платят средне, но каждый день полон впечатлений и новых задач - он определенно выберет второе.
Несмотря на то, что Z называют индивидуалистами, для них крайне важно наличие глобальной миссии по изменению и совершенствованию мира. Причем подчеркивать эти стремления компания должна не словами, а действиями. Например, участием в акциях и массовых мероприятиях.
Главная особенность поколения Z и его неоспоримое преимущество - отсутствие технологических барьеров. Гаджеты привычны для них с детства, поэтому воспринимаются как неотъемлемая часть повседневной жизни. По этой причине они лояльны к развитию digital-среды и легко адаптируются к ней, открыты для новых инструментов и воспринимают нововведения с энтузиазмом.
Работодатели надеются найти в поколении Z так называемого «человека эпохи Возрождения» - сотрудника с самыми разнообразными талантами, интересами и областями знаний сразу. Это требует от Z слияния четырех ключевых рабочих навыков:
- умение задействовать цифровые технологии и инструменты;
- умение анализировать большие объемы данных;
- навыки управления бизнесом и проектами;
- творческие и дизайнерские навыки.
Однако, чтобы привлечь и удержать Z, сами работодатели тоже должны соответствовать - развиваться с той же скоростью, что и окружающий мир, нести эти ценности в мир, меняя его к лучшему. Это также означает разработку надежных программ обучения и лидерства с реальным и ощутимым акцентом на многообразие, ведь для представителей поколения Z нужно больше персонализации и комфорта в работе и карьерном росте.
Прирожденные лидеры
Из сотрудников Z действительно рождаются прекрасные лидеры. Однако не все понимают, что сами Z гораздо больше заинтересованы в обучении и расширении полномочий. Им не так важно, как называется их должность, сколько важен объем ответственности, который работодатель готов им доверить. При обучении Z нужно фокусироваться на коучинге, а не на управлении поведением. Четко следовать моделям и шаблонам работодателя они не будут - это не в их природе.
Помимо доверия, Z нуждаются в регулярной обратной связи. Без нее они чахнут, как растения без полива. Это обусловлено активным использованием соцсетей: с подросткового возраста (а то и раньше) Z привыкают оценивать публикации, «добавлять в друзья» и ставить лайки. Все это вызывает постоянную потребность в реакции и одобрении. Отсутствие фидбэка выбивает их из колеи и заставляет думать, что они сделали не так.
Гибкие и краткосрочные
Отсюда проистекает одна из популярных проблем поколения Z - низкая стрессоустойчивость. Стресс давно назван бичом XXI века. Согласно статистике, 37% представителей поколения Z уже испытывают первые признаки профессионального выгорания. А ведь им всего по 20 лет!
Чтобы предотвратить это, работодателям следует поощрять короткие перерывы в течение дня, в том числе групповые кофе-брейки. Стоит ограничить общение по выходным дням, чтобы дать Z время абстрагироваться от работы.
Также следует разнообразить и сферу деятельности Z: чередовать разные типы заданий, позволять перемещаться между проектами и постоянно предлагать новые навыки, которые они могли бы освоить. Поколение Z - это скорее спринтеры, а не марафонцы: они наиболее эффективны при выполнении срочных задач, требующих максимума сил и концентрации здесь и сейчас.
Свободолюбивые и гиперактивные
Z в большей мере волки-одиночки: они готовы работать во благо компании, но им нужен наставник, чтобы помочь влиться в команду. Поэтому не стоит ждать, что они быстро впишутся в корпоративную культуру - жесткие правила вызывают у них отторжение. К тому же Z гораздо продуктивнее, если обеспечить им, например, свободный график или дать возможность работать удаленно. Ведь практически любые задачи можно выполнять при помощи ноутбука и наушников.
Также в идеале следует разнообразить формы общения: например, заменить личные встречи веб-конференциями. Так, например, в недавнем опросе 75% представителей поколения Z ответили, что предпочли бы выдержать трудный рабочий разговор посредством текстовых сообщений в мессенджере, а не по телефону.
Другой проблемой Z, которая часто ставит их в конфронтацию с другими поколениями, является их гиперактивность и желание решить все поступающие проблемы самостоятельно, не имея при этом нужного набора навыков и не обращаясь за помощью. Из-за этой же гиперактивности многие традиционные карьерные направления кажутся Z слишком «архаичными», медленными. Им нужно постоянное движение, но не обязательно вертикальное - допустимо и горизонтальное, между разными ролями. Смена рабочих мест и отсутствие рутины поддерживают их интерес и мотивацию долгое время.
Честные и недоверчивые
По своему характеру большинство Z прямолинейны. Иногда они даже могут прозвучать слишком резко в своих высказываниях, потому что предпочитают называть все вещи своими именами, без увиливаний и лирических отступлений. Именно этого они ждут и от своих работодателей.
Лучшая политика при общении с Z - это откровенность и искренность. Забудьте об замалчивании плохих новостей и подробностей. Не пытайтесь «смягчить удар». Они хотят всегда быть в курсе событий и знать, что происходит на самом деле, иначе быстро потеряют веру в свою команду и в то, чем занимаются. Помните, что это поколение выросло в мире, который ценит прозрачность и научил их ценить то же самое. Примеры голливудских звезд, открыто рассказывающих о своем тяжелом прошлом, амбициях и глупых случаях тому доказательство, уже не говоря о сфере бизнеса. Такая компания, как Buffer, создавшая одноименное приложение для управления соцсетями, и вовсе выставляет зарплаты на всеобщее обозрение. Все сотрудники знают, кто из них сколько получает, включая руководство.
В то же время поколение Z росло в условиях информационного изобилия и фейковых новостей, поэтому относится ко всей поступающей информации со скептицизмом. Это и делает их наиболее эффективными в обработке и фильтрации данных, поисках достоверных сведений и т.д. Поэтому и не стоит юлить, вызывая Z на разговор: любое подозрение в непорядочности или вранье может отразиться на их отношении ко всей компании и, следовательно, на производительности.
Конечно, у каждого представителя поколения Z имеются свои уникальные особенности. Кто-то все равно предпочтет высокую зарплату разнообразию, а кто-то - социальные гарантии заграничным командировкам. Но есть и очевидная уникальность поколения в целом. Люди, рожденные в эпоху технологической зрелости, воспитанные в обществе достатка и больших возможностей, предъявляют очень высокие требования и к обществу, и к самим себе. И, возможно, это то самое поколение, которое сможет привнести в глобальный бизнес ценности, которые были ранее утрачены в погоне за большими деньгами.
