Русский
В современном бизнесе характерным признаком крупных компаний является отсутствие привязки к территории. Офисы, сотрудники и отделы распределяются по разным городам и странам, а иногда находятся даже в разных часовых поясах. Такой географический разброс дарит больше свободы действия, например, часть команды может работать прямо из дома. Это также открывает новые возможности для развития бизнеса, ведь компании могут извлечь выгоду из экономических условий той или иной страны. Вдобавок культурное многообразие и слияние разных менталитетов позволяют смотреть на многие проблемы шире, а значит, решать их более эффективно.
Однако если вы думаете, что управлять международной бизнес-командой просто, то вы, очевидно, не пробовали этого делать. Все не устроится «само», «как-нибудь, в процессе», этому надо уделить отдельное внимание. Я поняла это, когда моя команда выросла до 150 сотрудников, живущих в 15 странах мира. Например, осознала, что учитывать нужно не только разницу во времени и географическое расстояние между офисами. Есть еще языковые и культурные барьеры. Несмотря на то, что мультинациональность приносит в компанию объективность и разнообразие, часто она порождает дополнительные конфликты на этнической почве (а иногда даже религиозной). Физическая удаленность команд друг от друга тоже, несомненно, усложняет многие рабочие процессы и поэтому требует от руководителей специальных управленческих навыков.
Разумеется, никто не отменял классические стратегии управления. Просто в свою копилку нужно добавить новые методы, заточенные специально для того, чтобы вывести компанию на международный уровень и удержать ее на нем. Хотя есть множество способов достичь этого, рассмотрим несколько наиболее полезных, а также разберем факторы влияния, о которых не стоит забывать при создании многонациональной команды.
Четко определенная структура
Для обеспечения бесперебойной работы необходима четкая структура. Речь идет, во-первых, о прозрачной и понятной иерархии внутри компании. Каждый сотрудник должен понимать, перед кем он отчитывается, связан ли он напрямую с головным офисом или его задачи решаются исключительно на местном уровне. Во-вторых, четкая структура включает в себя определение целей и задач вашего бренда, формулирование ожиданий и наличие резервного плана на случай непредвиденных обстоятельств или кризиса.
Для всего этого вам нужно использовать такие простые инструменты, как:
- определение целей и ожиданий в начале года с последующей их корректировкой один раз в квартал;
- проведение ежегодных личных встреч с ключевыми сотрудниками для определения дальнейших карьерных перспектив и точек роста;
- регулярное общение с членами команды и разработка системы для измерения их производительности.
Особенности культуры и менталитета
Если в вашей компании уже есть представители разных национальностей и культур, к работе с ними нужно относиться с предельной внимательностью и осторожностью. Даже самая безобидная шутка или дружелюбный жест, принятый в вашей среде, может стать причиной конфликта и нарушить сплоченность команды, а иногда навредить и всему отделу. Для крупных компаний критически важен адаптивный подход, который будет учитывать все культурные аспекты и предотвращать недопонимание. Формирование этой части корпоративной культуры обычно входит в компетенции HR-отдела. Он должен сформулировать четкие правила и универсальные установки для всех сотрудников, приемлемые для любой культурной специфики.
Однако если обязанности HR-отдела ложатся на плечи руководителя команды, то следует самостоятельно изучить:
- язык и лексические особенности речи иностранных сотрудников;
- особенности их межличностной коммуникации;
- правила поведения в обществе;
- часовые пояса;
- особенности трудового законодательства (принятого в стране, откуда они прибыли);
- особенности ведения бизнеса и делового этикета.
Почему это так важно? Внимание к потенциально конфликтным точкам поможет свести к минимуму риск возникновения разногласий и наладить внутренние каналы коммуникации компании. Конфликт может возникнуть совершенно по любой другой причине, как из-за неэтичной формулировки, так и из-за неправильного рукопожатия. Зачастую во всем этом виновато банальное отсутствие знаний. Однако, как нам всем известно, незнание не освобождает от ответственности.
Уделите время общению с командой для того, чтобы прощупать «опасные зоны». Как правило, если обратиться к людям с вежливой и корректной просьбой, они сами с радостью посвятят вас во все мелочи их порядков и традиций. А ваш интерес к этому вопросу покажет вас как чуткого и коммуникабельного руководителя, уважающего чужие границы и принципы.
Языковой барьер
Еще одна очевидная причина возникновения сложностей в работе международной компании - наличие языкового барьера между сотрудниками. Для бизнеса эта проблема часто критична и осложняется дополнительными неприятностями. Во-первых, финансовыми, ведь потребуется нанять переводчика или оплатить команде языковые курсы. А во-вторых, качественными, ведь недопонятые требования или детали проекта могут исказить результат работы, из-за чего тот не оправдает ожидания начальства.
Многоязычность сильно усложняет и выстраивание межличностных отношений внутри команды. Единственно верного решения для нивелирования этой проблемы не существует, однако максимально адекватным подходом будет формирование команд не только на основе навыков и профессий, но и на основе языка. Тогда членам команды не придется регулярно общаться с иностранными представителями, а значит, языковая проблема теряет свою актуальность. Ведь главное, чтобы в рамках команды все понимали друг друга и могли эффективно работать, свободно обмениваться информацией и мнениями. А дополнительные языковые требования можно предъявить к тимлидам - людям, которые будут выступать связующим звеном между командой исполнителей и командой заказчиков.
Эффективная коммуникация
Качество коммуникации внутри компании способно повысить и простое общение с сотрудниками тет-а-тет, если взять это в привычку. В конце концов, если вы не знаете членов своей команды, как вы можете ожидать, что они уживутся в системах, которые вы создали, и покажут результаты, которых вы от них ждете?
К счастью, благодаря цифровым технологиям общение с сотрудниками стало в разы проще, и даже тысячи километров между вами не помеха. Вы по-прежнему всегда можете отправить письмо по электронной почте, однако теперь вам доступны и мгновенные средства связи вроде мессенджеров или социальных сетей (в том числе внутрикорпоративные). Обязательно планируйте и проводите еженедельные конференц-звонки через Skype, Zoom, Google Hangouts или любые другие подобные сервисы. Видеосвязь позволит вам убедиться, что все члены команды сосредоточены на одном компоненте работы и одинаково понимают текущие процессы. К тому же еженедельное общение - хороший способ контролировать прогресс команды, обсуждать, что было сделано, что предстоит сделать и какие сложности возникли за прошедшие семь дней.
Помните, что залог эффективной коммуникации - это доверие, но завоевать его куда сложнее, чем кажется на первый взгляд. Что вы можете предпринять, чтобы повысить уровень доверия одних сотрудников к другим, и к вам в том числе? Во-первых, будьте открыты: обозначьте ваши ценности, цели и задачи, чтобы все сотрудники знали, к чему стремится компания и вы лично. Во-вторых, обязательно познакомьтесь с коллегами: это не всегда может быть удобно, но если есть возможность встретиться за чашечкой чая с иностранным сотрудником во время командировки, то не упускайте такую возможность. Другой вариант - те же видеоконференции. Они тоже восполнят такой важный элемент, как живое общение.
Часовые пояса
Достаточно очевидный фактор, но, как показывает практика, о нем довольно часто забывают. 17 часов разницы между отделами, когда один работает из Москвы, а другой - из Токио или Сан-Франциско, - это серьезная проблема. О ее решении нужно задуматься еще до того, как вы начнете выстраивать коммуникацию. Заранее определите периоды времени, в течение которых сотрудники должны давать вам обратную связь. Будьте готовы, что из-за разницы во времени вы можете не получить немедленного ответа. Хорошо, если вы составите календарь, в котором будут отмечены часы доступа каждого члена команды и часы, когда он на связи.
Договоритесь о срочных ситуациях и специальном кодировании сообщений, которые требуют настолько быстрого вмешательства, насколько это возможно, даже если сообщения поступают в три часа ночи. Однако помните о трудовой этике и сразу обговорите, что коммуникация в вечернее, ночное или нерабочее время - это исключение из правил для экстренных случаев, а не повседневная практика.
Еще одним возможным решением могут стать изменения графика работы с согласия отдельных сотрудников. Это может свести к минимуму ситуации, когда обсуждение незначительных вопросов затягивается на несколько дней просто потому, что часть коллег уже спит, когда остальные только едут в офис.
Отношение к руководству и взаимодействие
Помимо культурных и социальных особенностей стоит учитывать такой фактор, как отношение отдельно взятого сотрудника к руководителю. В некоторых культурах мнение начальника воспринимается как непоколебимая истина, даже если в нем будут очевидны объективные ошибки и неточности. Эту культурную модель «господства-подчинения» довольно сложно сломать, однако для бизнеса важна прозрачность. Своевременное указание на ошибки, возможность обсудить их и повлиять на принятие решений способны уберечь компанию от кризиса или необдуманных трат. Так что уделите отдельное внимание налаживанию обратной связи и созданию специальных условий, в которых сотрудники смогли бы спокойно выражать свое несогласие, критику и предлагать собственные альтернативы. Вероятно, для этого потребуется помощь равного по статусу сотрудника. Задача руководителя в данном случае - проследить за стабилизацией отношений между членами команды и тем, чтобы каждый голос был услышан в ходе совещаний.
Уменьшить социальную дистанцию помогает эмпатия, но поскольку у членов команд, находящихся в разных географических точках, нет возможностей для регулярных встреч, эмпатию зачастую негде продемонстрировать. Чтобы решить эту проблему, лидеры международных команд должны убедиться, что в их виртуальных встречах с командой присутствуют два следующих элемента:
- Время на нерабочие дискуссии
Вспомните свою последнюю встречу лицом к лицу с сотрудником. Какой была атмосфера в течение первых нескольких минут до того, как вы перешли к обсуждению важных рабочих вопросов? Вероятно, вы немного поболтали о выходных или погоде, поинтересовались семьей сотрудника или обсудили тот новый ресторан за углом. Такое неформальное общение позволяет органично делиться знаниями, координировать взаимодействие и выстраивать доверительные отношения. Даже когда люди разбросаны по земному шару и никогда не видели друг друга в лицо, простой вопрос «Как дела?» - это по-прежнему мощный метод укрепления связи и I'mформирования командного духа. Таким образом, при планировании совещаний по видеоконференции отведите 5-10 минут на легкий разговор ни о чем. Во время первых встреч возглавьте эти неформальные дискуссии, попробуйте задать интересную тему, которая поможет членам команды познакомиться со своими дальними коллегами. Собственным примером поощряйте людей проявлять открытость и любопытство друг к другу.
- Право не соглашаться
Лидеры должны поощрять и конструктивное несогласие как в отношении задач команды, так и в отношении процессов, с помощью которых эти задачи выполняются. Конечно, выражение несогласия не должно превращаться в жаркую дискуссию, спор или открытую конфронтацию. Однако наличие времени, которое отведено специально на высказывание своих переживаний или недовольства, снижает стресс и напряженность внутри команд. Как лидер, спросите мнение каждого сотрудника по обсуждаемой теме. При этом начинайте с тех, кто имеет наименьший статус или опыт работы с группой, чтобы чужой авторитет или экспертность не «задавили» их мнение под конец встречи. Поначалу такие опросы могут показаться пустой тратой времени, но, поверьте, они незаметно для вас предотвратят большинство рабочих конфликтов. Вдобавок вы сможете принимать более взвешенные решения и заручиться поддержкой вашей команды.
Путаница на терминологическом уровне
Чаще всего терминология внутри компании едина, и все отделы строго придерживаются определенного «словаря». Однако в случае международной организации даже здесь могут возникать разночтения. Если ваша команда состоит из представителей культур, которые отличаются друг от друга коренным образом (например, довольно яркие различия можно наблюдать между народами Европы и Азии), учтите вероятность разной трактовки того или иного понятия. Чтобы не допустить, что разные сотрудники будут придавать одному и тому же слову разный смысл, создайте глоссарий. Он должен быть общим для всех подразделений компании, независимо от их географического расположения. Глоссарий - это подспорье для специалистов, и с его помощью можно в кратчайшие сроки разрешать случаи какого-либо недопонимания.
Правовые аспекты
Не нужно заниматься юридическими или бухгалтерскими вопросами самостоятельно, однако важно в какой-то степени разбираться в правовых аспектах таких вопросов, как, например, прием на работу и условия труда, чтобы контролировать организационные процессы.
В другой стране может быть диаметрально противоположное отношение к сверхурочной работе или обязательствам по контракту, которые для вас могут иметь ключевое значение. Например, из-за часовых поясов вам нужно, чтобы сотрудник находился на связи и в нерабочие часы, а его трудовое законодательство этого не позволяет. Подобный нюанс стоит проговорить заранее, чтобы найти легальные и задокументированные пути его преодоления. Так что обязательно следите за тем, чтобы были учтены все правовые аспекты каждой из стран, в которой расположен филиал бизнеса. Внимательно изучайте все документы, прежде чем послать их на подпись или подписать самому.
Технологии для совместной работы
Когда вы с коллегой находитесь в одном офисе, у вас всегда есть возможность прийти и обсудить проект лицом к лицу, зафиксировать основные моменты на бумаге. Однако в случае с удаленными сотрудниками из других городов и стран это физически невозможно. К счастью, для менеджмента рабочих процессов придумано немало полезных технологических решений, которые упрощают работу распределенных команд. Вот некоторые из них:
- Google Apps. Основное преимущество - удобство и многофункциональность. С помощью Hangouts можно проводить встречи, в Calendar вести график встреч, а в Docs составлять документы. Хранить их можно в облачном хранилище.
- Trello. Один из популярнейших сервисов для управления проектами, который славится своей удобной функцией отслеживания всех процессов работы.
- Wrike. Простое в использовании приложение для управления проектами. Есть софт для iOS и Android, поэтому находиться на связи можно с любого устройства.
- Skype. Позволяет не только созваниваться тет-а-тет, но и планировать конференц-коллы, обмениваться файлами и сообщениями.
- Podio. Корпоративная социальная сеть, где можно собрать всю ценную информацию, запланировать встречу с помощью встроенного календаря или быстро связаться с нужным сотрудником через чат.
- HipChat. Крупный мессенджер для гибкого общения с коллегами. Базовая версия бесплатная, а расширенная стоит совсем недорого.
- Salesforce. Платформа, которая поможет автоматизировать процесс продаж и поиск потенциальных покупателей.
- Due. Эта программа прекрасно подходит для ведения бухгалтерского учета.
