Español
¿Qué tienen en común un director de recursos humanos y un psicoterapeuta? Pues que ambos deberían ser capaces de identificar cuándo una persona acude a ellos con un determinado trauma del pasado.
En el contexto de la contratación, hablamos de traumas profesionales causados al candidato por un jefe, compañeros de trabajo o el propio nicho de un trabajo anterior. Las personas con este tipo de traumas pueden seguir siendo profesionales brillantes, pero adaptarse y comunicarse con ellas requiere un enfoque especial para maximizar su eficacia.
¿Qué distingue principalmente a los candidatos con traumas de los que no los tienen? Por regla general, un alto nivel de ansiedad. Por ejemplo, cuando un empleado comprueba varias veces si ha entendido bien la tarea y llega al trabajo una hora antes de que se abran las puertas. El lado positivo de estos traumas es que los empleados que lo padecen suelen ser hiperresponsables, diligentes y trabajadores, y siempre se puede confiar en ellos. Sin embargo, por la misma razón, llegan rápidamente al agotamiento emocional. Además, los traumas profesionales suelen ir acompañados de problemas con el trabajo en equipo y la evasión de conflictos, lo que reduce la iniciativa y la creatividad del especialista y lo hace más propenso a guardar la insatisfacción en su interior y a dimitir repentinamente sin dar explicaciones.
El enfoque en el que el responsable de RRHH y el jefe calculan la presencia de trauma en un candidato y organizan sus actividades teniéndolo en cuenta se denomina Trauma-informed. Hay que saber qué tipos de trauma existen, ser capaz de identificarlos, conocer las etapas por las que pasa un profesional y también saber cómo adaptar las interacciones con la persona en función de ello. En realidad no es tan difícil, y además aumenta la calidad de la comunicación y ayuda a definir requisitos más claros para un candidato a la hora de contratarle. Según una investigación del Workforce Institute, casi el 70% de los empleados cree que es el comportamiento de los jefes lo que determina su estado mental. Esto significa que el enfoque Trauma-informed también puede ayudar a que tus empleados sean más productivos y a crear confianza y relaciones duraderas con ellos.
Tipos de traumas profesionales y "frases en clave"
Un trauma profesional puede referirse a cualquier situación que haya dejado a una persona con experiencias negativas y sentimientos persistentes que siguen afectando a sus estrategias, comportamientos o resultados laborales hasta el día de hoy. Por lo tanto, es imposible enumerar todos los traumas debido a su gran número y variedad, pero algunos de los más comunes incluyen:
-
Sobrevivir a un despido que se produjo de forma repentina, improcedente o en un momento de crisis personal/económica o de cualquier otro tipo en la persona.
-
Conflictos graves en un trabajo anterior, como abuso por parte de compañeros, acusaciones de robo (sí, a veces ocurre), cotilleos, maltratos, etc.
-
Quiebra de la empresa. Además, el candidato que busca trabajar en tu empresa no tiene por qué ser el propietario de esa empresa. La quiebra de una empresa puede influir en un empleado simplemente porque es hiperresponsable o porque tenía una relación cercana con su jefe, por ejemplo.
-
Destitución de un puesto, por ejemplo, si el candidato fue "adelantado" por un competidor y el ascenso se concedió a otro candidato, a pesar de sus méritos y ventajas reales.
Se puede identificar que una persona tiene un trauma profesional por lo que se conoce como "frases en clave", es decir, ciertos comentarios y expresiones. Lo único que hay que hacer es escuchar atentamente y, tal vez, tener un cuaderno a mano para tomar nota y analizar la respuesta más tarde. Las expresiones que podrían estar en una lista de "frases en clave" podría incluir, por ejemplo:
-
"Prefiero hacer todo el trabajo yo solo, la gente me ha defraudado muchas veces, no es tan eficiente trabajar en equipo".
-
"Emprender un negocio es demasiado duro, ya lo perdí todo la última vez que lo intenté, trabajar bajo dependencia es mucho más seguro".
-
"Suelo dar tiempo a los proyectos para que se asienten, no me precipito en el lanzamiento, me tomo mucho tiempo para pensar y volver a comprobar para no equivocarme. Al fin y al cabo, en el mercado cualquier error puede ser fatal".
-
"No suelo compartir mis emociones, ¿por qué debería hacerlo? No tienen cabida en el trabajo, todo lo personal debe seguir siendo personal".
-
"Ya no intento esforzarme de más, por mi experiencia he aprendido que no tiene sentido".
-
"¿El salario se paga a tiempo? ¿Seguro? ¿Qué garantías hay?"
-
"Ahora mismo sólo busco un lugar seguro y estabilidad, ya he tomado bastantes riesgos".
Es importante fijarse si las palabras del candidato son de desvalorización (también de sus propios méritos), de preocupación por determinadas cuestiones (por ejemplo, si el candidato pregunta varias veces seguidas lo mismo, como si no se fiara) y de actitud deliberadamente hostil (como si el candidato se preparara de antemano para una pelea o un fracaso).
¿Qué debes hacer si te das cuenta de que el candidato que tienes delante tiene un trauma profesional? Lo primero que hay que hacer es averiguar cómo de probable es que este trauma dificulte la eficacia del especialista y el progreso de tu empresa. Si, por ejemplo, tienes un ritmo de trabajo extremadamente rápido y buscas a una persona que se adapte al trabajo a la primera, es poco probable que un especialista con un trauma profesional te convenga, porque estas personas suelen necesitar de 2 a 3 meses para superar su trauma y adaptarse. Si, por el contrario, buscas un especialista a largo plazo y te interesan sobre todo las aptitudes y la experiencia, más que una fuente de energía, entonces no debes preocuparte porque tenga un trauma.
Así pues, un trauma en la carrera profesional de un candidato no es en absoluto una señal de alarma para el empleador, ni un defecto, ni un motivo rotundo de rechazo. Es sólo una característica temporal que tendrás que tener en cuenta cuando esté contratado y en la introducción del especialista en el sistema de trabajo, nada más. Por lo tanto, no rechaces inmediatamente a este tipo de candidatos, los traumas no les restan ambiciones ni capacidades, sino que simplemente complican su adaptación en un nuevo lugar.
Cómo crear un entorno de trabajo que tenga en cuenta los traumas
El enfoque trauma-informed para crear un entorno de trabajo es útil no sólo si tus empleados actuales ya tienen traumas profesionales, sino también si quieres evitar que se produzcan estos traumas. En pocas palabras, el enfoque trauma-informed es universal, tiene en cuenta las peculiaridades de la mente humana y permite crear condiciones de trabajo más cómodas y productivas, teniendo en cuenta las necesidades emocionales de una persona. Por cierto, el enfoque se pone en práctica mediante unos pasos bastante sencillos.
Explica las normas no escritas
Las normas no escritas se refieren a aquellos aspectos de trabajo que no están documentados en ninguna parte y de los que no se habla habitualmente. No en vano se dice que "el diablo está en los detalles". Esos detalles pueden afectar fácilmente a los recién incorporados, aunque no tengan ningún trauma profesional. Por ejemplo:
-
¿Es aceptable no participar en las fiestas de la empresa o es obligatorio para todos?
-
¿Es posible escribir a los compañeros sobre determinados temas fuera del horario de trabajo? Si es así, ¿qué temas son?
-
¿Con cuánta antelación hay que empezar a recordar a los diseñadores que preparen los elementos visuales de una publicación en las redes sociales?
-
¿A quién puedo pedir ayuda si tengo dificultades con una tarea?
-
Cómo dirigirse a los compañeros y al supervisor: ¿de "usted" o de "tú"?
-
¿Cómo se debe felicitar por el cumpleaños y celebrarlo? ¿Hay que avisar del cumpleaños con antelación?
-
¿A quién proponer proyectos o ideas nuevas?
-
¿Dónde se puede quedarse en silencio y reflexionar un poco?
-
¿A quién puedo llamar para comer? ¿Dónde se come? ¿El equipo tiene algún lugar especial para comer?
En pocas palabras, se trata de las sutilezas de la ética interna, la comunicación en equipo y la cultura corporativa que la mayoría de nosotros tenemos que aprender en la práctica, lo que a su vez aumenta los niveles de estrés (sobre todo para los profesionales traumatizados) y consume más energías. Para ahorrarlas y ayudar a los candidatos a adaptarse más rápidamente, introduce un sistema de mentoría, es decir, asigna un empleado con experiencia a un recién incorporado que le vaya enseñando estas cuestiones.
Reúne a las personas en microgrupos
Los empleados con traumas profesionales suelen tener dificultades para relacionarse con otras personas, por lo que es mejor que tú mismo les presentes a sus compañeros. Además, es preferible que sea a través del trabajo, porque la socialización informal requiere, por ejemplo, intereses comunes, mientras que el trabajo puede unir por sí solo.
Intenta organizar pequeños equipos de 2 a 4 personas, que reúnan a especialistas de funciones similares para trabajar en un proyecto o en una tarea específica de gran volumen. También puedes reorganizar esos grupos periódicamente para que haya la misma confianza entre todos los participantes (porque es fácil pasarse accidentalmente y romper el equipo en grupos independientes). Supongamos que tienes que crear unas publicaciones llamativas para tus redes sociales. Ofrece a varios diseñadores o editores que lo hagan juntos, o incluso da a elegir a los empleados a qué grupo unirse y qué tarea cumplir. De este modo, en primer lugar, se desbloquea el potencial oculto (¿y si un empleado resulta increíblemente bueno creando eslóganes?) y, en segundo lugar, ayuda a crear relaciones internas de forma natural.
Proporciona oportunidad para la reflexión y la expresión de emociones
Desgraciadamente, las reuniones no dejan tiempo para compartir emociones y reflexionar. Pero compartir, debatir y "quejarse" de los problemas comunes es una gran actividad que une a las personas. Además, permite a los miembros del equipo descubrir cuál es su dolor, expresar su apoyo y quizá incluso resolverlo juntos. Por ejemplo, las reuniones pueden incluir tiempo para una especie de "supervisión", de 5 a 10 minutos, en la que los empleados pueden hablar voluntariamente sobre lo que:
-
no se les da y sobre los problemas que han encontrado recientemente;
-
les ha dado energía o les ha inspirado;
-
les enfada y les pone nerviosos y preocupados.
No es necesario que el directivo esté presente en ese momento (a los miembros del equipo les puede dar vergüenza si éste no tiene una relación informal con ellos). Lo principal es iniciar un intercambio de emociones y opiniones.
Aprendiendo por tema
Trabajar con el descontento y las quejas
A las personas con traumas profesionales a sus espaldas (y a todas las personas en general) suele costarles expresar su insatisfacción con los procesos de trabajo y más aún con la forma en que un compañero hace su trabajo, por ejemplo. Sin embargo, es importante no dejar que el descontento se acumule, ya que agrava los traumas e incluso fomenta su aparición. ¿Qué podría hacer un directivo si un empleado está descontento con algo? La primera opción, y la más constructiva, es hablar y proponer una solución que satisfaga a ambos. La segunda opción, que la mayoría elige porque es más cómoda, es hacer la vista gorda y decir: "Sigue trabajando o buscaremos a otro".
Sin embargo, en el marco del enfoque Trauma-informed, esta última opción es, por supuesto, inaceptable. Es una forma directa de causar a tu empleado un trauma profesional que hará que el responsable de RRHH del próximo trabajo rechine los dientes y diga: "¡Qué horrible era tu último jefe!". Por tanto, el diálogo constructivo con los subordinados es imprescindible para una relación laboral sana. También puedes utilizar, por ejemplo, cuestionarios anónimos para, al menos, ser consciente de los problemas que ve el equipo y lo que hay que solucionar/apoyar.
Haz que tu gestión sea previsible
La creatividad es algo que se agradece en especialistas dedicados a entornos creativos o al desarrollo de proyectos, pero cuando de repente se pone creativo un jefe... Puede arruinar a todo el equipo. Al fin y al cabo, la tarea de cualquier directivo, así como de los responsables de RRHH, es garantizar la estabilidad del equipo con indicadores de rendimiento altos y KPIs. Por eso las innovaciones sólo son necesarias cuando hay que optimizar algo, pero no para "añadir variedad a la rutina". En resumen, un buen jefe es un jefe predecible.
Los empleados, sobre todo los que tienen un trauma, necesitan tener claro qué pueden esperar de ti. Por qué cosas felicitas, por cuáles no, qué canales de comunicación funcionan contigo, cómo reaccionas ante ciertas cosas, etc. Ser un "hombre misterioso" u "hombre sorpresa" en una posición de liderazgo es inaceptable. La comunicación contigo debe ser sistemática y coherente, al igual que tus exigencias, para que siempre haya un "ancla" estable y clara en la empresa.
Por supuesto, los empleados con traumas profesionales siempre conllevan ciertos riesgos para la empresa, pero no hay que olvidar que estos traumas suelen desaparecer por sí solos dependiendo del caso concreto. Si te das cuenta de que ahora no estás preparado para convertirte en un "lugar seguro" de un empleado que está pasando por una etapa de desgaste emocional después de tener un jefe tóxico, efectivamente es mejor dar marcha atrás. Sin embargo, si el potencial y la profesionalidad del empleado son superiores, y eso es exactamente lo que le falta a tu empresa, puedes encargarte de "rehabilitar" al empleado y, al cabo de un tiempo, éste volverá a brillar. En definitiva, las experiencias positivas siempre superan a las negativas: sólo es importante proporcionarlas. Con la ayuda de un sistema de tutoría y un sistema de adaptación bien desarrollado, así como un apoyo continuo, es mucho más fácil hacerlo que encontrar una persona realmente buena en el mercado laboral.
