Interkulturelles Lernen: warum Ihr Team es braucht und wie man es schafft

Interkulturelles Lernen: warum Ihr Team es braucht und wie man es schafft

| Fertigkeiten für die Berufe der Zukunft

Wenn Sie ein internationales Unternehmen vertreten oder leiten, sind Sie wahrscheinlich mit den Problemen der interkulturellen Kommunikation vertraut.

Leider sind diese Probleme nicht nur auf Sprachbarrieren beschränkt! So wie bei der Übersetzung von Texten aus einer Sprache in eine andere lebendige Redewendungen und manchmal sogar der Sinn verloren gehen, können auch Verständnis und Effektivität verloren gehen, wenn zwei unterschiedliche Kulturen aufeinander treffen. Allein in den Vereinigten Staaten spricht die Bevölkerung mehr als 350 Sprachen.

Angesichts der rasch wachsenden Zahl länderübergreifender Teams und von Fachkräften, die in hybriden oder ferngesteuerten Arbeitsverhältnissen tätig sind, ist interkulturelle Kommunikation und deren Schulung ein Muss für die Unternehmenskultur. Aus organisatorischer Sicht wirft dies jedoch immer noch Fragen und Herausforderungen auf, die es zu bewältigen gilt.

Alles über interkulturelles Lernen: Wie es aussieht und was es bietet

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Interkulturelles Lernen kann als jedes Lernen verstanden werden, das sich mit den Merkmalen verschiedener Nationalitäten und ihrer Interaktion miteinander beim Aufbau von Karrieren und Geschäftsbeziehungen befasst. Kurz gesagt, zielt ein solches Training darauf ab, die "Kluft" zwischen Menschen verschiedener Kulturen zu überbrücken und ihre Partnerschaft oder gemeinsame Arbeit an einem Projekt zu erleichtern. Im Einzelnen haben interkulturelle Trainings die folgenden Vorteile und Wissenskomponenten:

  • Beseitigung von Kommunikationsproblemen. In einigen Ländern wie Südkorea ist es beispielsweise üblich, die positiven Aspekte der Arbeit hervorzuheben und über Mängel zu schweigen, während in anderen Ländern das Gegenteil der Fall ist - Kritik und negative Aspekte stehen im Vordergrund. Wenn zwei Kulturen mit gegensätzlichen Ansichten aufeinander treffen, kann es zu Konflikten kommen. Daher ist es wichtig, universelle und kompromissfähige Taktiken der Interaktion zu entwickeln, beide Aspekte zu berücksichtigen, damit sie für die Teilnehmer den gleichen Wert haben.

  • Vermittlung von gegenseitigem Respekt und Etikette. Einige Kulturen haben ihre eigenen Verhaltensnormen und Geschäftspraktiken, die ausländische Partner verwirren oder sogar verängstigen können. Im Rahmen eines interkulturellen Trainings lernen die Teilnehmer daher immer auch solche Besonderheiten kennen und lernen, sie richtig zu interpretieren und anzuwenden. Einfach ausgedrückt: Sie lernen internationale Business-Etikette.

  • Hilfe bei der Überwindung von Stereotypen und Vorurteilen. Praktisch jede Nationalität hat mindestens ein oder zwei Stereotypen, wie z. B. "alle Japaner sind zu respektvoll" oder "alle deutschen Fachkräfte sind zu akribisch". Interkulturelles Training hingegen hilft, spezifische Situationen kontextbezogen zu verstehen, initiiert den Austausch von Erfahrungen und Erlebnissen zwischen Mitarbeitern und schafft so auch persönliche und tiefere Bindungen zwischen Kollegen, die auf ihrer Individualität und ihrem realen Charakter basieren und nicht auf fiktiven Kriterien.

  • Hilfe bei der Anpassung an einen globalen Markt oder ein neues Umfeld. Wenn ein Unternehmen gerade erst in einen internationalen Markt eintritt und plant, sich in Zukunft in vielen Ländern zu entwickeln, ist es für seine Mitarbeiter lebenswichtig, die kulturellen Unterschiede zwischen ihren Kollegen und ihren Kunden zu verstehen, um sich in den Markt einzufügen. Das Gleiche gilt beispielsweise für den Umzug einer Niederlassung in ein neues Land: Ohne ein Verständnis der kulturellen Gegebenheiten ist es unmöglich, sich vollständig in das neue Umfeld zu integrieren und sich an dessen Bedürfnisse anzupassen. Interkulturelles Training bietet Instrumente und Praktiken, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich bei internationalen Veränderungen sicherer zu fühlen und selbst die unterschiedlichsten Teams leichter zu führen.

  • Horizonterweiterung und Anregung zur Entwicklung neuer Ideen, Projekte und kreativer Initiativen. Interkulturelles Lernen macht die Teilnehmer immer mit Normen, Werten, Mustern und sogar Gewohnheiten anderer Menschen vertraut, was es oft ermöglicht, viele Situationen und Probleme aus einem neuen Blickwinkel zu betrachten. Es kann sogar der Beginn einer neuen Markenvision oder neuer Produkte, gemeinsamer Entwicklungen und Projekte sein. Die allgemeine intellektuelle Entwicklung und das Verständnis dafür, wie andere Menschen denken und bekannte Dinge wahrnehmen, tragen immer zur beruflichen Entwicklung bei.

  • Einbindung der Mitarbeiter in die Unternehmensentwicklung und Teamarbeit. Interkulturelles Training, wenn es von allen Mitgliedern eines Teams oder Unternehmens absolviert wird, führt wie jedes andere Training auch zu einem Eintauchen in das richtige Umfeld, fördert die Integration und entwickelt ein Gefühl der Zugehörigkeit und steigert so die Produktivität.

Interkulturelles Training trägt also in erster Linie dazu bei, die Risiken von Konflikten zu minimieren und sie schnell zu lösen, Hindernisse für eine effektive Kommunikation zu beseitigen, die internen Beziehungen im Unternehmen zu stärken, die Innovation zu fördern und Ihnen dadurch natürlich einen unbestreitbaren Wettbewerbsvorteil zu verschaffen. Je besser Sie Ihr Team kennen und je besser sich seine Mitglieder untereinander kennen, desto einfacher und effektiver können Sie es führen, und desto höher wird die Produktivität der Arbeit insgesamt sein. In der globalisierten Welt von heute ist interkulturelles Lernen der Weg zu echtem Erfolg in der heutigen multikulturellen Umgebung.

Interkulturelles Training kann jedoch je nach Zielsetzung in zwei Bereiche unterteilt werden: länderspezifisch oder kompetenzorientiert.

Länderspezifische Schulungen konzentrieren sich auf eine (oder mehrere nahe beieinander liegende) Kultur(en), z. B. asiatische Kulturen (zu denen die chinesische, koreanische und japanische Kultur gemeinsam gehören können). Ein solches Training konzentriert sich auf länderspezifische Umgangsformen, Verhaltensmuster, Kommunikationsnormen und Verhandlungsregeln. Gleichzeitig ist das kompetenzorientierte Training allgemeiner und intensiver. Es kann die Kompetenzentwicklung in den Bereichen Kommunikation, Management, Führung, Verkauf, Verhandlung usw. umfassen, und es wird dabei berücksichtigt, wie diese Fähigkeiten in bestimmten Kulturen bei der Arbeit mit Partnern oder Kunden anzuwenden sind und wie sich ihre Erscheinungsformen (z. B. emotionale Intelligenz) von Land zu Land unterscheiden.

Außerdem werden interkulturelle Trainings manchmal in die folgenden Arten und Formate unterteilt:

  • Interkulturelles Training für Auswanderer. Dabei geht es darum, Arbeitnehmern, die in ein neues Land gezogen sind, bei der Anpassung zu helfen. Das Training konzentriert sich darauf, wie man sich schnell und schmerzlos an die neue Umgebung anpassen kann, sowie auf das Erlernen kultureller Normen und Regeln, die für die Mitarbeiter in ihrem neuen Arbeits- und Lebensumfeld von Nutzen sein werden.

  • Multikulturelles Teamtraining. Dies ist die beliebteste Art der Schulung, bei der ein länderübergreifendes Team zusammenkommt und lernt, wie man effektiv miteinander umgeht. Manchmal handelt es sich dabei auch um Teambildung, da die Mitarbeiter ihre kulturellen Erfahrungen und Kenntnisse weitergeben und bei der Assimilierung und Interpretation helfen. Einfach ausgedrückt: Sie lernen, wie sie richtig zusammenarbeiten und reibungslos interagieren können.

  • Schulung für Führungskräfte. Diese Schulung wird ausschließlich für Führungskräfte angeboten und befasst sich mit der Leitung multinationaler Teams, der Lösung von Konflikten innerhalb dieser Teams, der Optimierung der Kommunikation (wenn z. B. einige Mitarbeiter aus verschiedenen Zeitzonen heraus arbeiten) usw.

  • Business-Training vor der Markteinführung. Die wichtigsten Vertreter des Unternehmens kommen zusammen, um den ausländischen Markt zu studieren und die Besonderheiten der Interaktion mit ausländischen Verbrauchern, Lieferanten, Partnern usw. im Hinblick auf ihre Kultur, Geographie und das, was man gemeinhin "Mentalität" nennt, zu erörtern.

Interkulturelle Schulungen dauern auch unterschiedlich lange, je nach der Anzahl der Themen und Aspekte, die das Unternehmen abdecken muss. Es kann 2-3 Stunden Vorlesungen umfassen oder etwa eine Woche mit Übungen und Fallstudien wie "Wie löst man einen Konflikt mit einem Vertreter dieser Kultur, wenn dieser plötzlich auftritt?".

Wie Sie eine interkulturelle Schulung für Ihr Team erstellen

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Wenn Sie also ein multikulturelles Unternehmen leiten oder betreiben (oder versuchen, dies zu tun, indem Sie z. B. ausländische Partner oder Mitarbeiter aus dem Ausland anwerben), müssen Sie als erstes ein interkulturelles Schulungsprogramm entwickeln. Das heißt, die Art von Training, die dazu beiträgt, Ihre Mitarbeiter auf bevorstehende oder laufende kulturelle und globale Veränderungen und Ereignisse im Leben des Unternehmens vorzubereiten. Ein interkulturelles Training ist auch ein Plus für das Unternehmen in Bezug auf seine Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt, da es automatisch zeigt, dass Sie ernsthafte Pläne für den internationalen Markt und die Entwicklung darauf haben. Natürlich ist es unwahrscheinlich, dass ein solches Training ohne fremde Hilfe durchgeführt werden kann, daher ist es wichtig, konsequent zu handeln.

Schritt 1. Bewertung der aktuellen Unternehmenskultur

Bevor Sie mit der Gestaltung Ihres Schulungsprogramms beginnen, ist es wichtig zu verstehen, wo Sie heute in Ihrer interkulturellen Organisation stehen. Wie Sie wahrscheinlich selbst feststellen, wird die Schulung eines lokalen Unternehmens, das noch nie internationale Beschäftigte engagiert hat, ganz anders aussehen als die Schulung eines Unternehmens, das bereits in mehreren Ländern tätig ist und einfach nur die Kommunikationsprozesse optimieren möchte. Aus diesem Grund müssen Sie zunächst Informationen über die Normen, Werte und Verhaltensweisen sammeln, die im Unternehmen bereits gelten.

Geeignet sind dafür Instrumente wie anonyme Mitarbeiterbefragungen, Interviews und Fokusgruppen. Sie müssen potenzielle Probleme und Aspekte ermitteln, die geklärt oder angegangen werden müssen, d. h. Sie müssen die derzeitigen Schwächen und Stärken Ihres Unternehmens identifizieren.

Schritt 2. Ermittlung des Bedarfs und der Ziele der Schulung

Sobald Sie die Unternehmenskultur bewertet haben, müssen Sie die spezifischen Lernziele ermitteln, mit denen Ihr Unternehmen derzeit konfrontiert ist. So können Sie beispielsweise feststellen, dass die Teamarbeit dadurch behindert wird, dass einige Mitarbeiter eine unterschiedliche kulturelle Auffassung von Fristen haben: Für die einen ist der Bericht in letzter Minute ein Abgabetermin, während für andere der Fristablauf "mindestens einen Tag im Voraus" gilt. Das Problem kann auch in alltäglichen Kleinigkeiten liegen, z. B. in der Gewohnheit, die Tasse eines anderen zu nehmen, um Tee zu kochen, während dies in einer bestimmten Kultur als Verletzung des persönlichen Raums und des Privateigentums angesehen wird. In beiden Fällen besteht das Ziel Ihrer Schulung darin, das Team mit den kulturellen Befindlichkeiten der anderen vertraut zu machen und eine universelle "Kommunikationssprache" zu entwickeln, mit der diese Missverständnisse ausgeräumt werden können.

Dazu brauchen Sie auch das Feedback und die Meinung der Mitarbeiter selbst. Analysieren Sie die häufigsten Antworten, Fragen und interkulturellen Herausforderungen, mit denen sie konfrontiert sind, und formulieren Sie dann klare Ziele. Zum Beispiel: "Geschäftsetikette entwickeln" oder "lernen, wie man Geschäfte nach asiatischem Vorbild führt". Je präziser die Ziele sind, desto einfacher wird es für Sie sein, ein Schulungsprogramm zu entwerfen, und desto besser werden die Mitarbeiter verstehen, warum sie daran teilnehmen müssen.

Versuchen Sie, die folgenden Fragen zu beantworten: Was sind die gewünschten Ergebnisse der Schulung? Woran werden Sie die Wirksamkeit messen können (z. B. an der Zufriedenheit der Mitarbeiter oder der Steigerung des Arbeitstempos)? Wie schnell können Sie diese Ziele tatsächlich erreichen und welche Ressourcen stehen Ihnen bereits zur Verfügung?

Schritt 3. Beauftragung eines Beraters für die Kultur des Unternehmens oder des jeweiligen Landes

Dieser Schritt ist nicht obligatorisch, wird aber dringend empfohlen, da Sie wahrscheinlich nicht über die nötige Ausbildung und interkulturelle Kompetenz verfügen, um selbst ein solides Schulungsprogramm zu entwickeln. Experten hingegen können Ihnen objektive Beratung, Ressourcen und individuelle Lösungen bieten, die speziell auf Ihre Situation, Ihre Mitarbeiter und Ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind. Im Idealfall lohnt es sich, einen Organisations- oder Unternehmenskulturberater einzustellen, da dieser dann die Aufgabe übernimmt, Ihr Schulungsprogramm anzupassen und zu aktualisieren ( zweifellos werden Sie beides brauchen). Wie bereits erwähnt, verfügt ein solcher Fachmann bereits über Erfahrungen und Kenntnisse im Bereich der interkulturellen Kommunikation und kann Ihnen die kompetentesten Strategien anbieten, so dass Sie nicht alles von Grund auf selbst lernen und durchführen müssen.

Schritt 4. Entwicklung von Trainingsinhalten

Der Erfolg eines interkulturellen Trainings hängt direkt von seinem Inhalt ab. In dieser Phase können Sie mit der Erstellung von Inhalten beginnen, d. h. von Materialien, die Ihnen helfen, Ihre Ziele zu erreichen und den Bedürfnissen des Unternehmens gerecht zu werden. Dabei kann es sich z. B. um aufgezeichnete Videos, Fallstudien, Situationstests, thematische Studien, Rollenspiele und alles andere handeln, was Ihren Mitarbeitern hilft, interkulturelle Fragen zu beantworten und die erforderlichen Fähigkeiten zu erlernen.

Idealerweise sollten Sie auch Erlebnispädagogik einbeziehen, d. h. Offline-Aktivitäten wie Reisen, um persönlich in die zu erforschende Kultur einzutauchen. Es können auch einfach Ausflüge und verschiedene interaktive Aktivitäten sein, bei denen die Schulungsteilnehmer das erworbene Wissen in der Praxis anwenden können, z. B. ein Miniprojekt zusammen mit einem multikulturellen Team durchführen.

Schritt 5. Anpassung der Inhalte an unterschiedliche Präferenzen in verschiedenen Formaten

Um unterschiedlichen Vorlieben Ihrer Mitarbeiter gerecht zu werden und die Fortbildung für sie so bequem wie möglich zu gestalten, lohnt es sich, mehrere Fortbildungsformate zu verwenden und den Mitarbeitern die Wahl zu lassen. So könnten Sie beispielsweise Online-Kurse mit persönlichen Workshops oder Videovorträge mit Mentoring abwechseln. Je flexibler das Schulungsprogramm ist, desto effektiver ist es und desto wahrscheinlicher ist es, dass alle Mitarbeiter es auf die gleiche Weise absolvieren und die gleichen Ergebnisse erzielen. Schließlich dürfen wir nicht vergessen, dass sich jeder Mensch neben kulturellen Unterschieden auch in seinem Lerntempo, seinen bevorzugten Lernstilen, seiner Wahrnehmung, seinem Gedächtnis usw. voneinander unterscheidet. Es ist auch wichtig, Markttrends zu berücksichtigen: Heutzutage werden immer mehr Aktivitäten bis hin zur Unterhaltung aus der Ferne präsentiert (die gleichen Online-Kinos), und daher gibt es auch eine extra Nachfrage nach Remote Corporate Training.

Schritt 6. Förderung der interkulturellen Kommunikation im Lernprozess

Es ist sehr wichtig, dass die Geschäftsleitung selbst und die für die Entwicklung des interkulturellen Trainingsprogramms Verantwortlichen die Schulung sowie das Interesse an verschiedenen Kulturen und die Interaktion mit diesen fördern. Ein solches Training sollte niemals zwanghaft sein - nur positive Motivationsmethoden, und zwar immaterielle. Zum Beispiel die Möglichkeit, während des Trainings neue Städte oder interessante Orte zu besuchen, um geschäftliche Bekanntschaften zu schließen. Kurz gesagt, interkulturelles Training braucht auch seine eigene Werbung und muss den Mitarbeitern angenehme Bedingungen bieten, um Erfahrungen auszutauschen und Kontakte zu knüpfen. Sowohl die Schulungs- als auch die Arbeitsbedingungen sollten einen offenen Dialog und die Bereitschaft fördern, sich mit kulturellen Unterschieden auseinanderzusetzen. Dies wird z. B. durch eine zu hohe Arbeitsbelastung behindert - wann haben die Mitarbeiter Zeit für interkulturelles Training?

Schritt 7. Bewertung der Wirksamkeit der Schulung und Vornahme von Korrekturen

Das Schulungsprogramm und seine Ergebnisse sollten regelmäßig evaluiert werden, um rechtzeitig Korrekturen vorzunehmen und auftretende Lernprobleme zu lösen (z. B. wenn ein Thema zu undurchsichtig oder das Format unangemessen ist). Sammeln Sie Feedback von den Teilnehmern und messen Sie, wie sich die Schulung auf ihre unmittelbare Arbeit und Interaktionen auswirkt. Dies kann durch dieselben Umfragen und die Verfolgung von Standardindikatoren geschehen, aber prüfen Sie immer etwaige Korrelationen, ob sich die Indikatoren wirklich wegen des Trainingsprogramms verändern und warum.

Interkulturelles Training muss Teil des Lebens Ihres Unternehmens werden, wenn Sie Teil einer globalen und multikulturellen Welt sein wollen. Es wird nicht nur Ihrem Team helfen, bessere Wege zur Lösung von Arbeitsproblemen und zur Interaktion zu finden, sondern es wird auch Ihr Unternehmen langfristig stärken. Schließlich ist die Globalisierung ein Prozess, der seit Jahren andauert und nicht mehr aufzuhalten ist. Deshalb wird früher oder später für alle Unternehmen und Teams der Bedarf an interkulturellen Lernfähigkeiten entstehen. Je früher Sie dies in Betracht ziehen, desto stärker werden Ihre Konkurrenten hinter Ihnen zurückbleiben.

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